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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 402
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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雇用契約について、ご相談に乗ってください。 私は2006年5月~現在まで、某メーカーに契約社員として勤務。

解決済みの質問:

雇用契約について、ご相談に乗ってください。

私は2006年5月~現在まで、某メーカーに契約社員として勤務。
地方営業所にて事務に従事しています。

当初グループ企業内の子会社採用の契約社員でしたが、
2011年に子会社が閉鎖、そのまま親会社に転籍し、現在は親 会社直接雇用の契約社員です。(更新は半年毎)
子会社から親会社への転籍時、私は育児休暇取得中でした。

私の正規勤務時間は9時~18時(8h)ですが
現在、育児短時間勤務制度を利用し、10時~18時(7h)で就業しています。

就業規則では、短時間勤務は6h、6.5h、7h、7.5hで選択できると明記してあり(親会社、子会社共)
復帰時に9時~17時(7h)の短時間勤務での就業を希望しました。
(この時点では子会社所属でした)

しかし、勤務する営業所側が17時~18時は事務所に電話番がいなくては困るため、
代わりに10時~18時(7h)で就業してほしいと要望が出ていると総務から言われました。

子が病気がちで小児科等に行く頻度が多く、
18時あがりだと、どこの小児科も閉まっており、
翌朝にしか病院に連れて行けず、悪化し長引くことをくりかえしているため、
何とか17時上がりでお願いしたいと申し出をしましたが、
承認を得られず、交渉は暗礁に乗り上げました。

所属長から妥協案として、
半年に1度契約更新があるため、まずはやってみてから、
無理であれば再度申し出をするように言われ、
それならば、様子を見て無理そうなら次回更新時に申し出ようと思い
10時~18時までの条件をのみ、復職しました。(復職と同時に親会社に転籍)

しかし、前回、今回共に勤務時間の変更はできないと言われました。

所属長に聞くと、契約はノータッチなので総務に相談するよう言われ、
総務に相談すると
「一度契約を結んだ内容は変更することが難しい。営業本部の総意であるから9時~17時の勤務は認められない」との事でした。
また、所属長からは「どうしてもというなら、毎日早退してもらうしかない」と言われました。

雇用契約書には
「勤務等の就業条件および賃金については契約更新の都度、甲・乙協議の上、決定するものとする。」と明記されています。

そのことを伝えると、
「就業条件などについて文句を言うものは誰もいない。上層部にたてつく人はいない」といわれ,
質問をしているのですが?と言っても、
「その行為自体が会社にタテついている」といわれ全く話を聞いてもらえず、一方的な状態です。

前回は所属長より、「もう少し頑張ってみて、本当に無理そうなら交渉してみては?」と言われ
渋々10時~18時の勤務を飲んだのですが、
今回も復帰時や前回同様に有耶無耶にされてしまうと思いねばってみましたが…
やはり契約内容は変えられないとの事でした。

なので、今は毎日17時で早退しているのですが、
後々の昇給などに勘案されるのではないかと聞いたところ、
「そうかもしれないが分からない」と曖昧な返答で、今後の処遇などに不安が残ります。
なお、短時間勤務をしているときは、昇給が一切ないと言われています。

今年の4月から現在まで、17時を過ぎても誰も帰社しなかった事は1度しかなく、
また事務所不在時は他営業所へ転送電話設定をしていますので、17時から18時まで電話番が必要と思えません。

先週末、10時~18時の雇用契約書が送られてきて、押印署名し返送するよう言われました。

前置きが長くなりましたが、ご質問です。

・短時間勤務の就業時間について変更できないと会社側に言われれば、従うしかないのでしょうか?

・現在、毎日早退していますが、後々に難癖をつけられ解雇させられる恐れはないのでしょうか?

・その他に上記相談内容から、「こうした方が良い」やなどのアドバイスがございましたら、詳細に宜しくお願い致します。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 5 年 前.

