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sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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はじめて質問いたします。法律上の判断をお聞きしたいと思い、質問いたします。私は34歳MTF(戸籍上男)性同一性障害で

解決済みの質問:

はじめて質問いたします。法律上の判断をお聞きしたいと思い、質問いたします。私は34歳MTF(戸籍上男)性同一性障害で今まで女性として働いてきた実績があります。キャリアもあり、女性で書いて申し込むと書類審査はそのままでとおり、女性として面接しても、正直ばれることはありません。また最近戸籍の改名までし、女性として就職を目指して活動していますが、さざざまな企業を受け最近堂々とGIDを理由に拒否されてしまっています。この中で、派遣会社経由で、大手企業様を受けたの ですが、その現場サイドでは問題がなかったものの、その大手企業側のグループ会社が大手企業本社の意向であるとして、グループ全体での私の受け入れを拒否するという報告をいただきました。このような判断は今後働くにあたって、不利になると思っているのですが、そもそも法律上でGIDを理由にグループ会社全体での受け入れを拒否することを有効とされていいのかを知りたいと思い、質問させていただきます。諸説あるとは思いますが、ご回答をお願いいたします。また、このような相談をどこにしたらいいのかも教えていただければ幸いと存じます。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

ご相談のケースですが、法律による保護規定の確立などがいまだ行われていない部分になりますので、最終的に白黒をはっきりさせるとなると訴訟における司法の判断に委ねることになります。ですので、ここでの回答では現在の労働諸法から見て考え得る解釈と現実に行われている企業側に対応を述べさせていただきたいと思います。

ご相談が派遣のケースなのですが、根本的に「雇用する」時点での取り扱いとしてはどうなのか。

労働基準法第3条では、

「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをしてはならない」とあります。

ただしここで言う社会的身分とは生来の身分(つまり金持ちだ、貧乏だ、といったもの)を指すとされており、GIDを規定してはおりません。

同じく労働基準法第4条で、

「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない」とありますが、ここでいう女性とは戸籍上の女性を前提としているためご相談者様のケースには当てはまりません。

そもそも第1条の「その他の労働条件」には、雇い入れは含まれない、とされています。

つまり雇用する時点でGIDの方だから、と言って採用をしない企業側の行為を違法として追求する法的根拠が今の日本には存在しないのです。

男女雇用機会均等法での定めについては、第5条にて

「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」とありますが、均等の機会を与えて実際には不採用と言う取扱いをされても募集した労働者が会社の違法行為を立証す事は著しく困難です。

ご相談のケースは派遣会社からの大手会社の受け入れ拒否、ですが大手会社がGIDであることを理由として拒否しているのであれば、争う余地はあります。

派遣労働者を派遣先が特定することは禁止されているからです。ただし努力義務であり罰則は設けられておりません。

今回のご相談内容は明らかに労働問題に該当する事案ですので、公的機関の相談窓口は労働基準監督署になります。派遣先企業による派遣労働者の特定が行われている、として申告することになります。労基署の指導や勧告によって派遣先の改善を促すことになります。

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