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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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2012/07/30 相談 相談をするのを非常に迷いましたが、 精神的にもかなり辛い状況なので勇気を振り絞ってご相談させて頂きます。 まず最初に登場人物のスペック。

解決済みの質問:

2012/07/30 相談

相談をするのを非常に迷いましたが、
精神的にもかなり辛い状況なので勇気を振り絞ってご相談させて頂きます。
まず最初に登場人物のスペック。


課長職
現組織の管理職。組織の管理権限はなし。

新課長
私の元部下。課長職。プログラマー

部長
約300人を管理。人事権などほぼ一切合財を任されている

チーフ(係長クラス)
発令前は組織内に5名在籍。新課長発令でチーフは現在4名。

部門長
日本の約800人の組織を管理する本部長職。

プレジデント
世界の数千人の組織を管理するプレジデント
 
私はある大企業の管理職(課長)です。
私の管理していた組織はスタッフ数約30名で、予算とスタッフの管理を任されておりました。
組織のサービスはA~Cの3グループに分かれています。
ことの発端は2012/04/19 に行われた上司(部長)との面談からです。
その場で、上司(部長)から現在の組織の管理者から外す旨を通達されました。
理由としては

1)昼夜問わず働いていること。深夜業務の回数が多くタクシー代を多く使用していること
2)パワーハラスメントの訴えがチーフ職(係長職)からあること

の2点でした。

1)については、上司から数度指摘を受けており、自分も改善しませんでした。
2)については、チーフ職の5名が人事部からヒアリングを受けていたらしく、
  そこでのヒアリング状況により、パワーハラスメントの疑いがあるとのことでした。
  (私はその具体的な内容を見せてもらっていません)
自分も大企業の管理職でもあるため、部下に対しての信頼を失ってしまったことから非常に反省をしておりました。
また、組織は現在フルフレックス勤務形態をとっており、与えられたタスクを消化すれば、
出社も退社も時間は自由という裁量労働制で働いている部署です。
(ただし、部門長の考えにより、お願いレベルでの10時半出勤奨励がなされている状況です)

2012/05/01に人事発令が出され、自分の部下が管理者に昇進し、私は降格も無く、減給も無く、
上司からは「あなたのスキルと経験は今の部門に必要なので降格も減給もしない」と通達されています。

ご相談申し上げたいのは、その後の私の処遇についてです。
2012/05/01の人事発令前の2012/04/20に部長に対し、自分がかけてしまった迷惑を二度と起こさないようにも、
部長よりさらに上の職位(部門長とプレジデント)に対して、謝罪したいということと、出来れば今の組織で部分的でも良いので、
お仕事を継続させてほしいお願いを2度程メールしたのですが、完全に無視されてしまいました。
その後、多岐に渡る業務の引継ぎを行うべく、メールなどで引継ぎ業務をしておりました。
その引継ぎをしている最中、2012/05/09に、以下のようなメールを突然送られました。

   1)タクシーの使用は禁止
   2)10:00までに出社、22:00までに退社
     社員カードで打刻してください。
     遅く残るのではなく、必要な業務があれば早く来てください
   3)打刻後の業務、自宅での業務は禁止します。
   4)blackberryは返却
     本日中にアシスタントに渡して、私のところに届けるようにしてください。
   5)メール・口頭を含め、組織内への直接の指示はしないでください。
     新管理者やチーフをメールに含めればよいというものではありません。
     業務フローについては、再検討したいと思います。
   6)金曜日の課長会定例ミーティングは、参加しなくてよいです。
     代表として新管理者に参加してもらいます。

