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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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スナックで働いてます。 週6日で週30〜40時間ほど働いて約2年になります。 ママより即日解雇を言い渡されました

質問者の質問

スナックで働いてます。
週6日で週30〜40時間ほど働いて約2年になります。
ママより即日解雇を言い渡されました。
理由は店のルールである「ママの許可なくお客様と個人的に会ってはならない」の規則に背いたからというものです。事実無根ですが、証明するためには今までお客様とのやり取りのメールを全公開しろ、できなければ解雇事由にあたると言われました。
膨大な量のメールであり、また友人等のメールも受信箱には入っているので、個人情報の観点からも見せたくはないです。と伝え、またもし見せたとしても「都合のいい部分だけ見せたんだろう」と言われるだ けですよね?と聞くと「そうだ」の返答。
特に雇用契約書とかは交わしてなく、就業規則もホワイトボードにマジックで書いてあるだけで、そこに個々の記名押印等はしているはずもなく、それでも就業規則違反として罰せられるのでしょうか?
不当解雇に当たるのではと思いますが、今回はそこまでは考えてはいず、「解雇予告手当」が請求できるかお聞きしたいです。
昨日、ママに即日解雇を言い渡され「わかりました」と店を出てしまったのですが、これは解雇を承認したことになり、解雇予告手当は請求できないでしょうか?
まとまりのない文章ですみません。 よろしくお願いいたします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  takatsukasa 返答済み 4 年 前.
そもそも解雇をするためには、就業規則においてその事由を記載しておく必要があります 。
ただしたとえ就業規則に解雇事由が記載されていても、解雇は労働者の生活の糧を一瞬にして奪うことになるため、客観的にみても合理性や社会通念上相当性(解雇もやむを得ないと思われる理由)が無ければその権利を濫用したものとされ無効となります。

今回のご質問では不当解雇の訴えまでは考えられておらず解雇予告手当の請求とのことですので解雇予告手当について回答させて頂きます。

使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前にその予告をしなければならないとされています。30日前に解雇予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならないとされています。これは労働基準法第20条に定められている事項ですから、当然の権利として請求することが可能です。
質問者: 返答済み 4 年 前.

質問させてください。


①解雇予告手当を請求したらママが「じゃあ解雇は撤回する。来月解雇するからよろしく」ともし言われた場合、それに従わなければならないのでしょうか?私としてはその1ヶ月間、いじめ抜かれるのが分かっているのでできれば解雇予告のみ受け取ってこのまま職場を去りたいです。私側が選べるものなのでしょうか?


②即日解雇が通用するのは懲戒解雇のみ。しかも相談内容のような件では社会通念上懲戒解雇に当たらず、逆に店側が懲戒解雇権の濫用になる、ということでしょうか?


③言われた時は動揺してしまい「わかりました」と言ってしまったのですが、それは解雇を承諾し、解雇予告手当の権利を放棄したことになるのでしょうか?


以上3点です。恐縮ですがご回答お待ちしております。

専門家:  takatsukasa 返答済み 4 年 前.
>①解雇予告手当を 請求したらママが「じゃあ解雇は撤回する。来月解雇するからよろしく」ともし言われた場合、それに従わなければならないのでしょうか?私としてはその1ヶ月間、いじめ抜かれるのが分かっているのでできれば解雇予告のみ受け取ってこのまま職場を去りたいです。私側が選べるものなのでしょうか?

解雇予告手当はあくまでも解雇をする場合に支払う必要があるという趣旨です。そのため来月解雇するからと言われる場合には、法律で定める30日前の予告に該当するため解雇予告手当の支払いは必要無くなります。これは使用者が選択するものであり、労働者が選択することはできません。

>②即日解雇が通用するのは懲戒解雇のみ。しかも相談内容のような件では社会通念上懲戒解雇に当たらず、逆に店側が懲戒解雇権の濫用になる、ということでしょうか?

例え懲戒解雇の場合であっても解雇権濫用に当たる可能性はあります。ご質問の範囲では事実無根のようですし、証拠も無く解雇をすることは権利の濫用となる可能性は高いでしょう。

>③言われた時は動揺してしまい「わかりました」と言ってしまったのですが、それは解雇を承諾し、解雇予告手当の権利を放棄したことになるのでしょうか?

いきなり解雇を言い渡される訳ですから、動揺するのは当然です。わかりました、と言ったことが解雇予告の権利を放棄したことにはなりません。
質問者: 返答済み 4 年 前.

迅速でご丁寧な回答ありがとうございます。


①についてもう少し詳細に質問させてください。


解雇予告手当を支払い即日解雇にするか、30日以上前に告知するかは経営者側が選択できるのは分かるのですが、一旦解雇宣告をしながらもこれを撤回するのも経営者側の自由なのでしょうか?労働者側としては大事な雇用条件を覆されたらそれ自体 を拒否することはできないのでしょうか?別のネット情報に「抜本的な解決にならないから一度解雇宣告された以上はその後撤回の要請があっても労働者側が選択できる(本人が戻りたい希望があれば戻ってもいいけど、嫌なら断ってもいいよ、の意かな?と)」とありましたが、色々な意見があって分かりにくいです。


takatsukasa様のご意見を最終判断にさせていただきたく、再度質問させていただきました。


また、就業規則違反だからと言われても就業規則に私の記名・押印が無ければ無効を主張しても差し支えないでしょうか?


