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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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労働基準局へ相談する予定なのですが… 会社の残業未払い、勤務形態などについてです (先月末退職)

質問者の質問

労働基準局へ相談する予定なのですが…


会社の残業未払い、勤務形態などについてです
(先月末退職)

まずですが、残 業です

今の会社では、残業が固定額支給されています。それに加えて、職務給と言う手当がついています
この職務給に残業が含まれるとおそらく、給与規定に記載があるのではないかと思いますが、残業は一律15000、職務給30000支給があります
そして、給与明細に残業時間は毎月60時間超と記載され…あれ?何これ?って感じです
複数名給与明細確認したのですが、全員に同じように記載されています
予測すると給与規定に60時間分の残業時間が職務手当で、さらに15000支給します…ような記載があるのでしょうか?
自分の計算だと、手当を入れても50時間に満たない金額です…
残業未払いで基準局へ相談にいたる背景なのですが、残業の一律支給、実際の残業時間は正確に出せていませんが(タイムカードは会社がすべてもっていて、控えなどがないですが業務日報は自分の端末に入っています)、残業が6時間近く発生している日が複数あり、務めて2年未満ですが、残業がなかった日は数える程しかなかったのではないのかと思います
残業請求は可能なんでしょうか?

それと自分の退職経由ですが、2週間程前ぐらいに、この問題を上司に言ったところ、急に異動になり、現在勤務地が片道16キロが30キロ以上の所へ異動となりましたので、辞めると言ったところ、わずか数日で退職になりました(退職させれた?)
実際、退職する社員が諸事情で退職すると言ったところできないと言われ、急に言われてもできないなどと言われ、先送りにされていました
それと比べて自分はわずか数日で退職に至っているので、会社にとって不都合なものを処分した…ととって問題ないでしょうか?

あとは会社の積み立て金です
入社時での、規約によると、旅行への積立金とあり、それで納得していたのですが…
旅行にいかないとなると積立金が返って来ないことに疑問を持ち、上司に確認したところ、
会社への寄付金と加筆されているエクセルデータをみせられました
入社時の配布資料は持っていたのであきらかな加筆でした
しかも書面での物ではないので、証拠などを残さないように会社が自分を納得させる為の隠蔽でしょうか?

以上の事を基準局へ相談するつもりですが、何か問題なところはあるでしょうか?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

まず、残業代に関してですが、いわゆる固定残業代として給料の支払いをすることは過去の判例からも問題ないとされています。

しかし、これが認められるのは会社の就業規則、労働契約書において固定額の内、何時間分の残業代が、いくら含まれているか明確にしておく必要があります。

会社は実際の労働時間がこれを超えている場合はその差額分を支払う義務があります。

よって、まずは労働契約書、または就業規則を確認しどのような名目でそれが何時間分の残業手当に充当するか確認し、そもそもそのようなことが明確に記載されていないのであれば固定残業代として認められません。

また、明確に記載されていても支給額が実際の残業時間分の残業代に満たなければ差額分が請求できます。

次に異動命令に関してですが、人事異動(配転)については直接規制する法律はありません。

しかし、過去の判例から①勤務場所・職種を特定する合意がなく、②労働協約、就業規則に、業務上の都合により配転を命じることができる旨の規定があり、かつ現に配転を行っている等の実情がある場合には、使用者が労働者の個別的な合意なしに配転を命じる権限があるとされています。

しかし、いくら就業規則、労働契約に基づいて使用者に配転命令権が認められたとしても、その権利を濫用することは認められません。

過去の判例から配転命令権の濫用が認められる特段の事情として①当該配転命令に業務上の必要性が存しない場合、②業務上の必要性がある場合でも、当該配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、③もしくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき、をあげています。

退職に関してですが、貴方が退職日を指定して退職を申し出ているにもかかわらず、会社がその退職日を前倒しにして退職させたということであれば、解雇に該当する可能性があります。

本来の退職日までの賃金や退職を不当解雇として主張することも可能だと考えられます。

会社の積立金ですが、給料から天引きされていたということでしょうか?

そうであればまずは労使協定が締結されていたかが問題となります。

所得税や社会保険料など法令で定められたもの以外を賃金から控除するには労働者の代表と労使協定を締結している必要があります。

これを締結せずに賃金から控除されていたのであればすべて返還請求できます。

仮に労使協定が締結されている場合には、エクセルデータで加筆されていたとしてもそのようなものは何の意味もありません。

また社内規定にどのように定めてあるかにもよります。

ご相談内容の文面からだけでは明確な回答は出来ませんので、直接労基署でご相談されるとよいでしょう。

残業代未払いのような明らかな労働基準法違反に関しては労働基準監督署に「申告」することで会社に支払いの指導・是正勧告がなされます。

異動命令や退職経緯などの直接法令に違反しないことに関しては労働基準監督署でも判断ができませんので、あっせん制度や労働審判によって解決金を求めることになります。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、使用者からの和解金(慰謝料)の支払いによって、概ね1ヵ月程度で解決します。

ご参考までに貴方のお住まいの労働局あっせん制度のURLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。

http://hiroshima-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/hourei_seido/funsou_kaiketu/funsou_assen.html

あっせん制度でも解決できないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用するとよいでしょう。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

こちらもご参考までにURLを記載させていただきます。
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

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質問者: 返答済み 5 年 前.