という通達をされました。

 1)については納得しています。
 2)については、就業規則上はフルフレックスなので明確に指示はしてはいけないと考えています。
   また、管理職はタイムカード打刻の義務は社則上ありません。
   早く来てくださいというのもどうかと思います・・・
   この待遇は一般社員より酷いものです。
 3)実際、私は仕事が非常に好きなので、遅くまで残ることを止める指示だと思います。これも納得しています。
 4)海外とのやり取りなどの為、Blackberryを持っていました。これも返却。納得。
 5)納得しにくい内容です。引継ぎや残務的な指示はまだまだたくさんある状態での指示。そして集団で私にメールや会話をしないように指示していると思われます。
 6) 個人的には納得しています。部会は管理者が集まって、管理者同士の報告会をおこなうものです。
その後、組織の中のデスクに居るものの、スタッフ全員が、会話もメールも一切しないような形となってしまいました。
また、業務も多岐に渡り海外やお得意先などへの引継ぎもできない状況にあります。
どうやら、部長が新課長とチーフに対して、私とメールや会話をしないように指示しているよ うです。
自分が約10年かかって育ててきたスタッフに無視されることはとても精神的な苦痛が伴います。
自分がおこしてしまったこととはいえ、会話もメールも全くしないようにという指示に対して、
数度部長との面談時にどうして、引継ぎをさせてもらえないのか?また、この状況はいつまで続くのか?質問しても、
明確な答えは貰えていません。

自分が原因となっていることとはいえ、この集団で私のことを無視の指示を出している部長と、
それに従っている新課長に対してとても憤りを覚えます。

まるで、一昔前のパソナ事件のようだと・・・
<パソナ事件>
http://www.geocities.jp/sonic_team_suck/POWERHAR.HTM

なお、こういったことは現部門ではよくあります。
私の所属している部門は単年度雇用(年間契約)でほぼ全員が契約しており、
部門長がその人事権を持っているのですが、気にいらない人間がいると、いろいろ理由を付けて、
契約を更新しないというようなことが年によってあります。
自分が導きたい答え(回答)は以下の通りです。
部長の私に対する集団無視の指示は労働基準に抵触(パワーハラスメント認定にあたる)しますか?
であれば、
そのことを部長に説明して、現状のコミニケーションの改善を図りたいと考えています。
現組織の仕事に対して、非常に愛情を持っている為、できれば自分が原因となった今回の事を、
組織の皆さんに詫びて再スタートしたいと考えているのですが、組織デザインの権限をもっているのは、
部長なので、部長さんに納得してもらう必要がどうしてもあります。

法律上、可能であれば、現在の部長と新課長に今の私に対して問題あることを実証し、
3人(部長、新課長、私)で示談のような形に持っていきたいと考えております。

現在は、「部長から今の組織を離れて、他の仕事を提案しなさい」と言われており、
2012/07/26に一度私の方から、現在の組織を離れて、部門に貢献できるような提案を一回しており、
一度、部長預かりとなり現在に至っております。

非常にあまい考えかもしれませんが、今の立場が耐えられない為、
まずはご相談と思いメールをさせて頂きました。
 
案件的に、私の立場の改善が難しいようでしたら、その旨も遠慮なくお教えください。
その場合、別の部署に行って、再スタートを切りますので・・・
 
ご返事お待ち申し上げております。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

ご相談者様がおかれたいる現状のお立場、ご心痛お察し申し上げます。

まず厚生労働省が示しているパワハラの定義は次のようになっております。

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)

(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)

(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)

(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

おうかがいしました内容は、明らかに上記(3)に該当いたします。

ご相談者様はパワハラを受けていると判断して差し支えない状況だと思われます。この厚労省ガイドラインを根拠として会社のパワハラ状況を説明して、改善(示談)のための話し合いを申し出てみてはいかがでしょうか。

上記の定義は、精神疾患等を発症した場合の認定基準にもなっているほど、国(厚労省)が重きをおいているものです。

ご相談者様に管理者としての落ち度があったと仮定しても、今回のような措置(集団無視)が認められるものではありません。

質問者: 返答済み 4 年 前.

sr_hossyさん


 


迅速かつ明確な回答有難うございました。
恐れ入りますが、評価の前にもう少し質問をさせて頂けると幸いです。


 


大企業という事もあり、人事などに助けを求めたとしても、
より立場の強い人を守る(この場合は部長)傾向が過去の経緯からして察しが付きます。


こういったことは書面で残すことが重要であることも重要だと友人からアドバイスを受けました。
前の質問メールにもお書きしましたが、こちらの部門はほぼ全員1年の有期雇用です。
このことが、上司に向かって面と意見を言えない環境となっております。


私の所属している部門のヒエラルキーは以下の通りとなっております。


 


 


 プレジデント
  ↓
 本部長(シニアバイスプレジデント)
  ↓
 部長
  ↓
 新課長(管理権限有り) - 私(管理職、管理権限なし)
  |
  |
  |
  |----------------------
  |          |            |
  GroupA     GroupB         GroupC
  チーフ3名   (新課長チーフ兼務)  チーフ1名


