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sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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41歳会社員です。5年半前にパワハラを受けました。当時私は昇格試験を控えチームリーダーへ支援をお願いしました。(昇格

解決済みの質問:

41歳会社員です。5年半前にパワハラを受けました。当時私は昇格試験を控えチームリーダーへ支援をお願いしました。(昇格試験はパワーポイント形式での発表形式でチームリーダーと作成することになっていました。)すると、チームリーダーは「お前の面倒なんて見たくない」「死ね」「手首を切れ」 「転勤しろ」などなどひどいことを延々1時間半程度電話口で言われました。それが終わったのは私の携帯の電池が切れるまで続いたのです。そのせいもあり私は次の日から半年間うつで自宅療養となってしまいました。そして復帰後も未だに昇格試験を受けることも無く平社員のままです。現在病気もすっかり治りましたが、未だに怒りが収まりません。定年後まで待って会社とそのリーダーを訴えてやろうかとも思うのですが、そんなに時間が経っていては無理かなとも思います。また、今訴えたら会社にもいづらくなります。どうしたらよいのか分かりません。アドバイスを頂ければ幸いです。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

チームリーダーからのパワハラ、ご心痛お察し申し上げます。

訴えるといっても時効もあるでしょうから、定年まで待って訴えるのも現実的ではないかと思われます。

会社に責任を問う場合は、会社に上司のパワハラを通報・相談をしたにもかかわらず対応がなされなかった(職場環境配慮義務を果たさなかった)場合です。

そうでない場合は、会社へ責任は問えないですのでチームリーダー個人に対して精神的苦痛の損害賠償(慰謝料)を請求することになります。具体的には、内容証明でチームリーダー個人に慰謝料を請求します。もし支払いに応じない場合には、弁護士を立てて訴訟ということになります。

会社に責任を問える状況(パワハラの事実を報告してあるのに改善されなかった状況)でしたら、あっせん制度や労働審判といった手段が取れます。

あっせん制度は都道府県労働局に申し立てをして、あっせん委員が労使間に入り和解を目指す制度です。費用がかからず弁護士などの専門家を依頼しなくても対応できる制度です。

【神奈川労働局のあっせん事例】

http://kanagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/jirei_toukei/kobeturoudouhunsou-jirei/kohun-osirase/22nendo-kaiketujirei.html

ご相談者様もおっしゃっておられる通り、在籍中に労働紛争を起こすとなると会社に居づらくなるのは間違いありません。しかし行動を起こさなければ何も状況は変わりません。

ご相談者様の名前を表に出さない行動となると、労働基準監督署への申告という手段もあります。

パワハラの事実を労基署へ申告して、労基署に立ち入り検査をしてもらい、都道府県労働局長から指導や勧告を出してもらうという方法です。申告時に「会社に知られたくないので、定期監督でお願いします」と依頼すれば、ご相談者様からの申告による「申告監督」ではなく、行政のスケジュールに基づく抜き打ち検査である「定期監督」で調査に入ってもらえます。これでしたら労働者からの申告があったという事実は会社にはわかりません。(なぜなら社内でのパワハラだけでなく、その他の項目もしっかり調べるからです)

訴えたいけど会社に居づらくなりたくない、というジレンマがおありでしたら、この「労働基準監督署への申告」をしていただけたらと存じます。

質問者: 返答済み 5 年 前.

ご回答有難う御座います。


正直、在職中に訴えるというのは難しいと考えます。また定年後では時効で難しそうですので、残る道としては「労働基準監督署への申告」若しくは「リーダー個人への賠償請求」ということになるかと思いますが、「労働基準監督署への申告」の場合は個人的 に賠償金を受け取ると言うことは出来ないと言うことになるのでしょうか?また、「リーダー個人への賠償請求」の場合はいったいどれ位の請求が出来るのでしょうか?また時効はどれくらいなのか?訴える場合どのような書類(医者の診断書等)が必要なのか?訴えた場合会社への影響はあるのか?また勝てる確立はどれくらいなのか?などもう少し教えて頂けませんでしょうか?私が病気になった後、リーダーは私とは全く違った部署へ移動となり、現在は全く関わりは無くなっています。(将来的には分かりませんが)。会社としては職場環境配慮義務は果たしてくれていると思います。

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

労基署への申告ですと、ご相談者様のおっしゃる通り、パワハラなどの改善を促すのみとなります。

会社が職場環境配慮義務を果たしているとなれば、労基署への申告や労働審判は該当しない制度となります。あくまでもご相談者様とリーダーとの個人的争いとなります。会社への影響ですが、社内の労働者同士の争いですから会社は無関係と言えどもどのような評価が与えられるかは未知数です。(会社にとっては望ましい出来事でないことは確かですので)

訴える場合には当然、証拠が必要です。その一つが医師の診断書になりますが、パワハラの事実を証明する証拠はございますか?

パワハラの言葉を録音しているとか、同僚の証言を得られるかです。訴訟となれば証拠主義ですので証拠がなければ確実に負けてしまいます。パワハラの事実の証言があり、医師の診断が「職場での上司による圧迫による」という判断が下されたらそこで初めて証拠が揃う事になります。

個人対個人ですので「言った」「言わない」の水掛け論では、証拠なしで棄却されてしまうでしょう。勝てる確率は証拠があれば100%勝てますし、証拠がなければ100%負けます。ご相談者様に、提出できる証拠がないのであれば、今後の会社での居心地や会社の評価などを考えると、安易に訴えるという行動には慎重になられた方がよろしいかと存じます。

上司個人のパワハラとなると、民法上の不法行為と捉えることになりますので時効は3年になります。ですので、ご相談やご返信の内容から判断すると、訴えるのは難しいです。

職場勧奨配慮義務違反が問える状況であれば、会社の債務不履行により10年間は請求できるものと考えられております。

大変お怒りのご相談者様に言いづらいのですが、5年半前に上司個人によって行われたパワハラは時効にかかっており、証拠も十分でないようであれば、自重された方が賢明と思われます。

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