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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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パワハラについてです。 これからあらゆる手段をつかって、会社と当事者数名を訴えたいと思っています。 もう

解決済みの質問:

パワハラについてです。
これからあらゆる手段をつかって、会社と当事者数名を訴えたいと思っています。


もう3年、小さなミス細かく追求します。自分や他の人の場合はスルーします。

通常会話が怒声、自分のミスを私のミスとしたり、自分の意見をいえば、仲間外し、仕事外し。
誰も新しい人の面倒をみない。
ただ新人のわからないことを怒鳴り散らしていじめを繰り返していく。
そんな風潮がほぼ毎日続いています。新人に対しては誰も会話しません。


たとえば、荷物の配達の整理をするときはトラックにものるからサンダルはだめだ。
その場で決め事をする。決め事そのときそのときで変わる。
そういっていて注意した当人がサンダルで作業ををする。
自分のいったこといったこと自体とぼける。責任をとらない。

集合の時間もいい間違い伝え違いはたくさんあります。

この間違いを認めないだけならいざしらず、それを聞いていないおまえが悪い、本当に聞いていないこと、自分として確認しておきたいことを確認すれば、「そんなの当たり前じゃないかふざけるな。」


自分のやり方以外認めない。気に入らなければ怒鳴り散らすだけです。
新人は毎回やめていくので表面にでてきません。上層部(営業・部長・課長)細かいことは知らないですが、
そういうことがあるのは目の前でみています。

こういうことは3年は続いていますし、私はおとなしいほうなので、普通に聞いてます。
そしておかしいなこれと思うものも書ききれないほどたくさんあります。

仕事を失敗するからやらせない。細かいことを指摘する。仕事をする機会を与えない一方で仕事が
できないと指摘する。他のアルバイトに対しても同じ現象がおきてるのに反省がない。

年上の人のプライドを崩さないようにしなければならない間違いを指摘しないようにしていかなければならない。間違いでもそのままにしなければならない。

会社に入った順や立場が高い人に対してはすべて絶対のいうことを聞かなければならない。3年やっていますが、いまだに新しい人はやめていくのでこの状況はサンドバック状態が続いています。


ひどいときは8時30分から5時半の就業時間をおまえは7時半から4時だってかってにその場で決め付けて
いきます。1週間で2回ほど上に報告して是正してもらわないととまらないような状況が続いています。


としも40台になりまして、これからのことを考えてると今すぐにはやめられませんが、今までひどい仕打ちを
金銭賠償と私のほうに正当性があることを認めさせていきたいと考えています。

いったいどこに相談して面倒をみてくれるのか教えてほしいです。

自分の雇用が安定しない状態でこのようなことを行っていくことに不安があります。
辞めるまで嫌がらせを受けて記録をとって、
次の仕事を探して決めて訴える手段をとるしかないのでしょうか?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご相談ありがとうございます。

それでは回答させていただきます。

貴方もすでにご承知かもしれませんが、パワハラに関しては厚生労働省から定義が発表されています。

【パワハラ具体的行為】

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

上記事項に該当するかだけでパワハラかどうかは判断は出来ないのですが、パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられています。

よって、貴方もパワハラを主張していくにはいつ、どこで、誰に、どのようにパワハラと思われる言動を受けたのかメモを取っておく必要があります。

また、、「そんなの当たり前じゃないかふざけるな。」や怒鳴り散らした際にICレコーダーで録音しておくとパワハラを主張していくうえで非常に有効なものとなります。

使用者には良好な職場環境を提供する義務(職場環境配慮義務)や労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務(安全配慮義務)があります。

そのような義務違反に対して、損害賠償請求を求めていくのですが、一般的には以下の手順で進めていきます。

①労働局のあっせん制度を利用する。

労働基準監督署内にある、総合労働相談コーナーで相談ができます。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、和解金(慰謝料)の支払いによって、概ね1ヵ月程度で解決します。

ご参考までに貴方のお住まいの労働局あっせん制度のURLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。

http://www.pref.aichi.jp/0000004614.html

②労働審判制度を利用する。

あっせん制度でも解決できないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用するとよいでしょう。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

費用も数千円から数万円程度で利用できます。

こちらもご参考までにURLを記載させていただきます。

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

③訴訟

労働審判でも解決できなければそのまま訴訟に移行します。

貴方がまだ現在の職場で勤務継続をお望みであるならば①労働局のあっせん制度を利用して、平和的な解決を目指されるとよいでしょう。

しかし、あっせん制度のデメリットとして相手方に参加の強制力がないことです。

相手方が参加しないと言えば、それまでで、参加しないことによって相手は何ら不利益な取り扱いを受けません。

そのような場合は②労働審判、③訴訟で解決するしかないのですが、これらは会社と全面的に争う形になりますので、貴方が仰るように転職も覚悟したうえで、行動を起こさなければなりません。

また、①労働局のあっせんはあくまで話し合いのですので、貴方お一人でお話を進めていくことが可能です。

②の労働審判も貴方お一人でできなくはありませんが、先のような証拠集めや書類作成が重要となりますので、弁護士に依頼されることをお勧めいたします。

貴方にとっていい方法で解決が図られることをお祈りしております。

質問者: 返答済み 5 年 前.

②の労働審判も貴方お一人でできなくはありませんが、先のような証拠集めや書類作成が重要となりますので、弁護士に依頼されることをお勧めいたします。


 


この部分についてですが、記録を残す方法が法的に適しているかどうか私にはわからない部分もあります。自分なりに残すことができる程度だと思います。今の段階から弁護士に随時きけるようにしていったほうがより安全ですよね。弁護士さんを特定しておいたほうが普通なのでしょうか?


証拠集めが大変です。訴えることは間違いないのですが、そばに専門家がいないもので不安です。


 

専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

訴えることを前提にお考えであれば、今から専門家にご相談されておくことをお勧めいたします。

裁判は証拠次第です。

 

こちらでは直接依頼を受けたり、特定の専門家をご紹介することはサイト規約により禁止されていますので、お近くに信頼できる弁護士がいらっしゃらなければ、まずは以下からご相談されてみるとよいでしょう。

 

【法テラス】

http://www.houterasu.or.jp/

 

【愛知県弁護士会】

http://www.nagoyasoudan.jp/

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専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

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回答を全てご覧いただき、ありがとうございました。

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