ありがとうございます


 


規約など、確認する方法が現在ないので、労働基準局へ相談します


 


もう一つ質問なのですが、休憩時間です


 


休憩時間が30分しかないのですが、これは違反でしょうか?さらに残業請求に上乗せ、もしくは別で請求可能ですか?


以前この事で揉めた事があるのですが、上司は払ってるから出ろなどと言われました


残業代として払っているとの事でした


仕事は9:30~19:00、10:00~20:00、11:00~20:00とすでにおかしなシフト体制なのですが、これは問題でしょうか?

質問者: 返答済み 5 年 前.

ありがとうございます


 


規約など、確認する方法が現在ないので、労働基準局へ相談します


 


もう一つ質問なのですが、休憩時間です


 


休憩時間が30分しかないのですが、これは違反でしょうか?さらに残業請求に上乗せ、もしくは別で請求可能ですか?


以前この事で揉めた事があるのですが、上司は払ってるから出ろなどと言われました


残業代として払っているとの事でした


仕事は9:30~19:00、10:00~20:00、11:00~20:00とすでにおかしなシフト体制なのですが、これは問題でしょうか?

専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

評価いただきありがとうございます。

 

休憩時間は労働基準法第34条により、労働時間が6時間を超える場合には45分以上、8時間を超える場合には1時間以上、労働時間の途中に与えなければならないと定められています。

残業代として支払っているということですが、仮に有給であっても休憩時間は与える義務があるので労働基準法違反です。

結果的に休憩時間に労働しているのであれば、その時間分の賃金の支払い義務も当然ありますので、支払われていないのであれば残業代と一緒に請求されるとよいでしょう。

 

また、労働時間に関してですが、労働基準法第32条により、1日8時間、1週40時間を超えて労働させることはできないと定められています。
これを法定労働時間といいます。
会社がこれを超える労働をさせるには労働者の代表と労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

この労使協定が労働基準監督署に届出られていることが前提となりますが、ご返信内容にあるようなシフト(労働時間が8時間を超えるもの)でも残業命令として行っているのであれば問題ありません。

もちろん、法定労働時間を超える部分については残業代の支払いが必要ですが。

但し、この届出をすれば法定労働時間を超えて無制限に労働させてよいわけではなく、厚生労働省が定める限度基準として1カ月45時間が限度時間とされています。

いずれにせよ、いろいろと問題のある会社のようですね。

質問者: 返答済み 5 年 前.

ありがとうございます


 


やはり、問題があるのですかね…


 


労働者の代表と労使協定を締結…という所ですが、何かしらサインを要求さらた事がありました


何か月前までは、あやしいと思い、控ええをコピーしておいたのですが、仕事場の移動で紛失してしまいました。特に説明もなかったのです。自分自身がこんなに早く辞めることになるとは思いませんでしたので…確認をしていませんでした


 


あとなんですが、残業未払いに対しての証拠が業務日報やシフト表になり、タイムカードのコピーなどはありません。会社に要求しようかとも思ったのですが、私自信が会社を信じられないので、タイムカードの改ざんなどあるのではないかと不信感があります


 


度重なる質問で申し訳ないのですが、監査です


労働局自体が監査をしてくれるかどうかですが、これは実際に行って相談してみない事にはわからないでしょうか?


私自信も「証拠」不足で資料不足、規約なども、確認ができませんですし、同僚にも迷惑がかかるのではと、規約の事を頼めません


 

専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

時間外労働に関する労使協定は職場でいつでも見れる状態にしておく必要があります。

一般的には就業規則と一緒に保管してあることが多いので、同僚の方に確認してもらえばよいのですが、労基署に届け出義務のある協定ですので労基署で確認してもらうことも可能です。

労基署はタイムカードがなくても、労働契約書、給与明細、業務日報、シフト表などをもっていけば大丈夫です。

この際の注意点として、労基署の相談窓口は一般に非常勤の労働相談員が対応しており、単なる相談と受け止められた場合は、自助努力が強調され具体的な救済の動きにつながらないことがあります。

あくまで正式な申告であることを告げてください。

「正式に申告」することで会社に監督が入ると思いますが、労基署によってはまずは内容証明郵便などで請求してくださいと言われることもあります。

質問者: 返答済み 5 年 前.

ありがとうございます


 


 


時間外労働に関する労使協定は職場でいつでも見れる状態…


 


職場で見た事がありません…


規則も数年前(8年前?)ぐらいのものしかなく、確認できなので、本社までとなれば、少し同僚に迷惑かかりそうです


 


 


非常に助かりました、明日、労基署へ行ってこようと思います


 


 


 


 

専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

常時10人以上の従業員を使用する事業場では就業規則、労使協定を事業場単位で作成・届出義務があります。

貴方にとっていい方向でお話しが進むことを心よりお祈りしております。

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