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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1349
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
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昨日、私の友人が退職願を提出しました。勤務先の規定では2ヶ月前に退職願を出さなければならないので、上司に8/31での

質問者の質問

昨日、私の友人が退職願を提出しました。勤務先の規定では2ヶ月前に退職願を出さなければならないので、上司に8/31での辞意を伝えたところ「明日を最後にして欲しい」といわれました。
有休と代休を消化しても8/31まで10日ほど勤務可能な日があり、友人は働く意志がありましたが、上司は「残りの日は欠勤とする」といいました。
主たる辞職 理由は、上司からの執拗なパワーハラスメントです。残業代も大幅カットされ、かなりのサービス残業を強いられています。

質問したい事柄は、以下の通りです。

上司の判断で勝手に残りの勤務日数を縮められ、勤務する意志があるにも関わらず就労可能な10日間を無理矢理欠勤させられる場合、残りの10日分の給料は(出勤出来ないのは会社都合のため)どうなるのでしょうか? 保障されないのでしょうか?
上司と会社側は、この10日間を欠勤ではなく退職を繰り上げて8/22を退職日とすると通達してきました。

サービス残業分も含めて会社へ請求したいのですが、可能でしょうか?
(この会社はタイムカードがなく、社員証をカードリーダーにかざしてデータ管理をしているため、勤務時間の記録を残すことが出来ません)

今日、出勤した際にもう一度「欠勤扱いは納得いかない」と上司に申し入れたところ、「退職金に影響するよ」と言われました。総務にも相談に行きましたが「揉め事を起こすと退職金に影響しますよ」と言われ、退職承諾書にサインを要求されました。そこには、8/22付での退職を承諾するという文言が入れられていました。
8/31付での退職願を出したにも関わらず、会社に無理矢理8/22付の退職にさせられたということになります。新しい会社に勤務するまでの約10日間、健康保険もないまま過ごさなければなりません。任意継続が出来るらしいのですが、手続きだけで10日以上掛かると総務に言われました。

8/31付の退職希望だったのに8/22に繰り上げられたことについて、労働基準監督署に電話をして相談したところ、名古屋東の小林という女性が対応してはくれたものの、非常にめんどくさそうな言い方で「会社と相談して妥協して下さい」としか言われませんでした。会社がいくら労働基準違反をしているとしても、最近の労基署はそれほど熱心に指導はしないようです。頼みの綱だったのに、諦めて会社の言うなりになる方がいい…というようなことを言われ、正直心底落胆しています。

このような会社のやり方は、普通にまかり通るものなのでしょうか?
「退職金に響くよ」という言葉は、会社による脅しではないでしょうか? こういうのは違反にならないのでしょうか?
勤務する予定だった10日分の給料をしっかりと払って欲しいのですが、退職金を受け取ってから請求出来るでしょうか?
このような会社の行為が違反行為である場合、どのような法律が該当するでしょうか?
退職金を全て受け取ってから、未払いの賃金(サービス残業分)や無理矢理退職を早められた分の給料を会社に対して訴えたり請求したり出来るでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

自己都合退職はあくまで労働者が退職日を決めて申し出るものです。

労働者が8/31を退職日として申し出ているのに、会社が退職日を8/22とするのは解雇に該当すると考えられます。

 

>「揉め事を起こすと退職金に影響しますよ」

退職日を勝手に変えておいて、こんなことは認められません。

退職金を受け取ってからでも、今までのサービス残業代を請求したり、不当解雇として訴えることも可能です。

 

まずは、サービス残業代の不払いを労働基準法違反として労働基準監督署に「正式に申告」してください。

この際の注意点として、労基署の相談窓口は一般に非常勤の労働相談員が対応しており、単なる相談と受け止められた場合は、自助努力が強調され具体的な救済の動きにつながらないことがあります。

今回の場合もそうだったのだと思います。
あくまで「正式な申告」であることを告げてください。

こちらから言わないと労基署は重い腰をあげようとはしません。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんにちは。

回答をご覧いただき、ありがとうございます。

専門家としてご提示された金額、ご質問内容から判断できる範囲で十分な回答を心掛けておりますが、ご不明な点、説明不足だと思われる点などございましたでしょうか?