何度も申し訳ないのですが、何卒ご回答宜しくお願い致します。


 


 


 


 


 

専門家:  takatsukasa 返答済み 4 年 前.
まず前提条件ですが、解雇というのは使用者が、労働者の合意を得ずに一方的に労働契約を破棄 することになります。そのため労働者の合意があるとそれは解雇ではなく合意による労働契約の終了となります。

労働法は解雇をすることを厳しく制限しています。これは先ほどご説明ように労働者の生活の糧を奪うことに繋がるためです。

実際の裁判においても不当解雇の訴えに対して解雇無効と判断された場合にはそのまま働き続けることになります。ただし現実的にはお互いに信頼関係も破綻しているため和解金を支払うことによって労使が合意の上退職することが多いようです。

それから就業規則については使用者が定めるもので、労働基準監督署に届ける場合には従業員代表に意見を聞くとされていますが、個別に合意(記名、押印も)することまで必要としていません。

そのため内容については極端かも知れませんが、使用者が好きなように作ることができます。ただし就業規則が適性かどうかについては裁判などの場を経て判断されることになります。
質問者: 返答済み 4 年 前.
再投稿:回答が不完全.
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

先の専門家がオプトアウトされましたので、代わって回答させていただきますね。

 

まず、貴方の仰る通り解雇の撤回は出来ません。

貴方がこれを承諾した場合のみ解雇は撤回できます。

また、即日解雇をしたものを後から、予告期間後の解雇とすることもできません。

 

>就業規則もホワイトボードにマジックで書いてあるだけ、というのがよく分からないのですが、就業規則には必ず記載する絶対的必要記載事項というのがあります。

ホワイトボードにマジックなどというようなものが就業規則として認められることはありません。

 

また、解雇を受け入れたとしても解雇予告手当などとは別問題です。

即時解雇を言い渡された時は、それを不当解雇として争うか、解雇を承諾し、解雇予告手当を請求するかのどちらかです。

ご相談者様のケースでは解雇予告手当を請求しても解雇と言った、言わない、また即日解雇のつもりではなかったなどの水掛け論になることが目に見えています。

まずは、今回のケースが解雇であることを明確にするため、解雇理由証明書を請求してください。

労働基準法第22条より、使用者は労働者から請求された場合はこれを拒否できません。

解雇日、解雇理由をその書面によって明確にし、後から使用者が都合のいいように変更できなくさせます。

解雇日が30日後になっていて、それまで貴方が仕事に行きたくないのであれば、退職日までの日数を有給休暇に充当すればよいでしょう。

有給休暇も労働基準法第39条に定められた労働者の権利です。

使用者は退職日までに請求された有給休暇は拒否することができません。

質問者: 返答済み 4 年 前.

解雇撤回は労働者の同意なくしては無理ということですね。


わかりやすくご回答いただき感謝いたします。


就業規則の件ですが、いわゆる「お店ルール」なのですが、それが一般企業の就業規則に当たるものかと解釈しておりました。


わかりにくくてすみません。


また解雇日が30日後に設定された場合、有給休暇を申請すべしとのことですが、約2年働いたとはいえ、アルバイトの身で30日間も有給申請できるものなのでしょうか?


重ねて恐縮ですが、ご教示いただきたくお願い致します。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

雇用契約書(労働条件通知書)なども雇い入れ時に交付することが義務付けられています。

このようなこともしていない職場であれば法的な効力を持つ就業規則は作成されていない可能性が高いでしょう。

また、アルバイトであっても週所定労働日数が4日以下、かつ週所定労働時間が30時間未満でなければ一般社員と同じ日数が付与されることが法律上定められています。

詳しくはこちらをご覧ください。

http://osaka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/hourei_seido/kyuka/rokiho39.html

つまり、貴方が今までに一日も有給休暇を使用していないのであれば21日の有給休暇が請求できることになります。

残りの足りない日数は貴方にも労務提供義務があるので出勤する必要がありますが、出勤することで精神的苦痛を受けるのであれば、その旨を労基署に相談し、出勤を免除してもらうよう職場に指導してもらうようにお願いしてみるとよいでしょう。

出勤しない日数分の賃金請求は難しいと思いますが。

但し、あくまで職場とは今回のケースが即時解雇であることを前提に話を進めていき、解雇予告手当を支払ってもらえなければ労基署に申告せざるを得ないと言えば、貴方の希望を聞いてくれるのではないでしょうか。

remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験: 社会保険労務士
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質問者: 返答済み 4 年 前.

丁寧でわかりやすくご回答いただき、本当にありがとうございました。


実はこれからお店にお給料を取りにいかなければならないところで、とても心配でしたがremember2012様のおかげで、頑張って行ける勇気を貰った気がします。


感謝いたします!

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こちらこそありがとうございました。

貴方にとっていい方向でお話が進み、今後は貴方の能力が十分に発揮できる職場でご活躍されていくことを心よりお祈りしております。

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