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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1355
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
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労働問題で審判で申し出る事にしたのですが、どのような準備をした方が良いのでしょうか? 現在、今日までの解雇にまつわ

解決済みの質問:

労働問題で審判で申し出る事にしたのですが、どのような準備をした方が良いのでしょうか?
現在、今日までの解雇にまつわる話および経緯を文書にまとめてあります。また職務上の自分の経歴や立場なども明記してあります。あとサービス残業した分の過去2年間の記録もまとめました。
自分としては出来る限りの金額を会社から引き出したく考えています。解雇予告てあてだけでは給与の1ケ月分
にしか相当しないので、解雇無効で正当に勤務していれば得られるであっただろう3カ月分と残業代の未払い分として過去2年間で230時間+休日出勤9日分で持っていきたいと考えますがいかがでしょうか?
また金額の算定方法も教えてください。わたしの月給与は総支給で44万でした。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

 

 一 残業代

 

 ◆年間の所定労働日数が決まっている場合

 

  年間所定労働日数×1日所定労働時間÷12か月=1か月の平均所定労働日数

 

 ◆年間の所定労働日数が決まっていない場合

 

 (365日-所定休日日数)×1日所定労働時間÷12か月=1か月の平均所定労働日数

 

 ■割増賃金の基礎から除外される賃金

 

 ア家族手当、イ通勤手当、ウ別居手当、エ子女教育手当て、オ住宅手当、カ臨時に支払われた賃金、キ1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

 

 ■1時間当たりの時給=月額給与÷1か月の平均所定労働時間数

 

 ■1時間当たりの割増賃金=月額給与9×1か月の平均所定労働時間数×1.25(又は1.35)

 

 なお残業時間の立証資料としてタイムカードの写し又は日報の労働時間のメモ等が必要です。

二 逸失利益の賠償

 

 解雇されなかったとしたら、得られたであろう賃金相当額は通常、賃金の6か月分ないし12か月分を請求します。慰藉料ではなく解決金という名目になりますが、訴訟上は「逸失利益の賠償」とします。

 

 

三 申立書 就職から解雇に至るまでのことをコンパクトに整理してください。申立ての趣旨・申立ての理由に分けること、具体的事実、法律上の主張、理由を分けること、証拠説明書をつけること、等です。

 

 会社は答弁書をだしてきますから、この抗弁に対する反論の準備書面・書証も用意することです。3回以内という制約がありますので。

質問者: 返答済み 5 年 前.

労働日数・時間の決まりが無い変形労働を採用されていました。所定休日日数は実際に休みだった日を差しますか?また自己都合・病気等により休んだ日数もかぞえられますか?賃金算定基準は基本給で考える事でよろしいのでしょうか?基本給は35万になり①月の平均労働日数は25日


08:00-17:00が基本で、そのうち休憩が90分あります。8時間を超える労働を残業とみなして17:30以降の作業が残業扱いでいいのか?


タイムカードがなく個人の作業日報しかありません。しかしすでに毎月会社に提出してある出勤表には残業なしのじかんで記入提出していましたが、相違が発生して問題になりませんか?(会社側より残業はつかない旨の話があり、管理職の手当のみ付いていました。


現在会社側は解雇した、しない、言ったいわないで、物的証拠がありませんが、状況説明書(経緯)でも大丈夫でしょうか?

専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

>労働日数・時間の決まりが無い変形労働を採用されていました。

 

→変形労働時間制の場合、予め1W40H又は1日8Hを超えた労働時間を設定しているたため、この所定時間を超えて初めて時間外労働になります。

 

 

 

>08:00-17:00が基本で、そのうち休憩が90分あります。8時間を超える労働を残業とみなして17:30以降の作業が残業扱いでいいのか?

 

→変形をくまれている場合は、なかなか残業代が出にくいのが実際です。また後段に管理監督者とされていますが、管理監督者の場合は変形時間の適用もありません。

 

>所定休日日数は実際に休みだった日を差しますか?また自己都合・病気等により休んだ日数もかぞえられますか?

 

→休日とは労働日でない日、すなわち労働契約において労働者の労働義務が免除さあれている日であり、使用者は原則的に労働者に就労を求める権利を有しません。

 

 休日には法定休日と労使間の任意における法定外休日とがあります。法定休日とは、労基法から求められている休日のことです(労基法第35条1項「使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。」)。しかし1W40H労働になり、現実には年間の休日の日数は増え続けています。このようにして設定された休日が法定外休日です。欠勤は入りません。

 

>賃金算定基準は基本給で考える事でよろしいのでしょうか?

 

 基本給だけでなく全ての諸手当が含まれます。ただし、イ家族手当、ロ通勤手当、ハ別居手当、ニ子女教育手当て、ホ住宅手当て、ヘ臨時に支払われた賃金、ト1か月を超える期間ごとに支払われる賃金は含まれません。

 

 

>タイムカードがなく個人の作業日報しかありません。しかしすでに毎月会社に提出してある出勤表には残業なしのじかんで記入提出していましたが、相違が発生して問題になりませんか?(会社側より残業はつかない旨の話があり、管理職の手当のみ付いていました。

 

 →会社がわからの提出資料は通常偽造されたものが多いので信用性は低いです。管理職とのことですが、労働時間の管理など自由裁量に任されているなど、名ばかりの管理監督者の場合は、残業代を請求できる可能性があります。この場合はご自分のメモを頼りにされることです。

 

 完全な管理監督者の場合は、残業代の代わりに15%くらいの役付手当てが支払われているので、残業代の請求はできません。

 

 

 

 

>現在会社側は解雇した、しない、言ったいわないで、物的証拠がありませんが、状況説明書(経緯)でも大丈夫でしょうか?

 

 裁判はまず証拠ですので、解雇通知の有無、どのような言い回しで解雇を言い渡されたかのメモ、離職票の離職理由記載欄にどう書いてあるか、労働者がそれに異議を申し立てているかどうか、会社が一方的に偽造している場合は、それに対する対処が必要です。

 

 経緯の説明は申立書にも書きますが、別途陳述書のほうがよいでしょう。

 

>職務上の自分の経歴や立場なども明記してあります。

  

 

  職務経歴書に管理監督者と認定されるような経歴を書かれた場合、100%監督者と認められれば、残業代請求は棄却されますので、不用意に証拠を作成されないことです。

 

 私ならこういったものは出しません。

 

 質問者様が純然たる管理監督者の場合、残業代請求は難しいので、解雇権濫用による逸失利益の賠償、慰藉料請求、退職金請求(上乗せ)などのほうがよいでしょう。

 

 

 

 

 

 

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