大変な状況の中御相談頂きまして誠に有難うございます。

 

御相談の件ですが、文面のような育児に関わる労働者の事情に関しましては会社としましても配慮する事が求められます。いかに早退しているとはいえ正当な理由でやむを得ない事情でもありますので、それだけで解雇するといった措置は解雇権の濫用に該当し無効になる可能性が高いといえます。まして、会社から早退を促している事もございますので、余程いい加減な会社で無い限り直ちに解雇されることはないように思われます。

 

一方、勤務時間帯の件につきましてですが、親会社の就業規則で9時~17時の短時間勤務が選択出来る規定が無ければ、貴方の希望に必ず応じなければならないといった義務までは発生しません。子会社から転籍されていますので、転籍に同意し就労している以上基本的に子会社での労働契約内容までは補償されないからです。

 

但し、親会社の現状を拝見しますと、17時から18時の間の電話番は必要ないとも考えられますね‥ そうであれば貴方の希望に柔軟に対応しても問題はないはずですし、それが現実的にも最善の方法と考えられます。

 

こうした際の解決法としましては、やはり問題を管轄する行政機関に間へ入ってもらうのが妥当といえます。育児短時間勤務等、育児介護に関わるトラブルにつきましては、都道府県労働局長へ解決の援助を求めることができます。援助の相談を受けた局長は会社に対し第三者的な立場から双方の意見を聴いた上で、必要な助言や勧告を会社に対して行う事になります。

 

或いは、より具体的な解決を得たい場合ですと、両立支援調停会議による調停を申請することも可能です。調停案は、弁護士や大学教授、家庭裁判所家事調停委員、社会保険労務士等の労働問題の専門家が援助の主体となり、その内容には高い公平性、中立性、的確性が期待出来ます。調停案を受け入れるか否かは当事者の自由ですが、公的機関から示された内容であることからも受け入れによる解決の可能性は十分にあるでしょう。

 

さらに、育児・介護休業法では、労働者が都道府県労働局長による援助や調停の申請をしたことを理由として、事業主が当該労働者に対し解雇、配置転換、降格、減給等の不利益取扱いをすることを禁止しており、安心して相談が出来るようになっています。

 

いずれも、親会社を所轄する都道府県労働局の雇用均等室におきまして無料で受け付けていますので、どうしても会社との話し合いがうまくいかないようであれば、ご利用されることをお勧めいたします。

質問者: 返答済み 5 年 前.

ご連絡ありがとうございます。


 


回答を読ませていただき、具体的な解決策をご提示いただき、ありがとうございました。


 


なお勤務時間帯の件につきまして


親会社の就業規則でも短時間勤務が選択できるようになっています。


(6h、6.5h、7h、7.5h)


 


 


追加のご質問です。


 


●先週末、10時~18時の雇用契約書が送られてきて、押印署名し返送するよう言われました。


 


⇒内容に目を通しましたが、前回と全く一緒の内容でした。


私は今、9時~17時に就業時間の変更を申し出ていますが、このまま送り返しても大丈夫でしょうか?私に不利になるような事はないでしょうか?


 


⇒また、所属長からは「契約変更はできないが、どうしてもというなら、毎日早退してもらうしかない」と言われたので、毎日早退していますが、


話し合いに一切応じないところからも『余程いいかげんな会社』だと思いますので、


突然早退は認められないなどと言われかねないと思っています。


 


このように言われた場合はどのように対処すべきか教えてください。


 


●行政機関に間に入ってもらう件につきまして、


⇒ただでさえ、職場に居辛い雰囲気です。


行政機関に間に入ってもらうことにより、さらに居辛くなる可能性はたかくなりそうです。


 


実際にの行政機関に仲裁を頼まれた方のケースをご存知でしたら


解決に至るまで、社内ではどのような処遇だったのか?


解決後の処遇について教えていただきたく存じます。


 


また、そのような行政機関を利用される方は稀なのでしょうか?


それとも、けっこういらっしゃるのでしょうか?


 


やはりこれ以上事を大きくすると村八分になりかねないと思います。


どうしても解決しない場合、最後の砦として行使しようと考えています。


 


アドバイスの程、宜しくお願い致します。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 5 年 前.

