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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
64449363
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看護師をしています。 整形外科の医師1名から、パワーハラスメント、または、周囲のスタッフと比べて暴言を受けることが

質問者の質問

看護師をしています。
整形外科の医師1名から、パワーハラスメント、または、周囲のスタッフと比べて暴言を受けることが多くあります。
仕事上、十分できないことも多いのですが、それにしても、機嫌が悪い時など、大きい声で『おまえ』呼ばわりで怒鳴られることも多々あります。
他の医師のときには、もっとスムーズにできることでも、その医師がいるとからだが上手く動きません。そして、本来なら、しないような失敗をしそうになります。
上記の件は、何かいい解決方法はありませんか。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご相談ありがとうございます。

それでは回答させていただきます。

 

すでに上司にご相談されているということですので、職場内では解決することが難しい状況であることを前提に回答させていただきます。

 

パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられています。

よって、まずは医師のパワハラがいつ、どこで、どのように行われたかをメモにとっておいてください。

暴言に関してはICレコーダーなどで録音しておくと、いざという時に非常に有効なものになります。

(万が一、パワハラが原因で体調を崩されたときにも労災認定がされやすくなります)

 

このようなものをもとに労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターでご相談されるとよいでしょう。

相談内容によって会社に指導・助言がなされます。

使用者には良好な職場環境を提供する義務(職場環境配慮義務)や労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務(安全配慮義務)があります。

このような点からも会社に指導してもらうようお願いされるとよいでしょう。

 

それでも改善されない、またはパワハラによって貴方が受けた精神的苦痛に対して損害賠償請求までお考えであれば以下のような手順で話を進めていくことになります。

 

①労働局のあっせん制度を利用する。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、使用者からの和解金(慰謝料)の支払いによって、概ね1ヵ月程度で解決します。

②労働審判制度を利用する。

あっせん制度でも解決できないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用するとよいでしょう。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

③訴訟

労働審判でも解決できなければそのまま訴訟に移行します。

以上、ご参考になれば幸いです。

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質問者: 返答済み 5 年 前.
労働基準監督署など外部に話を広げると、それ以降、仕事がなくなるのではないかと心配です。
一応ICレコーダーなどで、できるだけ録音していますし、それを聞いてもらいながら、職場の上司 看護師長 二相談しましたが、まったく変わらずに、もしくは、上司のいないときに、言動がエスカレートしているように感じています。
やはり、職場での解決はむずかしいでしょうか。
質問者: 返答済み 5 年 前.
再投稿:回答の質.
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご返信ありがとうございます。

なるべく職場内で解決するのが一番なのですが、ICレコーダーなどでパワハラが現実に起こっていることを証明しても具体的な対応策をとってくれないのであれば、行政に介入してもらうしかないでしょう。

但し、行政に介入してもらう前に、先の回答で述べさせていただいたような使用者の職場環境配慮義務や安全配慮義務を引き合いに出し、もう一度ご相談されてみてはいかがでしょうか?

使用者のそのような義務違反は損害賠償の対象にもなりますので、そのようなことや、このまま改善されないのであれば、労働基準監督署にも相談せざるを得ないことをお話しされれば、上司も今よりは本気で改善に取り組んでくれるのではないでしょうか。

労働基準監督署に相談するときは、匿名や、定期調査のような形で会社に指導に入ってもらうようお願いすることもできるのですが、すでに上司にご相談されているのであれば、そのような方法で会社に調査に入ってもらっても貴方が相談したことは明らかでしょう。

現実的なお話として、パワハラの問題はある程度、転職も覚悟したうえでなければ解決が難しい問題です。

質問者: 返答済み 5 年 前.
再投稿:回答の質.

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