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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1353
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
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パワー・ハラスメントについて、相談させていただきます。私は、IT企業に就職して24年目の、45歳の独身男性です。

解決済みの質問:

パワー・ハラスメントについて、相談させていただきます。 私は、IT企業に就職して24年目の、45歳の独身男性です。 過去は、取引先に出向しての仕事が殆どでした。 数年前に自社に戻ってきてから、ほとんど仕事を与えられていません。 また、終業チ ャイムも聞こえない4人部屋に、一人でいる状態が1年以上 続き、直属上司から何の指示も無いです。 人事考課5段階で、2年連続最低レベルとなると、役割等級がダウンします。その為、仕事実績が無い私は、役割等級が必ずダウンする状態に置かれています。人事考課の面接で、「会社が私を必要としていないのでは」と質問すると、 「早く結婚して一人になった母親を安心させてあげなさい」と、プライベートな 話をされ、きちんとした回答をしてくれません。 私は、てんかん系の軽い持病を持っており、不自然な行動を年に数回起こす ので、取引先との信頼を守る為に、出向させられないと言われました。私は、会社が私から退社するように追い込んでいるように思います。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 仕事を与えない、労働者の経験・能力に相応しい業務をさせない場合は、当該労働者に相応しい仕事を与えることが本来的解決となります。

 

 労働者人格権を基礎に就労請求の仮処分申請が相当です。

 

 また単純に仕事を与えない場合には、「仕事を与えないなどのいやがらせによって退職強要をしてはならない」旨の仮処分申請をなすこともイジメに対する事実上の抑止力として有効です。

 

 パワハラ(=不法行為 民709条)の違法性の判断基準を挙げておきます。

 

 ⅰ当該業務命令等が、業務上の必要性に基づいていないもの

 

 ⅱ外形上業務上の必要性があるように見える場合でも、当該命令等が不当労働行為目的や退職強要目的など社会的に見て不当な動機・目的に基づきなされていること

 

 ⅲ当該命令等が労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与えること

 

 労働審判等具体的手続きに入る場合は、証拠化・文書化が重要ですので、パワハラ行為の日時・場所・具体的行為態様の詳細を書面化しておいてください。

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

自己調査で、パワハラには6パターンあると知りました。


①暴力 ②暴言 ③孤立 ④過大な仕事の押しつけ ⑤仕事を与えない ⑥プライベートと仕事を混在させる


現在の私は、③⑤⑥の3パターンの状態に置かれていると思います。


 

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 

 ①~⑥パターンは行政指針なので、司法は遅れているので、これを要件に掲げるわけにはいきませんが、証拠資料として行政指針の写しを添付されたらよいと思います。

 

 事実A、B、C、Dがあるとして、Aは⑥、Bは③、Cは②、Dは①に該当する、等のあてはめをして、事案を類型化していくことが便宜です。

 

 ①~⑥も基本的には前述のⅰ~ⅲ(業務上の必要性の有無、他の不当な動機・目的、ⅲ通常甘受すべき程度を著しく超える不利益)の要件(違法性の判断基準)をクリアすることが肝要です。

質問者: 返答済み 4 年 前.

自社の労働基準の一般退職条件に、次のような条件があります。


・企業利益をほとんど上げられないと認識された場合


上司からの指示が無く、仕事が与えられない状況がこのまま続けば、


上記条件の社員とみなされ、退社させられるのではないですか。

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 

一 回答

>

自社の労働基準の一般退職条件に、次のような条件があります。


企業利益をほとんど上げられないと認識された場合

上司からの指示が無く、仕事が与えられない状況がこのまま続けば、


上記条件の社員とみなされ、退社させられるのではないですか。

 

 

 →上司からの指示なく仕事をはずされている状態は「仕事はずし」としてパワハラ(不法行為 民709条)に該当するのみならず、このように労働者の責に帰すべからざる事由に基づいて労働者に不利益(解雇)を与えることは解雇権の濫用になります(労働契約法第14条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」)

 

二勤務成績不良を理由とする解雇

 

 仮に勤務成績不良を理由とする解雇とした場合でも、設問の「企業利益をほとんど上げられないと認識された場合」なる文言は漠然・不明確であり、判断基準として客観性・合理性を欠くものです。

 

 この主張が容れられないとして、では解雇事由として「業務能力が著しく劣り、又は勤務成績が著しく不良のとき」という条件が挙げられていることがあります。

 

 ここで、当該労働者の能力や適性が就業規則にいう「労働能力が(著しく)不良」に該当するのかが問題です。

 

 しかし、労働能力欠如・不足や勤務成績不良を理由とする解雇が有効とされるのは、不良の程度が著しい場合に限られます。

 

 セガ・エンタープライゼス事件(東京地決平11.10.15)は、平成2年採用の大学院卒男性労働者が入社以降、配属された部署で的確な業務遂行ができず、高い評価を得られなかったこと、解雇直前の平成10年度の3回の人事考課がいずれも下位10%未満であり、同人の業務遂行が平均的な水準に達していないことを認定しつつも、

 

 就業規則の「労働能力が劣り、向上の見込みがないと認めたとき」との規定は、平均的な水準に達していないというだけで解雇を許容する趣旨ではなく、著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込みがない場合に限って解雇を認める趣旨であるとし、

 

 人事考課の点についても、考課が絶対評価でなく相対評価であることから、前記人事評価から直ちに当該労働者の労働能力が著しく劣り、向上の見込みがないとまでは言えず、更に体系的な教育、指導を実施することで当該労働者の労働能力の向上を図る余地があるとして、解雇を無効としました。

 

 またエース損保事件(東京地決平13.8.10)は、長期雇用者に対する勤務成績不良を理由とする解雇は、単なる成績不良では足りず、企業から排除しなければならない程度に至っていること等を要するとし、53歳、50歳の労働者に対する解雇を無効としました。

 

 以上のように勤務成績不良を理由とする解雇も、解雇条項の文言そのものが漠然不明確の故妥当性を欠くだけでなく、解雇そのものを正当視しうる合理的理由や具体的事情も見出すことができません。

 

 

 

kionawaka, 社会保険労務士
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