ありましたら、ご返信にてご指摘ください。

再度回答させていただきます。

よろしくお願いいたします。

質問者: 返答済み 4 年 前.

早々にご回答頂きまして、ありがとうございました。

しかし、頂いた回答内容は私がネットで一通り調べたこととほぼ同じで、

目新しい情報や役立つと思われる情報は取り立ててありませんでした。

 

例えば、「自己都合退職は労働者が退職日を決めて申し出るものである」

という点や、「8/31を退職日として申し出ているのに、会社が退職日を8/22

とするのは解雇に該当する」という点において、それを立証できる具体的

な法律(労働基準法など)の紹介や引用などを頂けませんでしたし、タイム

カードがない会社のため勤務実態を自分で控えておくことが出来ないのに、

どうやってサービス残業分を労基へ申請しろと仰るのでしょうか?

また、途中で打ち切られる健康保険や厚生年金について触れられることが

なく、「たとえ10日ほどであっても延長の手続きは可能である」とか「その

10日間は国民年金と保険になる」などの解説がありませんでした。

 

小さい会社のため、労働基準法違反であったとしても「揉め事を起こすと

退職金が減る」という脅しは現実のものであり、違反と分かっていても

平気でそういう脅しが出来るような会社に、一般的な良識や企業コンプ

ライアンスを求めること自体が非常に困難です。

太刀打ちするには労働基準監督署を動かすことですが、名古屋東の職員

があまりに頼りなさ過ぎるので、労基に頼らずとも明確な労働基準法違反

であることを立証しなければなりません。

ある程度具体的な証拠やデータが必要ですが、残念ながらサービス残業

分については、タイムカードのコピーなどをとっておくことが出来ず、(データ

管理しているため総務がデータ提出しい限りは)立証するのが極めて困難

な状況です。それよりは、無理

矢理繰り上げられた退職日を元通り8/31にして10日間の労働と給料保証を

してもらうこと、もしくは10日分の給料の支払いを求める方が現実的だと思い

ますが、これについてもそれほど具体的な回答は得られませんでした。

いずれにしても、労働基準監督署を動かしたり会社と交渉するための

「足がかり」となるような具体的な情報が欲しかったのですが、大変残念

ながら頂いたご回答の内容では不十分と感じました。

失礼ながら、この回答ではお支払する額に見合うとは思えませんでした

ので、現時点では「回答の承諾」は出来ません。

申し訳ありません。

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 

>上司の判断で勝手に残りの勤務日数を縮められ、勤務する意志があるにも関わらず就労可能な10日間を無理矢理欠勤させられる場合、残りの10日分の給料は(出勤出来ないのは会社都合のため)どうなるのでしょうか? 保障されないのでしょうか?

 

 →年次有給休暇を請求したのに欠勤扱いにされたということですが、退職予定者から年次有給休暇の申請があった場合、労基第39条5項の時季変更権の行使はできないこと、年次有給休暇は労働者に付与された労働者固有の権利であり、会社からその権利行使について何等掣肘(口出しをして自由に行動させないこと)を受けるべきものではないこと、からして、この措置は違法です。よって、残余の給料の支払請求が可能です。

 

 >今日、出勤した際にもう一度「欠勤扱いは納得いかない」と上司に申し入れたところ、「退職金に影響するよ」と言われました。総務にも相談に行きましたが「揉め事を起こすと退職金に影響しますよ」と言われ、退職承諾書にサインを要求されました。そこには、8/22付での退職を承諾するという文言が入れられていました。

 

 →「退職承諾書」の文言が不明なのですが(自己都合、会社都合など)、たとえば退職届けを出さないと懲戒解雇になるぞ、退職金が減るぞと脅かす場合は、退職強要として不法行為(民709条)になります。

 

 本件では自己都合退職については争いはなく、退職の年月日についての争いであると思います。

 

 

