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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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給与に関する問題で困っています。 背景からお話しします。私は今年の5月まで海外勤務でしたが6月から私を含め5人が親

解決済みの質問:

給与に関する問題で困っています。
背景からお話しします。私は今年の5月まで海外勤務でしたが6月から私を含め5 人が親会社の日本勤務になりました。理由は海外の業績が悪く日本人の給与が高い為と説明を受けました。それに関しては納得し日本で心機一転頑張ろうと決意しました。7月25日に給与明細を見て唖然としました。今まで付いていた7万円の役職手当が3万円カットされていました。そこでその事を人事に申し立てると君には作業現場に入ってもらうから役職手当はカットしていきますと言われました。と言う事は手当が徐々に下がるということみたいです。残業代に関しても30時間勤務したにもかかわらず残業代は0でした。それに関しても申し立てると君は主事職で非組合員(会社側の人間)だから残業は付かないと説明を受けました。実際海外勤務でも残業代は付いていなかったのでそれは良しとしても手当がさがるのは納得いかず相談してみようとメールしました。この様な事は各社平気で行われているのでしょうか?私は会社の指示に従わなければならないのでしょうか?何か良い案があれば御教授ねがいます。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

>作業現場に入ってもらうから役職手当はカットしていきます・・・

海外から日本の会社に移動となり、人事上の措置として今までの役職がなくなり(降格)、それに伴って役職手当がカットされたということでよろしいでしょうか?

そのようなことを前提に回答させていただきます。

 

人事上の措置、つまり一般的な人事異動として降格は会社の人事権の行使として実施できるとされています。

人事権に基づく降格であれば、職位と職務内容が変更され、しかも賃金は職務内容に追随して決定されるので、降格に伴う賃金の引き下げは、職位の変更が有効である限りは原則として許されると考えられます。

しかし、いくら会社に人事権があるといっても、それが権利の濫用であれば無効となります。

権利濫用の判断基準としては、使用者側における業務上・組織上の必要性の有無およびその程度、能力・適性の欠如等労働者側における帰責性の有無およびその程度、労働者のうける不利益の性質およびその程度等の諸事情を総合考慮すべきとされています。

貴方の場合は事前に十分な説明がなく、給与明細をもらってから気付くなど、その手続きに問題があるようですね。

先に述べさせていただいたように、実際に貴方の役職や職務内容が変われば今後役職手当がカットされるのはやむを得ないと思いますが、経過的措置をしっかりと取ってもらうよう交渉すべきでしょう。

とはいっても、貴方が会社にお話ししてすんなり会社が受け入れてくれるとは思えませんのでそのような場合は労働局、労働基準監督署内にある、総合労働相談コーナーで相談ができます。

相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。

それでも解決しない場合は、国が話し合いの場を作ってくれるあっせん制度の利用も可能です。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

一方、残業代に関してですが、労働基準法第32条により、1日8時間、1週40時間を超えて労働させることはできないと定められています。
これを法定労働時間といいます。

法定労働時間を超える労働に対しては割増賃金の支払いが必要です。

>非組合員(会社側の人間)だから残業は付かないと説明を受けました・・・

ということですが、会社側の説明は意味不明です。

残業代を支払わないのは労働基準法違反となりますので、労働基準監督署に「申告」ができ、「申告」することで会社に指導・是正勧告がなされます。

とはいえ、いきなり申告すると会社との関係性も悪くなると思いますので、まずは労働基準法上の使用者義務を引き合いに出し、再度お話しされてみるとよいでしょう。

質問者: 返答済み 4 年 前.

残業に関してですが例えば課長職や部長職に於いても労働基準法第32条は適用されるということだという事でしょうか?

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

管理・監督の地位にあるもの(いわゆる管理監督者)であるもの(一般的には部長、課長などの職制上の役職にあるもの)は労働時間・休憩・休日に関する規定は適用されません。

(労働基準法第41条)

しかし、管理監督者であるかどうかは、役職名に関わらず、その職務内容、責任と権限、勤務の態様に着目して、実態に即して判断されます。

その具体的な判断基準として以下のようなことが挙げられます。

①労働時間で規制するのはあわない立場の者

何時から何時まで必ず在社する必要があるというような、本人の裁量の余地がない場合は認められません。

②賃金等の待遇面についてもその地位にふさわしい待遇がなされている

少なくとも残業代以上の役職手当が支給されているなど

③経営者と一体的な立場にある者

つまり、実際に労働時間などの適用が除外される者の範囲は非常に狭いです。

貴方が課長や部長であっても上記に該当しなければ残業代が請求できます。

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