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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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はじめまして。 この度、会社との問題に対し、どのような場所で、どのような方にご相談すればよいかもわからず、初めてこちらを利用させていただきます。 私は、広告制作会社(裁量制

解決済みの質問:

はじめまして。
この度、会社との問題に対し、どのような場所で、どのような方にご相談すればよい かもわからず、初めてこちらを利用させていただきます。

私は、広告制作会社(裁量制)にデザイナーとしてA社に11年程勤めており、昨年の11月より会社で初めての産休取得者となりました。12月に出産し、現在は育休中です。

問題とする勤務会社の取締役はA社とB社を経営しており、以前経営していたC社は経営困難により、数年前役員に譲渡するといった経営状況です。

私は産休に入る際、会社復帰後の時短勤務した場合の賃金(見込み残業を含む基本給を時給換算し、時短分引いた額)を定め、復帰時期は保育園の状況により未定としました。(←私の住まいが待機児童300人の地域にあるため)しかし、先日、育児給付金の目処となる子が1歳となる12月に保育園の入園・仕事復帰の申請をしたいと希望したところ、仕事がないと言われ、さらに、予定していた厚生労働省の中小企業子育て支援制度の助成金が廃止されたため(←厚生労働省に問い合わせたところ、この制度は廃止されたものの、「継続就業支援コース」として40万の助成金は申請できるそうです。また、会社があてにしていた中小企業子育て支援制度自体は、私の産休を取得する前、平成23年9月に廃止されていたことも知りました。)、復帰後の賃金は考え直したいと伝えられました。うちは裁量制なんだから、残業出来ないでしょ、と。

会社からは解雇通知こそされませんでしたが、話の内容は明らかに仕事がないから辞めて欲しいというような感じでした。

会社は私が休暇をとる前から経営不振に陥っており、私自身もここ2年は430万だった年収が300万弱に減給されています。休暇前は人も少ない状態で有休を消化させてもらえる環境でもなく、出産予定日の6 週間までしっかりと働き、少なくなった年収で産休・育休中の給付金も申請せねばならず、良い状態で休暇に入れたとは言いがたい状態でした。

ですが、リストラを行っていた会社も、先日挨拶に行った際は、取締役が経営しているB社に新しい社員を入社させ、A・B社を同じフロアーに統合し、両社の立て直しと経費削減を図っているようでした。

ここ数年はいつも取締役から、「会社は赤字で負債が膨らむ一方だ、自身の資産を削って経営している」というような説明を受けますが、上り調子の際も、下りの際も金銭の詳しい情報公開はなく、取締役自身は会社の経費で購入した高級車や別荘を所持して おり、個人の資産と会社の収支は別とはいえ、表向きなのか、その派手な生活と赤字発言が腑に落ちないのも事実です。

また、会社は制作会社の性質上、労働基準法を逸脱しており、プレゼン等で泊まり込みが続く状態でも残業代は一銭も支払わない体制です。以前取締役が設立した、ほぼ同じ労働条件のC社は、女性社員に訴えられ、敗訴したようでした。その際、弁護士をたて社則をつくり、A・B社にも裁量制を導入しました。それからは支給していた基本給には、見込み残業として残業代が組み込まれているというような給料明細にし、社員に再契約のサインをさせ、取れもしない有休を形だけは与えるといった書面上は抜かりない会社となりました。私の復帰後の当初の話し合いでの賃金が見込み残業を含んだ形で算出されていたのは、もともと見込み残業料金が本来は基本給であったためです。

私としては、先日の話をきいてからは、望まれない今の会社に無理に残るより、ここらへんで辞職もしくは会社都合で退職することを考えるようになっています。ですが、会社も復帰させてもらえず、待機児童の多い地区で保育園の申請もできないという状況に板挟みとなるのは、社会復帰自体が難しくなるのは目に見えて明かで、苦渋の選択です。

会社を不当に扱われているとして訴えを起こすことも可能とは思いますが、上記のような体制であるにしても、11年に渡り勤め、色々教わった恩ある会社でもあり、また同僚にも迷惑がかかるため、なるべく穏やかに話し合いたいと思っています。

経営状態を加味し、またこれからの私の復帰できないための不利益分(残業出来ない主婦の正社員のデザイナー募集は業界では皆無のため、業種を変更しない限り厚生年金等の待遇は望めなくなる・復帰させてもらえない場合、保育園の申請ができなくなる<=育児休暇を延長したとしても、4月入園を逃すと、今後は保育料の高い無認可になることがほぼ確定されてしまう>・就職活動中の一時保育等の費用が嵩む)等を考慮した上で、妥当な退職金や条件などを第三者の介入をもとに話し合いたいと思っているのですが、穏便に話し合いを持つにはどういったところを利用すればよろしいでしょうか?弁護士の先生をたてるとなると、会社に戦闘態勢だと思われてしまいそうなのですが・・・。また、大事にせずに話し合いを設ける際のアドバイスなどもあれば伺いたいです。
なお、この問題の話し合いは保育園の申請をする10月の会社状況に持ち越されたのですが、その際、今後第3者を介入した場合の話し合いをスムーズにするため、もらっておいた方がいい証拠等はありますでしょうか?現在、当初の復帰後の賃金等の条件を記載した誓約書などの証拠はあります。

何もわからず、長文になり読んでいただいて大変恐縮です。
大変長くなりましたが、ご指導いただけると幸いです、宜しくお願い致します。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

休暇前の労働条件不利益変更(年収減額)や、育児休暇をしたことを理由としての不利益な取り扱いなどは違法となりますが、ご相談者様はあくまで話し合いによる穏便な解決方法をご希望されているようなので、そのような方法を回答とさせていただきます。

 

このような場合は労働局のあっせん制度を利用されるとよいでしょう。

労働基準監督署内にある、総合労働相談コーナーで相談ができます。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。

ご参考までに貴方のお住まいの労働局あっせん制度のURLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

あっせん制度はあくまで話し合いによる解決を目指すものなので、会社と争う形をとらずに解決が望めます。

貴方が復帰後の賃金について話し合うのであれば、休暇前の労働条件が分かるもの(労働契約書)、復帰後の賃金等の条件を記載した誓約書があれば十分でしょう。

ご心配であれば事前に労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターでご相談されておくとよいと思います。

その他、会社に労働組合がなければ個人でも加盟できる地域ユニオンに加入し、会社と交渉していく方法もありますが、そのユニオンよって会社との交渉方法が過激なものもありますので慎重にご検討される必要があると思います。

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