 


示談を成立させるにあたり、何かで書面を取っておいた方が私にとって有利に物事を運べると考えております。
何がしかの書面に捺印してもらい、自分のことを集団無視することを指示された旨に署名してもらうなどです。



理想的には、以下のような書面を取り付けようと考えております。



1)現チーフの4名に対して、部長及び新課長から、私に対して、
  メールを送らないように、また会話をしないように指示を受けてことに対して、
  事実を認める旨の署名してもらう。
  (過去の経緯からしてチーフ職は自主的には無視する行為をしないと判断できるため)


 


2)新課長に対しては、そういった指示をチーフに対してしたのかどうか?部長から強要されて行った行為なのか?、
  それとも自主的に加担した行為なのか?も付け添えます。
  (新課長は昔から、私との面談時、管理職になるのことを否定しており、
  専門職(プログラマー)でのキャリアプランをいつも望んでおり、
  優秀な人材でもあるので、部長がキャリアプランの変更を強要した可能性もあります。
  (キャリアプランの共用は労働基準法的に問題あると聞いたことがあります)


 


3)1)及び2)の書面で、私の事を無視した事実が不動のものとなった場合、
  その書面を持って、シニアバイスプレジデント及びプレジデントに事実を報告し、部長の瑕疵の事実を報告し、その後、部長と面談。示談へ。



この方法がすべて成功すれば、ほぼ私は元の待遇に戻れると考えておりますが、
なぜここまで慎重に事を運びたいというと、この申し立てに失敗した場合、
有期雇用での労働条件の為、次回の契約更改(2013/8/15)に契約更新をしてもらえない可能性があるからです。


私には扶養家族も居ますので、生活に困ってしまう可能性がある勝負に出るくらいならば、泣き寝入りして、部長の指示に従い、自分が熱意を持てない仕事でのサラリーマン生活をした方が良いのでは?とも考えております。


 


会社自体は非常に忙しい会社なので、チーフ4名の書面、新課長の書面、本部長、プレジデント全員とお話するには、
スケジュールのブッキングに1ヶ月程度必要と思われます。


それぞれのスタッフに書面を取っている間に、部長に話が漏れてしまうと、
もみ消し工作をされてしまう恐れがあります。


 


背景説明が長くなりましたが、そこで質問があります。


 


・こういった書面に署名してもらうにあたり、どういった書面を用意したらよいのか?
 また、全員にこの事実を知ってもらうにあたり、どうしても部長に対して口止めの必要が出てきてしまいます。


 


・会社の人事にどの時点で相談すべきと思いますでしょうか?


 会社外の専門機関に相談すべきでしょうか?


 


前記しました通り、やはり孤軍奮闘では、どうしても組織が大きいため限界があります。
本来であれば、第三者機関として、社内の人事に相談して、立会いをお願いしたいところではありますが、
人事自体は、部長職以上に刃向ってアドバイスをしたなどの噂を聞いたことがないので、正直怖くて人事に相談できずに居ます。


人事の件はご回答しにくい会社内の事情に相当する内容でご返答しにくいと思いますが、何卒よきアドバイスをお願い致します。


 


また、こういった書面の用意は、
法律相談(労働問題を専門にしている相談所)すべき第三者機関に正式にお願いした方が良いものでしょうか?


恐れ入りますが、何卒お助け下さいますようお願い申し上げます。



専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

私も上場企業に2社ほど勤務しておりましたので、ご相談者様の葛藤はよく理解できます。大企業ですと、「匿名での職場相談窓口」や「従業員のメンタルカウンセリング」といった部署を設けていますが、事実上機能していない実態を目の当たりにしてきました。

扶養するご家族があり生活があるご相談者様に対しては、「別部署へ移っての再スタート」が一番の方法であると、前もって回答申し上げます。

書面を用意して会社に改善を求めたとしても、おそらく取り上げられることはなく、むしろ報復人事(契約不更新)をされる危険性が高いと思われるからです。大企業は顧問弁護士もいるでしょうし、「裁判上等」という姿勢で臨んでくると推察できますので、たとえ訴訟で勝ったとしてもそこまでの長い道のり、そしてその後の会社での居づらさは想像を絶するものと思われます。

ご質問には以下の通り、回答をさせていただきます。

>こういった書面に署名してもらうにあたり、どういった書面を用意したらよいのか?