>自己都合退職はあくまで労働者が退職日を決めて申し出るものです。

労働者が8/31を退職日として申し出ているのに、会社が退職日を8/22とするのは解雇に該当すると考えられます。

 

→この記述は正確ではありません。労働者の一方的退職の場合、労働者の指定した退職日を会社が変更することはできません。労働者には職業選択の自由、営業の自由があり(憲22条)、その裏面として退職の自由があるからです。

 

 したがって、いかに身勝手な理由からであろうと、会社にとっていかに重要な時期であろうとも、社員本人が退職する意思をもって申し出る場合に、これを阻止することはできません。もし労働を強制したら労基法第5条の強制労働の禁止にも牴触します。

 

 

>昨日、私の友人が退職願を提出しました。勤務先の規定では2ヶ月前に退職願を出さなければならないので、上司に8/31での辞意を伝えたところ「明日を最後にして欲しい」といわれました。

 

 

 →次に、退職の時期ですが、民627条により退職届け提出後2週間経過によってその効力を生じます。これより長い期間を指定した終業規則の規定は、2週間を超えない範囲でしか効力がないと解されます。

 

 「法は、労働者が労働契約から脱することを欲する場合にこれを制限する手段となりうるものを極力排斥して労働者の解約の自由を保障しようとしているものと認められ、このような観点からみるときは、民法627条の予告期間は、使用者のためにはこれを延長できないものと解することが相当である。従って、変更された終業規則第●条の規定は、予告期間の点につき、民法627条に牴触しない範囲でのみ有効だと解すべく」というのが判例です(高野メリヤス事件東京地判昭51.10.29)。

 

 >8/31付での退職願を出したにも関わらず、会社に無理矢理8/22付の退職にさせられたということになります。新しい会社に勤務するまでの約10日間、健康保険もないまま過ごさなければなりません。任意継続が出来るらしいのですが、手続きだけで10日以上掛かると総務に言われました。

 

 仮に8・22が退職日の場合、社保資格喪失の際に、喪失確認申請書を出すと、切れ目なく、任意継続(これは資格喪失日から20日内に申請)、又は国民健康保険の加入ができます。

 

> 、タイム

カードがない会社のため勤務実態を自分で控えておくことが出来ないのに、

どうやってサービス残業分を労基へ申請しろと仰るのでしょうか?

 

 →タイムカード等がない場合、時刻記載のある業務日報、電子メールの送受信時刻、PCの立ち上げ時刻等が明らかに出来る資料や、労働者本人作成のメモで十分です。

 

 >8/31付の退職希望だったのに8/22に繰り上げられたことについて、労働基準監督署に電話をして相談したところ、名古屋東の小林という女性が対応してはくれたものの、非常にめんどくさそうな言い方で「会社と相談して妥協して下さい」としか言われませんでした。会社がいくら労働基準違反をしているとしても、最近の労基署はそれほど熱心に指導はしないようです。

 

 →監督署はまだまだ基本的には相談に来た労働者を「追い返す」方針です。

社労士は意識のふるいものにはまだ事業主がわに立つものもいますが、特定社労士ですと、それなりに対応可能な人もいます。ご自分で動かれるのも一方法ですが、労働者がわ着手金なしという特定社労士もいますから検索してください。

 

 →監督署はまだるっこいので、就業規則閲覧・筆写など証拠保全に使い、労働審判などを利用されることです。なお残業代請求は申告でも監督署は動きますから、それなりにモトはとれます。

 

 >無理

矢理繰り上げられた退職日を元通り8/31にして10日間の労働と給料保証を

してもらうこと、もしくは10日分の給料の支払いを求める方が現実的だと思い

ますが、これについてもそれほど具体的な回答は得られませんでした。

 

 →「会社がわの合理的な時季変更権の行使でない場合は、会社が労働者の指定した退職日を変更することは相当でないこと、こちらの提案を汲まない場合は、未払い賃金請求等法的措置を講ずる」旨内容証明で通知することです。

 

 >勤務する予定だった10日分の給料をしっかりと払って欲しいのですが、退職金を受け取ってから請求出来るでしょうか?
このような会社の行為が違反行為である場合、どのような法律が該当するでしょうか?
退職金を全て受け取ってから、未払いの賃金(サービス残業分)や無理矢理退職を早められた分の給料を会社に対して訴えたり請求したり出来るでしょうか?

