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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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異動辞令を受け、新し部署に異動しました。新しい部署では、実務経験もなく専門的な能力も欠けている状態で、仕事は、ほぼ部

解決済みの質問:

異動辞令を受け、新し部署に異動しました。新しい部署では、実務経験もなく専門的な能力も欠けている状態で、仕事は、ほぼ部下に丸投げ状態が、続き部下上司からも信頼を失っている状態です。精神的に相当なストレスを感じています。どうしたらよいのか分からない状況です。能力的に無理であるから異動を希望するようなことは、可能でしょうか?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

まず、新しい部署への異動は適正な手続きによって行われたものだったでしょうか?

人事異動(配転)については直接規制する法律はありませんが、過去の判例から①勤務場所・職種を特定する合意がなく、②労働協約、就業規則に、業務上の都合により配転を命じることができる旨の規定があり、かつ現に配転を行っている等の実情がある場合には、使用者が労働者の個別的な合意なしに配転を命じる権限があるとされています。

しかし、いくら就業規則、労働契約に基づいて使用者に配転命令権が認められたとしても、その権利が濫用と認められれば無効を主張できます。

過去の判例から配転命令権の濫用が認められる特段の事情として①当該配転命令に業務上の必要性が存しない場合、②業務上の必要性がある場合でも、当該配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、③もしくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき、をあげています。

このような点から貴方の異動命令が権利濫用によるものであったならば、異動命令の撤回を申し出て以前の部署への異動を申し出るとよいでしょう。

一方、異動命令が適正に行われていたものであれば、先に述べたように、会社は人事権の行使として貴方に異動を命じ、貴方は今の部署で労務を提供する義務があります。

あくまで異動の希望を申し出るという形で会社とお話するしかありません。

使用者には良好な職場環境を提供する義務(職場環境配慮義務)や労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務(安全配慮義務)があります。

会社とお話しする際に、このようなことも引き合いに出し、異動の希望を申し出るとよいでしょう。

先にも述べさせていただいたように、人事異動は直接規制する法律はありませんので、話し合い、もしくは裁判で決着をつけるしかありません。

(労働基準監督署は労働基準法に違反する事由に対する権限しかもっていません)

但し、会社が話し合いに応じてくれないのであれば労働局のあっせん制度を利用されることをお勧めいたします。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。

ご参考までに貴方のお住まいの労働局あっせん制度のURLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。

http://saitama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/assen.html

貴方も今後の勤務継続が前提であると思いますので、あっせん制度を利用することにより、会社と争う姿勢ではなく、平和的な解決が望めます。

質問者: 返答済み 5 年 前.

早速の回答有難うございます。異動は、適正に行われてと言わざる負えない状況です。上司から確認を受け、経験がない旨をお話したのですが、やる気があれば大丈夫という言葉で承諾してしまいました。異動は、平和的に交渉することになると思いますが、会社には、これを理由に退職させる権利はありますか?また、かりに、ストレスで、うつ病になったとしたら、退職させられる可能性はありますか?首にならなければ、どんな条件も受け入れようとも考えています。会社は、一応大企業に分類されると思います。

専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご返信ありがとうございます。

貴方の会社の就業規則を確認していただくことが前提ですが、大企業であれば異動命令に従わないことに対して、懲戒処分を設けているはずです。

但し、異動命令が適正なもので有効であるとされた場合でも懲戒処分の効力に関しては、業務命令(異動命令)違反によって企業秩序が現実に侵害されたか否か、命令違反の程度に比べて処分内容が重すぎないかを別途判断する必要があるとされています。

貴方に弁明の機会を与えることが必要で、その理由が精神的なストレスを感じ体調不良にもつながるような理由であれば、正当な理由といえます。

また、先に回答でも述べさせていただいた使用者の安全配慮義務等がありますので使用者側が何らかの対応をすべき事案だと考えられます。

よって、貴方に対して一方的に退職させることは出来ないでしょう。

>ストレスで、うつ病になったとしたら、退職させられる可能性はありますか?

労働基準法第19条により、使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は解雇してはならないと定めてあります。

実際に休業しなくても業務上でストレスでうつ病になったものであれば、それを理由に解雇することは不当解雇となり、また、先の使用者の配慮義務違反で損害賠償を請求することも可能です。

ご相談内容からだけでは明確なことは申し上げられませんが、異動手続きも適正に行われていたということですので、上司の方は貴方の将来を期待し、今後仕事をしていくうえでの必要なスキルアップを目的としたものであったと思います。

とはいえ、結果的に貴方の精神的なストレスとなり、体調不良にも繋がるようなことであれば会社にとってもマイナスであると思いますので、まずは上司の方とよくご相談し、それでも話に応じてくれないのであれば第三者(行政等)に間に入ってもらうしかないでしょう。

質問者: 返答済み 5 年 前.

回答有難うございます。自分でもどうしてよいかよくわからない状況です。現在のポシションは、部長で、外資系の会社なので、異動を申し出た時点で、では、辞めてくれという話がでてもおかしくないとも 感じていいます。異動して、一か月ていどなのですが、毎日終電まじかまで仕事。休日も出勤も何度かしています。最近は、睡眠薬がないと眠れない状況におちいっています。最悪、退職になるのかもしれませんが、そうなると、その後の収入に心配があります。本当どうしてよいかわからない状況がつづいています。やはり、異動について相談するところから始めるのがよいのですよね。色々ありがとうございます。

専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご返信ありがとうございます。

お辛い状況お察しします。

今までの回答内容と重複してしまいますが、会社は人事異動を業務命令として行うことができ、労働者は労働契約に伴いその業務命令に従って労務提供する義務があります。

一方、会社は労働者の生命、身体等(精神的にものも含みます)の安全を確保する義務などもありますので、そのような点から何らかの対応をとるべきではあります。

貴方が精神的に苦痛を受けていれば損害賠償請求も可能ですが、現実問題としては、そのようなことをすれば使用者との信頼関係は崩壊し、今後勤務継続していくことは不可能でしょう。

貴方の仰るように、まずは信頼のできる上司に貴方のお辛い状況をご相談されることをお勧めいたします。

それでも会社が何ら対応してくれないのであれば、貴方のお体のこともありますので、行政に間に入ってもらい、あくまで平和的な話し合いで解決されるとよいでしょう。

以上、ご参考になれば幸いです。

専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

こんにちは。

回答を全てご覧いただき、ありがとうございました。

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