JustAnswer のしくみ:
  • 専門家に質問
    知識豊富な専門家があらゆる質問にお答えするために常に待機しています。
  • 専門家が丁寧に対応
    E メールやサイト内オンラインメッセージなど、さまざまな手段で回答を通知。
    必要に応じてフォローアップの質問をすることもできます。
  • 満足度 100% 保証
    専門家からの回答を確認し評価をすることで、支払うかどうかを決めます。
beallears-srに今すぐ質問する
beallears-sr
beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 146
経験:  法学部卒業
62487826
ここに 雇用・労働 に関する質問を入力してください。
beallears-srがオンラインで質問受付中

ある政府系機関に勤務する者です。昨年9月に准職員として採用され当初10日の有給休暇を付与されました。今年度になり

解決済みの質問:

ある政府系機関に勤務する者です。昨年9月に准職員として採用され当初10日の有給休暇を付与されました。 今年度になり11日の休暇を付与されました。因みに夏期休暇(お盆休みを 含む)はありません。8月にある国家試験があるためその準備のため、週に1度有給休暇を申請したところ、所属長から「労務に採用の際どういう話の上で採用されているのか確認をとらないとうけない」「センター長(所属長の上司)にも君の話は伝えてある」「皆が休みをとっていないのに、休みを一人だけ取ることは平気なのか?」「これだけ言ってなおとろうとするなら当然評価は低いものにならざるをえないけど・・」という恫喝・脅しを受けました。私は、23年間2万人以上が勤務する会社をリストラで退職し、その後大学の学部の契約職員として勤務した経験しかないため、そのように有給休暇の取得をとやかく言われたことはないため正直面喰っている状況です。現在の職場には、パワハラを相談する部署もありますし、コンプライアンス委員会というのもあります。そもそも労働基準法はコンプライアンスの範疇にははいらないものなのでしょうか?私は、評価を低いものにすると脅され、なお且つ契約更新(准職員の)されない場合が予想されるので、泣き寝入りすることなく、上司のマネジメント力について(私の知る限り2年に何人ものパートさんが辞めていて、それを当人がすごく気にしている。しかも、その上司が管理している当該部署のみ) 訴えたいと思います。私の損得も含め、今後の対応方アドバイスをお願いしたいと思います。

投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  beallears-sr 返答済み 4 年 前.

回答させて頂きます。

損得を含め回答をと記載がありましたので 、少し現実的な意見になってしまうかも

しれませんがご了承ください。

 

まず、質問者様もすでにご承知とも思われますが

有給休暇は労基法39条を根拠に従業員側に法律上当然に与えられる権利であるため

従業員側が時季を指定して(所定の用紙又は任意の用紙に取得日を記載して事前に申請すること)申請すれば会社は取らせる他ありません。

唯一、会社側が反対意見を述べられるのは、その取得をされることで「事業の正常な運営が妨げられる場合」に限られており、その際は取得時期をずらして別の日を指定させることができるのみです。しかも、この「事業の正常な運営を妨げられる場合」の解釈は、かなり

狭いものとなっており、例えば複数の従業員が一斉に同一日を指定した場合で営業ができなくなるような場合に限定されており、単に人員減により繁忙になるなどは認められないとなっています。

ですから、理屈上、会社には「取らせない」とすることはできないことになります。

(法律上、会社には時期をずらす権限しかなく、取らせないなどはできないということです)

正当な権利として時期を指定して(取得時期を記載した有給申請書を提出すること)あとは

その日に休めば、会社は帳簿上有給として処理し通常出勤したものとして給料計算処理を

せざるを得ないということです。この時にこの処理がきちんとなされなかった時点で、行政機関である労働基準監督署では「違反」と確定して指導や是正勧告をします。

(取得前段階でも監督署に相談はできますし、取得を妨げないよう「助言」程度の事は

行ってくれますのでご安心ください。

さらに労働基準法・附則・136条において「使用者は有給休暇を取得した労働者に対して

賃金の減額その他不利益な扱いをしないようにしなければならない」と記載があります。

この規定により、有給取得者の評価を下げる・有給取得者を契約更新しないなどは

当然違法ということになります。

 

さて、ここから少し現実的なお話をさせて頂きますが

 

まず、各社のコンプライアンス部門の性質についてですが、従業員から法違反の指摘や苦情、職場のお悩みなどあった場合には相談には乗るものと考えられますから、

当然、労基法など国・自治体レベルの法違反や社内の就業規則違反を通報する窓口でもあるでしょう。この場合、明確な法違反があるとすれば対応せざるを得ないでしょうから

今回のような労働基準法違反の通報は一定の効果(所属長に対して確認のうえ、事実であれば注意などでしょうか)があると思われます。しかし、前述したとおり法的に相談なくしても申請さえしてしまえば取得できるものになりますから、コンプライアンス部門に相談するメリットは、会社内でこの問題を広く捉えてもらうこと、そして、おっしゃるように上司の方の

評価を下げること(下がるかどうかは人事部の判断としか言えないでしょうが)にあると考えられます。

コンプライアンス部門の存在というのは、真っ黒な法違反を役所へ通報される前に把握することと、法違反が不明確なものについては、裁判等の大きな問題になる前に問題点を収集整理し、何らかの「できる範囲の対応策を取っておく」ことを目的にしていると考えられます。これは裁判等では「問題に対して、何か対応策を取っておき、大きな問題となることを阻止しようとしたか否か」が裁判官等の心証に大きく影響するからと考えられます。

 