こちらこそ丁寧にご返事頂きまして大変感謝しております。

 

追加のご質問に各々回答させて頂きますね‥

 

「私は今、9時~17時に就業時間の変更を申し出ていますが、このまま送り返しても大丈夫でしょうか?私に不利になるような事はないでしょうか?」

― 貴方が納得出来なければ押印署名して返送してはいけません。貴方が同意したという証拠が文書という形で残ってしまうからです。単に送り返すのも、同意と勝手に解釈される可能性があるので止めるのが妥当でしょう。

 

「話し合いに一切応じないところからも『余程いいかげんな会社』だと思いますので、

突然早退は認められないなどと言われかねないと思っています。

このように言われた場合はどのように対処すべきか教えてください。」

― 『余程いいかげんな会社』であれば、率直に申し上げまして貴方が個人的にどんな対応をされてもまず取り合ってもらえないでしょう。もしこのような事を言われたり、万一解雇等と言われた場合には、先の回答の通り行政機関への相談を行われるのが妥当です。

 

「実際にの行政機関に仲裁を頼まれた方のケースをご存知でしたら、解決に至るまで、社内ではどのような処遇だったのか?解決後の処遇について教えていただきたく存じます。」

― 実際の例について直接は存じ上げませんが、先に申し上げました通り貴方 が申告したことで処遇を引き下げる等不利益な措置を行うことは認められません。そのような事をすれば労働局の会社に対するイメージは非常に悪くなりますので、貴方にとって有利な方向での解決に繋がる可能性がより高くなります。従いまして、仮にそうした取り扱いが発生した際はすぐに雇用均等室に申し出られるべきです。必要以上に会社を恐れていては事態は何も進展しません。そうした事も含めてご不安な点があれば事前に雇用均等室で相談に乗ってくれるはずです。

 

「また、そのような行政機関を利用される方は稀なのでしょうか?

それとも、けっこういらっしゃるのでしょうか?」

― 今日こうした労働者個人と会社とのトラブルは増加しており、行政機関への相談も多くなってきています。育児介護休業法に関わる労働者からの相談は昨年度で1万件を超えています。援助や調停利用はまだそれ程多くありませんが、今後制度の周知拡大や育児への関心の高まりにつれて増えてくるものと思われます。

 

「やはりこれ以上事を大きくすると村八分になりかねないと思います。

どうしても解決しない場合、最後の砦として行使しようと考えています。」

― 先程も触れましたように、貴方に対して直接的な不利益を与える事は出来ませんが、職場で何となく居づらい雰囲気になるといったようなことは確かに考えられますね‥

このような場合、「1時間の勤務時刻の違い」が貴方やお子さんにとって実際どれ位重要であるかによって判断されることが大切です。会社と争い多少気まずい状態になってでも改善の方向を臨まれるのか、それともある程度我慢しても今の職場環境で仕事を続ける事を優先するのか‥ これは法律でも決められないことですし、まして第三者では分かりえない事です。

 

従いまして、私共の示しました解決策を踏まえられた上で、実際にどのように行動されるかは貴方自身慎重に判断された上で決められる事をお勧めいたします。

 

jinjiconsulをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 5 年 前.

丁寧なご回答をいただき、本当にありがとうございます。



お忙しい中、恐縮ですが、追加の質問がございます。ご教示ください。



● 厚生労働省のHPに育児短時間勤務は「3歳に満たない子を養育する従業員は申し出により…」


www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/03.pdf



と記載がありますが、


会社の就業規則では、育児短時間勤務は「子が小学校3年生になるまで」と書かれています。



なので、何とか雇用契約を9時~17時にしたいとの思いがあります。



⇒このまま有耶無耶にしてしまうと


(納得しないが、雇用契約に判を押し返送した場合)



育児短時間勤務は3歳に満たない子の場合のみ


と押し切られてしまう可能性が高いでしょうか?



⇒この場合、8条の育児短時間勤務(3歳に満たない子)


と就業規則の(子が小額3年生になるまで)


どちらが優先されるのでしょうか?



● 雇用均等室への相談について


 


⇒私の勤務地は広島県ですが、本社所在地は神奈川県です。


この場合は神奈川県の雇用均等室への相談となるのでしょうか?


 


宜しくお願い致します。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 5 年 前.

