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jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 416
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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とある企業(一部上場)に勤務しています。心無い職制により、人事評価に不当評価(D評価)を受けました。 労働条件では

解決済みの質問:

とある企業(一部上場)に勤務しています。心無い職制により、人事評価に不当評価(D評価)を受けました。
労働条件ではCが最低であり、Dなどという評価はありえません。しかし、事実として、そのような評価が付けられていると後にお世話になった複数の上司より内々で聴きまし た。
自身は、その評価のために、不利益(昇格試験3度失敗・人事部付辞令等および精神的苦痛)を受け現在に至っています。しかし、会社は、それを認めず、その人事評価書を開示しません。
その上司は、定年退職し、連絡先もわかるのですが、個人的にお会いし、謝罪を求めるようなことができるでしょうか。もし、仮にその上司が事実を認め、陳述書にサインでもしたら、どのような身の振りをすることが賢明でしょうか。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 5 年 前.

厳しい状況の中御相談頂きまして有難うございます。

 

御相談の件ですが、一般的に人事評価は会社の裁量権に属するもので、現状法令でも直接の開示義務までは定められておりません。従いまして、明らかに虚偽や差別といえるような評価をしているといった証拠が無い限り、評価内容の良し悪しを覆す事は困難といえるでしょう。

 

但し、貴方の場合ですと、「労働条件ではCが最低であり、Dなどという評価はありえません」ということですので、そもそも就業規則や人事評価規程に定めのない評価を受けていることになりますね‥ これは就業規則違反であり、労働条件を守っていないという事ですので労働契約違反ということになります。

 

ただ、この場合貴方に不利益を与えた責任は評価者個人というよりは、規定に無い評価結果をそのまま受け入れた会社にあるものといえます。通常であれば、評価者が規定に無い評価を出しても会社が認めることはありえないですし、改めて規定に沿った評価のやり直しを命じるはずだからです。 就業規則違反や労働契約違反は、一般的に上司と部下の間ではなく会社と労働者の間で発生する問題なのです。勿論退職者に会って話をすること自体は自由ですが、恐らくは「評価に問題があったならば会社が対応したはずです」等と言われるでしょうし、退職者に評価を変える権限もございません。返って反論される等嫌な思いをされるだけと思います。それ故、今になって個人的に謝罪を求めることに殆どメリットはないでしょう。

 

対応としましては、やはり会社に対し過去の評価によって違反行為として異議申し立てを行う事といえますが、既に交渉して「弁護士にはぐらかされた」ということですので、貴方一人では専門家を相手に交渉するのは大変ですし結局同じ事の繰り返しになるでしょう。従いまして、どうにか処遇改善を図りたい場合には貴方の方でも労働問題に詳しい弁護士に相談し十分に戦略を練った上で解決を図られるべきといえます。

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質問者: 返答済み 5 年 前.

ご返答有難う御座いました。おっしゃる通り、Dであれば、会社に責任があり、


労働契約違反であると自身も思うのです。しかし、その証拠を会社が開示しないのです。ただ、複数の職制を通じで、そのことを聞きました。しかし、残念ながら、その音声証拠もなく・・・という状態なのです。


そして、自身にその事実を伝えた方々も、もう証言しないのです。


 


自身が、その退職上司に会いたいと思うのは、事実を確認するためには、


会社が、評価開示するか、その上司が、「告白」するかだと思うからです。


それがだめなら、泣き寝入り・・・するしかないのかなという感じです。


証拠保全なども考えましたが、その後も勤務し続けるとなると厳しいですしね・・・・。


 


評価は裁量とはいえ、これはちょっと・・・と想い正直、割り切れない想いでいっぱいです。


 

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