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jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 416
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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経営環境がめまぐるしく変わるベンチャー企業向けの簡易で実践的な人事評価方法を教えてください。通常の人事評価をやろうと

質問者の質問

経営環境がめまぐるしく変わるベンチャー企業向けの簡易で実践的な人事評価方法を教えてください。通常の人事評価をやろうとすると、1ヶ月、2ヶ月と経営環境が変わり、 かつ各人の役割分担が変わったりするため、当初立てた目標と実際の行動がちぐはぐになり、評価にならなくなります。かつ、そういう状況なので、部下たちも「どのように目標を立てたらよろしいでしょうか?」ということになり、機能しなくなります。さらに、普段時間がないので、簡易に立てられるものが良いです。宜しくお願いします。また、人事評価においてPDCAが必要なのは、分かっているものの、やはり、PDCAをやろうとすると同様の問題があり、なんというかPLANは立てたけど、経営環境や、役割分担が変わりDOの部分が大幅にずれて、CHECKができないという状況になります。ちなみに弊社の従業員は5人の規模ですが、今年中には10人以上にしようと思っています。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 5 年 前.

お忙しい中ご利用頂き誠に有難うございます。

 

ベンチャー企業でかつ小人数の会社となりますと、当然ながらまずは利益を上げる事が最優先となります。またご認識の通り、業務内容やプロセスも都度大きく変わることが予想されますね‥

 

率直に申し上げまして、そんな状況下で業務目標等を立てられ整備された人事評価制度を運営しようとしましてもまず機能することは無いものといえるでしょう。そうした制度は会社がある程度大きくなって事業の骨組みがしっかり出来てからなされるのが賢明です。そうでなければ、人事制度は絵に描いた餅でしかございません。

 

対応としましては、無理に目標管理制度を導入することを止めるべきです。そして、例えば営業職でしたらその都度担当している商品やサービスの売上といったように、誰もが分かり易い要素を採り上げ ると共に、一定個々の仕事振りも踏まえながら社長が半年とか3ヶ月おき位の期間毎に評価されることで十分と思われます。創生期のベンチャーである以上、売上への貢献度に重点を置かれることが求められます。まして個々の従業員に勝手に目標を立てさせたのでは会社の方向性と一致しない事が大いにして起こりますし、その結果評価自体がおかしくなってしまいます。

 

そして、評価内容・理由等につきましては、当人と面談の上フィードバックすることが何よりも大切です。形式にこだわることなく、まずは個々の従業員との信頼関係を確固たるものとし、評価の透明性を高めてやる気を起こさせることの実践に力を注がれる事をお勧めいたします。

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質問者: 返答済み 5 年 前.
ご回答ありがとうございます!

>一定個々の仕事振りも踏まえながら社長が半年とか3ヶ月おき位の期間毎に評価されるこ>とで十分と思われます。

ここら辺は単に、「○○の仕事よく頑張った!」とか「○○の売上に△△して貢献した!」みたいなアバウトな感じになってしまいますが、やはりそれしかないのですかね・・・??

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