こちらこそお忙しい中有難うございます。

 

再度ご質問の件についてお答えさせて頂きますね‥

 

「この場合、8条の育児短時間勤務(3歳に満たない子)と就業規則の(子が小学3年生になるまで)どちらが優先されるのでしょうか?」

― 法令はあくまで最低基準を定めているものです。就業規則で「子が小学3年生になるまで」と定められている場合は、貴方にとって労働条件が有利となる方が優先されますので「子が小学校3年生になるまで」が適用されます。

 仮に雇用契約書で「3歳に満たない子」の方になっていましても、就業規則の有利な条件の方が優先しますのでやはり小学3年生までの適用が認められます。

但し、繰り返しになりますが、どうしても納得が行かなければ貴方の意思表示を明確にする上でも雇用契約書に押印署名されないのが賢明です。

 

「私の勤務地は広島県ですが、本社所在地は神奈川県です。

この場合は神奈川県の雇用均等室への相談となるのでしょうか?」

― 労働法令は会社全体ではなく各事業所毎が適用単位となっています。

従いまして、貴方が本社所在地の神奈川県まで行かれる必要はございません。勤務地の広島県の労働局雇用均等室でOKです。

 

ちなみに、どうしても行政機関を介しての解決について迷われているようでしたら、いきなり援助や調停を申請せず、お近くの労働基準監督署等に設定されている無料の総合労働相談コーナーに行かれて現 状についての相談だけ受ける事も可能です(勿論、相談内容等プライバシーは保護されますので大丈夫です)。あまり時間をかけられますと会社からも契約書サインを催促される等心理的に追い詰められてしまいますし、かといって独断で慌てて対応されると誤った判断をしてしまいかねません。出来れば一度お早めにご相談だけでも行かれることをお勧めいたします。

jinjiconsulをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 5 年 前.



質問者: 返答済み 5 年 前.

大変詳細にお答えいただき、本当に感謝しています。



おっしゃるとおり、会社を恐れていては事態は進展しないですよね。


行政機関に相談しようと思います。



労働相談コーナーで現状の相談をするのか、


もしくは雇用均等室に行くかを今日一日考えてみたいと思います。



契約書のサインについて


先週末に事務所に届きましたが、所属長が出先から電話をかけて「署名捺印し送り返すように」とプレッシャーをすでにかけられています。



明日から、契約書サイン催促のプレッシャーと戦わなければいけません。



その際、うまい反し方があれば教えてください。


やはり、「納得できないから」とズバリ言った方がいいのでしょうか?



度々、申し訳ありません。



宜しくお願いします。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 5 年 前.

こちらこそご返事頂き感謝しております。

 

そうですね、おっしゃる通り内容について納得出来ない旨を正直に伝えればよいでしょう。

 

その際、会社側の勝手な誤解を招かないよう、

 

・御社で勤務する意志はある事

・遅くなる1時間が貴方にとって育児上非常に重要な意味を持っている事

・解決の為の真摯な話し合いには応じる用意がある事、但し、単に現状の契約書サインを一方的に求められるだけの場であるならば話し合いではないので応じられない事

 

を伝えておきましょう。

 

上記の事柄は恐らくこれまでも伝えていらっしゃると思いますが、貴方の誠実なスタンスを明確にされる上でも重要な内容ですので、事ある度に常に示されておくべきです。

 

また、後に会社側から揚げ足を取られないよう、決して感情的な発言をされないことも重要です。逆に、催促の際に先方が話した内容は都度しっかりとメモをとっておきましょう。仮に暴言等があれば、仮に調停等に持ち込んだ際貴方にとって有利になる事は間違いありません。

 

いずれにしましても、行政機関に相談される際には、貴方の被っている不利益のみならず、事実に基いた会社のいい加減または横暴と思われる姿勢を遠慮無しにできるだけ詳しく伝えることが大切です。

jinjiconsulをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 5 年 前.