 

 →解雇の場合に退職金を受領したときは、解雇を承認しているので、(解雇無効を前提とする)不当解雇で訴えることはできません。

 

 本件では自己都合退職なので趣を異にします。残業代を請求するのには支障ありません。

 

 未払い賃金の請求が可能なのは勿論です。

 

→退職金の減額ですが、通常退職金規定では自己都合・会社都合以外には要素がありませんから、これ以外のものを加味した場合は、退職金規定に懲戒解雇相当事由など、長年の功績を無にするような著しい不信行為があった場合は不支給とするなどの規定があるのが通常です。しかし、このような減額・不支給規定もない場合、そのような会社の自由裁量で退職金の減額が許されるのか、という問題があります。

 

 本件の場合、そのような著しい不信行為はありませんから、減額された差額分の請求が可能です。

質問者: 返答済み 4 年 前.

詳しい回答をありがとうございます。

 

>上司の判断で勝手に残りの勤務日数を縮められ、勤務する意志があるにも関わらず就労可能な10日間を無理矢理欠勤させられる場合、残りの10日分の給料は(出勤出来ないのは会社都合のため)どうなるのでしょうか? 保障されないのでしょうか?

 

 →年次有給休暇を請求したのに欠勤扱いにされたということですが、退職予定者から年次有給休暇の申請があった場合、労基第39条5項の時季変更権の行使はできないこと、年次有給休暇は労働者に付与された労働者固有の権利であり、会社からその権利行使について何等掣肘(口出しをして自由に行動させないこと)を受けるべきものではないこと、からして、この措置は違法です。よって、残余の給料の支払請求が可能です。

 

ここの部分ですが、有休と代休を消費した上で余る10日間の出勤可能日を意味

します。ですので、有休を申請して欠勤扱いにされたのとは少々異なります。

数字で言えば、退職希望日まで40日間あり、うち29日が有休で1日が代休、合計

30日は出勤しなくて良い日になります。しかし残り10日間については出勤する意志

がありました。これを、上司の都合で当初は「欠勤にするから出てこなくていい」と

言われ、会社からは「退職日を繰り上げて8/22とします」と言われた訳です。

 

 →タイムカード等がない場合、時刻記載のある業務日報、電子メールの送受信時刻、PCの立ち上げ時刻等が明らかに出来る資料や、労働者本人作成のメモで十分です。

 

会社のPCは、友人が上司に辞表を出した時点で取り上げられ、全て情報を削除されて

しまいました。今は有休の身ですが、まだ在籍しているにも関わらず、職場へ出入りする

ことを上司から禁止されています。上司いわく機密事項を扱う部署なので部外者は立ち

入り禁止としているとのことですが、まだ彼は部外者ではないはずです。

よって、会社のPCからデータを拾うことは出来ませんが、友人が会社を出たおおよその

時間は、友人や家族へあてたメールから探し出せると思います。

 

→監督署はまだまだ基本的には相談に来た労働者を「追い返す」方針です。

社労士は意識のふるいものにはまだ事業主がわに立つものもいますが、特定社労士ですと、それなりに対応可能な人もいます。ご自分で動かれるのも一方法ですが、労働者がわ着手金なしという特定社労士もいますから検索してください。

 

特定社労士については全く知りませんでした。

検索してはみますが、残業代や退職を繰り上げられた10日分の給料を考えても

おそらく30万あるかないかです。そういう金額でも動いてくれるのでしょうか?

 

会社都合で繰り上げられた退職日に伴い、こちらにとっては損失分となる10日分の

給料や残業代は請求出来るとのことですが、これは退職金を受け取る前(つまり

今の時期)にアクションを起こすべきでしょうか?

