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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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私立幼稚園勤務5年目です。園の職員数が7人の小さな園です。 4月に園内で行事費盗難事件が起きました。その事件の

質問者の質問

私立幼稚園勤務5年目です。園の職員数が7人の小さな園です。

4月に園内で行事費盗難事件が起きました。その事件のことを既に退職した職員と食事をした際、話しました。その席には他に私より1年先輩の現職員と私より3年後輩の現職員がいました。つまり4人で食事をしました。

後日副園長に一人ずつ呼ばれ、外部の人間に事件のことを話したかと問われ、私は咄嗟に「話していない」と嘘をついてしまいました。そして後輩に嘘をついたことを話しました。その後の副園長と後輩の面談で後輩はやはり「話していない」と嘘をついてしまいました。結局1年先輩の先生が正直に話したので私たちが嘘をついたことが明らかになりました。

後輩 は前から退職を考えていたのですが、このことも重なって園に年度末で辞めたいと上に伝えました。

そして私はもともと年度末で退職が決まっていたのですが理事長に「ただで辞められると思うな。3月31日付けの懲戒解雇にしてやる」と言われました。

3月にならないとこの処分が本当に下るのかはわかりません。しかしこう言われてとても不安で仕方ありません。本当に懲戒解雇処分が妥当な事例なのでしょうか。ご意見を伺いたく相談させていただきました。

ちなみに事件のことを漏らすなと言う指示は出ておらず、副園長が就活生に対し事件のことを話すこともありました。1年先輩の先生は顛末書処分、3年後輩の先生はまだ2年目なのでそれで辞めるなんてということで今後母校の先生を呼んで話し合ったり、保護者を呼んで話し合ったりするそうです。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

懲戒解雇とは、懲戒(制裁)として行われる解雇であり、従業員にとっては職場を失い、職務経歴上重大な汚点となり、将来にわたって不利益を受ける可能性もあるため、懲戒処分の理由となる事由とこれに対する懲戒の種類・程度が就業規則上明記され周知されていることが前提となります。

また、懲戒事由の存在が認められる場合であっても、過去の裁判例上からも直ちに懲戒処分が有効とされるわけではありません。

また、懲戒処分には平等扱いの原則があり、同じ事由に同じ程度違反したものに対しての懲戒は同一種類、同一程度でなければいけません。

つまり、>1年先輩の先生は顛末書処分、3年後輩の先生はまだ・・・で貴方だけを懲戒解雇処分にすることは認められません。

さらに、相当性の原則から被処分者に関する情状を適切に考慮しないで重すぎる量刑をした場合には、懲戒権を濫用したものとされます。

ご相談内容だけでは明確なことは申し上げられませんが、>事件のことを漏らすなと言う指示は出ておらず、副園長が就活生に対し事件のことを話すこともありました。のようなことを前提とすると懲戒解雇に該当するような事由だとは考えられません。

実際にその解雇が有効か否かは労働基準監督署でも判断できず、話合い、もしくは裁判で決着をつけるしかありません。

実際に懲戒解雇を行ってくるようであれば労働局のあっせん制度を利用されるとよいでしょう。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。

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