再々にわたり、質問を致します。申し訳ございません。


 


 


 


ご指南に従いまして、早速労働基準監督署等に設定されている無料の総合労働相談コーナーに足を運びました。


 


 


 


話を聞いてもらうと「この事案は雇用均等室の方がいいかもしれない」と


 


その足で雇用均等室へ案内されました。


 


 


 


就業規則などを用意して、担当者の方とお話をしたところ下記指摘を受けました。


 


 


 


●短時間勤務について


 


育児のための勤務時間の短縮等の措置で1日の所定労働時間を短縮する制度は厚生労働省HPでも明記してあるが、勤務時間についての措置については触れていない。


従って会社から勤務時間を指定されても、何ら法律違反にならないこと。


10時~18時で勤務してくださいと言われれば仕方がない。


 


 


 


●現在、毎日早退している件について


 


先週木曜に所属長と話をし、「そんなに17時で帰りたければ毎日早退してもらうしかない」と言われたので昨日までに3日間早退している事を告げると


 


 


就業規則、雇用契約には、


懲戒の事由として【正当な理由なく、遅刻早退欠勤したとき】と明記されている。


従って、既に懲戒に向けてのカウントをされている恐れがある。


所長と総務に早く確認したほうが良いといわれました。


 


育児短時間の問題以前に早退を理由に解雇(契約を更新しない)可能性も高いと…。


早退するなら有給を使って早退すべきとも言われました。


 


雇用均等室の方がおっしゃるとおりなのでしょうか?




おっしゃるとおりなら、どのような理由で早退しても


会社が正当な理由じゃないと考えれば、懲戒対象になるのでしょうか?



このことを所属長に聞くにしても


「寝た子を起こす」事になりかねない。と危惧しています。


早退→懲戒→契約解除って手もあると気付かせる事になりかねないと…。


 


どのように対処すべきでしょうか?


教えてください。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 5 年 前.

ご返事頂き感謝しております。

 

御相談の件ですが、就業規則に書いてある事が全てであり法律違反という観点のみでしか回答されない雇用均等室の対応には相談窓口として有るべき姿ではなく、首をかしげますね‥ 育児介護休業法の主旨を考えれば、もう少し現実に見合った対応を本来であればされるべきで、非常に残念に思います。

 

そこで今後の対応ですが、いかに不条理とはいえ頼みの綱である行政機関の文面の対応を見ますと、貴方が個人で契約変更を押し通すのは難しいといえるでしょう。

 

但し、この問題を当初から振り返ってみますと、明確な法律違反でない事から仮に調停等に持ち込んだとしましても貴方の希望が通るといった保障はございません。回答でも申し上げました通り、調停案は両者の言い分を聴取した上で出されるものですし、均等室がこのような会社寄りの姿勢であれば現実問題としまして期待することは出来ません。

 

どうしても貴方が納得出来ないということでしたら、残る手段としましては労働問題に詳しい弁護士に直接相談されるか、或いは個人加盟出来る労働組合に話 を持ち込む事が考えられますが、前者は時間も費用もかかることに加え明確な法律違反の案件で無い事から相談自体受けてもらえないかもしれません。また後者ですと、会社との対決姿勢が鮮明になりますのである意味退職の覚悟も求められるでしょう。加えて、いずれも貴方の希望を通る保障はございませんので、こうした最終手段を採るメリットは乏しく、今後の事を考えれば避けるべきといえます。

 

非常に残念ではありますが、ここは一つ冷静に考えて頂き、不満があることは表明しつつも現状の雇用を優先するといった選択肢の方を採られる方が賢明といえるでしょう。また雇用均等室から早退に有休の使用を勧められたということであれば、おそらく就業規則にも有休の時間使用が認められているものと思われますのでそのようにされた方がよいです。

 

ちなみに、貴方にとっては極めて不十分な内容ではありますが、行政機関に相談を持ち込まれた事でもございますので、今後ご不明な点等があれば一次相談先としまして情報等の限られている私共ではなく、引き続き雇用均等室にお尋ねされる事で対応して頂ければ幸いです。誠意に欠ける点は拭えませんが、少なくとも法律的に間違ったことを言っているわけではございませんので、具体的な疑問点についてはその都度真摯に回答頂けるはずです。

 

意にそぐわない結果となり大変恐縮ですが、何卒ご理解下さいますよう宜しくお願い申し上げます。

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