集団無視(パワハラ)の事実が証明できればいいので、それほど難しい書面は必要ありません。「私は、上司(○○氏)より、△△さん(ご相談者様)へのあらゆる接触を禁じる旨の指示を受けました」という程度の内容で結構です。専門家や公的機関に依頼するほどの書面ではなくて大丈夫です。

>会社の人事にどの時点で相談すべきと思いますでしょうか?

本来であれば、被害(パワハラ)を受けた時点で改善を要求すべき事案ですので、今すぐ相談でもいいかと存じますが、人事へ相談したという事実を署名を依頼する同僚が認知した場合、巻き込まれることを恐れて署名に応じない可能性もあります。戦略的には、署名が集まってから人事に相談する、という手順がよろしいかと存じます。

ただしいずれにしましても、同僚が署名に応じるか甚だ疑問であること、会社は徹底抗戦でくるであろうこと、その状態でのご相談者様の勤務のつらさ等々を考慮しますと、やはり別部署での再スタートがご相談者様及び会社の双方にとって一番の解決方法かと思われます。法的に争う事は可能です。しかしご相談者様の立場を考えた現実的対応となると、自重すべきところではないかと思料いたします。

質問者: 返答済み 4 年 前.

sr hossy様


 


ご返事ありがとうございます。


 


ご返答頂いた件、確かにおっしゃる通りですね。
自分が判断に困っていることとしては、人事に入ってもらうか?ということです。


 


人事に入ってもらう事 = 会社の労働安全衛生に対してオフィシャルに相談


 


ということになりますので、そこが決断しにくい(判断しにくい)ところです。
今まで、部長に対して私は反抗したことがありません。
また、部長も(たぶん)本部長やプレジデントに反抗したことは無いと思います。


人事に相談してしまうと、顧問弁護士などに相談が行き、sr hossy様がおっしゃるような事態になると思います。


なので、チーフなどに署名をしてもらい、部長を飛び越えて、
トップマネージメントの部門長とプレジデントに直訴しようと考えたのですが、
トップマネージメントの方々も労働基準の専門家ではないので、
どう出るのか?まったく想像がつきません。


 


たまたま、人事部長とは個人的に仲が良いので(こちらの本部の人事担当は人事部長の部下)、"あくまでも個人的に"相談してみようと思います。


 


その反応を見て、sr hossyさんの言うとおりに「別部署での再スタート」を選択するのか?部長を飛び越して直訴するのか熟慮したいと思います。


人事部長が協力をしてくれるようでしたら、人事立会いの元、
チーフ職の署名を取り付けて、部長を飛び越えて、トップマネージメントに直訴することとします。


 


sr hossyさんのアドバイスは非常に参考になりました。
やはり、何物にも束縛されない第三者の意見はとっても貴重ですね。


人生で初めてこういった相談をしました。
ありがとうございました。


 


回答は冷静且つクレバーなものでした(ある意味、自分が想定していた回答でした)。


このメールにフォローコメントなどございましたら、お願いします。


sr hossy様にお礼を伝えたいので再度返信させて頂きました。


 


次のご返信メールを戴いたら、


 


「役に立つ回答に満足」


 


の評価を付与させて頂き、責了としたいと思います。



専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

労働法規の専門家として、会社への対抗手段を回答させていただきましたが、ご参考になったとすれば幸いです。

ご相談者様のおっしゃる通り、労働法規を振りかざして正論を唱えても結局は権力との闘争となって、話の本質から外れてしまうのは日本の労働慣習の悪い点です。恐らく訴訟となればご相談者様が勝つでしょう。しかしそれに伴う犠牲の方が大きいのが労働問題の専門家としての永遠のジレンマです。

人事部長と個人的に仲がいい、というのはご相談者様の人格であり、仕事ぶりが認められている現れです。個人的な相談、という形での相談から入ってみるのはとてもよろしいかと思います。

他にも労働問題でご相談がございましたら、いつでもご投稿いただけたらと思います。

ご相談者様にとってよい解決が図られますことを心よりご祈念申し上げます。

sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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