次に契約の更新についてですが

前述のとおり、有給取得を理由(取得したことのほか、有給によって通常の出勤率が低いことなど)として契約を更新しないことは違法です。そうなった場合、労働基準監督署の相談コーナーで相談することで撤回を求める動きが出来るでしょう。

しかし、現実的に大手の企業等はそのことを十分に承知しているため、理由としては

成績不振やコミュニケーション不足、部署内の業務縮小など漠然とした理由で契約更新しないとする場合が考えられます。(雇い止めといいます)

このように主張されないようにキチンと業務をこなし揚げ足を取られないよう勤務するほか

後に有給取得による決定であり不当な雇い止めと主張して争えるよう

ボイスレコーダー等に有給取得時のやり取りなど録音しておくのが方法と思われます。

(争いとなった場合、証拠の確保が何よりも重要です、録音できない場合は、いつどこで

誰と何を話しどうなったかのメモを記録として付けておくのが重要です。)

このような不当な雇い止めになった場合に撤回や金銭補償を求めて相談する先も

やはり労働基準監督署の相談コーナーとなります。

 

以上、かなり長文となってしまいましたが

少しでもお役に立てば幸いでございます。

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

9月末に今年度上期の人事評価があります。その際に低く評価をされないように、予防線として、パワハラとして相談することやコンプライアンス委員会に相談するといったこと若しくは匂わせることはどう思われますか?

先生なら現時点でどのようなアクションを起こされますか?

労基署や労働委員会に相談するということは、機構を敵にすることになるので本意ではありません。ただ特定の上司の言動に不満を持っているだけでなので、そんなに大げさなことになるのも本意ではありません。過激な人物という印象を持たれるのも本意ではありません。ただ、いじめと同じで黙っていると余計いじめの対象になると思われるので、言うべきことはきちっと言わないとやられ放題だと感じています。

上記のことを考慮に入れていただき、先生ならどう対処されるか教えていただきたくお願いいたします。

専門家:  beallears-sr 返答済み 4 年 前.

引き続き回答させていただきます。

 

法的な考え方やアドバイスは前回回答の通りですが、それ以外に

 

1、人事評価の時点で低評価とされないようにする。

2、特定の上司(Aさん)個人に不満があり攻撃を受けそうなのでキチンと対抗しておいて

 今後とやかく言われないようにしたい

 

の2点について法律的なもの以外に現実的な立ち回り方ということだと思いますので

意見を述べさせていただきます。

 

1の低評価とされないように動く方法はおっしゃるように「コンプライアンス委員会」に

「相談」するのが宜しいと思います。

「匂わせる 」のは今回の問題については弱いと思います。

なぜなら、有給を取りたい話を粘り強くAさんにしている時点でAさんの心証はすでに

良くないはずでしょうから、当事者同士の関係で評価を上げるという意味では、

今後Aさんと親しくなるか仕事で認められるかしかないでしょう。

であれば、評価低下の抑止力が働くのは当事者以外のAさんよりも同等以上の

人物でなければ力にならないと思われます。その時に一番簡単な相談先が

コンプライアンス部門ではないでしょうか。

しかし、ここは前回の回答でも触れましたように

従業員の完全な味方になって問題を解決することができる機能はなく抑止にしかならない

ことを念頭において相談すべきと思います。(このことは質問者様も認識されているのだと思います)

ですから、「相談」するときには、おっしゃるように「会社を敵視しているわけでないこと」そして「質問者様が被害者であることが伝わるように」そして「何をして欲しいかを明確に」が

大事と思います。

私個人的には「パワハラ」を受けていると決め付けて話をすると会社側が「主張が激しい人物」とレッテルを貼るかもしれませんので

例えば

「・・・のような理由から有給を申請しようとしたら

・・・・のような言われ方や評価を下げるなど言われ、 非常に仕事がしづらく悩んでいる」

「こちらとしては、会社の現実的な部分も理解しているので、有給については配慮や譲歩する気持ちはあるが、Aの言い方や対応では交渉の余地もなく仕事がしづらく困る。上の方からは今後気にかけて監視していただくと助かる」

「評価の件はそれが理由であれば不当に思う、また、このような言動が続けば

昨今話題となっているパワハラに該当するのではと考えざるを得ない」

など、現状説明と今後の対応、そして今後これが続けば自身がこのように考えざるを得なくなるというポイントでお話をされるのはいかがでしょう。

 

会社側にとってはAさんも従業員になりますので、どんな場合でも10:0として

Aさんを悪として一方的に叱りつけるなどはしにくいですし、徹底的な処罰なども

リスクが高いのでやりたがらないでしょう。

ですから、気持ちの面でも、質問者様9:Aさん1くらいに考えて

コンプライアンス部門など上の方を味方につけるつもりでお話されてはいかがでしょう。

 

2、についてですが

今の状態、有給の件のほかに様々な面で個人攻撃されているのであれば「いじめ」と考えて対抗(おっしゃるように甘く見られない対抗する)したほうが良いのかもしれませんが、今回の件だけなのであれば、相手はいわゆる「生粋のいじめっこ体質」なのではなく

立場を維持するために押しが強くなっている人物なのかもしれませんので、対抗するの

ではなく、そのつど冷静に対処(相手を言い負かそうとするのでなく、ある程度法律を知っている事を冷静に告げる)していくのが良いかもしれません。(これも質問者様は認識済みかもしれませんが)

 

以上、今回は法的なもの以外の感じたことの列挙になってしまいましたが

少しでもご参考になればと思っております。

 

 

 

beallears-srをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中

雇用・労働 についての関連する質問