今動くと、会社が退職金を減額することをほのめかしていて、それが違反だと分かっ

ていても躊躇してしまいます。

次の仕事は一応決まっているので、出来るだけ早期に解決したいと思っています。

特定社労士や労働基準監督署などの力を借りなければ難しい交渉、ある程度

自分でも出来る交渉、それぞれ分けて教えて頂ければありがたいです。

 

追加の質問が増えましたが、どうぞ宜しくお願いいたします。

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.
>有休と代休を消費した上で余る10日間の出勤可能日を意味

します。ですので、有休を申請して欠勤扱いにされたのとは少々異なります。

数字で言えば、退職希望日まで40日間あり、うち29日が有休で1日が代休、合計

30日は出勤しなくて良い日になります。しかし残り10日間については出勤する意志

がありました。これを、上司の都合で当初は「欠勤にするから出てこなくていい」と

言われ、会社からは「退職日を繰り上げて8/22とします」と言われた訳です。

 

>昨日、私の友人が退職願を提出しました。勤務先の規定では2ヶ月前に退職願を出さなければならないので、上司に8/31での辞意を伝えたところ「明日を最後にして欲しい」といわれました。
有休と代休を消化しても8/31まで10日ほど勤務可能な日があり、友人は働く意志がありましたが、上司は「残りの日は欠勤とする」といいました。

 

 

>>自己都合退職はあくまで労働者が退職日を決めて申し出るものです。

労働者が8/31を退職日として申し出ているのに、会社が退職日を8/22とするのは解雇に該当すると考えられます。

 

→前任社労士が述べられているように、解雇と同様の取扱いになる可能性があります(子この点先の回答を修正します)。そこでこれを解雇と法的構成するには、何か足らない。それが解雇通告です。そこで、「そういう退職日の繰り上げということは、退職日が私の自由にならないということですね。それは解雇ということですか?」

 

 とたずねて、「イエス」であるならば、解雇された証拠になりますね(証拠作りに成功すれば80%勝てます)。その上で「解雇されなかったならば得られたであろう賃金の差額(逸失利益)」の請求が可能になります。プラス精神的苦痛に対する慰藉料ですね。

 

 →しかし、パワハラもあったということですので、退職日の繰上げまで含めて一連のパワハラ=不法行為(民709条)とみなして損賠請求がよいでしょう。

 

 >会社のPCからデータを拾うことは出来ませんが、友人が会社を出たおおよその

時間は、友人や家族へあてたメールから探し出せると思います。

 

 →これで十分です。あとはキチンと残業代を計算して、監督署に申告することです。キャンペーンをやっているのですぐ動いてくれます。

 

 

>特定社労士については全く知りませんでした。

検索してはみますが、残業代や退職を繰り上げられた10日分の給料を考えても

おそらく30万あるかないかです。そういう金額でも動いてくれるのでしょうか?

 

→個別民事関係労使紛争といいます。成功報酬10%でやってくれる人もいると思います。着手金は労働者の場合はナシ、事業主の場合は顧問契約を結ぶことが前提という場合もあります。

 

 

>会社都合で繰り上げられた退職日に伴い、こちらにとっては損失分となる10日分の

給料や残業代は請求出来るとのことですが、これは退職金を受け取る前(つまり

今の時期)にアクションを起こすべきでしょうか?

今動くと、会社が退職金を減額することをほのめかしていて、それが違反だと分かっ

ていても躊躇してしまいます。

 

 

 →解雇の場合は、退職金を受け取ってしまうと解雇を認めたことになってしまうので、一時これは預かっただけだ、と内容証明で通知します。本件の場合、解雇通知が出ているわけではないので、先ほどのようにひっかけて会社をハメてやって、解雇通告を引き出す方法もあるのですが、退職金の受け取りが自己矛盾になってしまいます。

 

 退職金を受け取りながらですと、むしろ解雇通知を引き出さないほうがよいでしょうね。上述のごとく、「解雇でなくても会社指定の日に退職を余儀なされたというのだから、実質上解雇と同様の扱いを受けた」として、逸失利益の請求が可能でしょうから。

 

 よって、パワハラの一環として請求したほうがよいでしょう。そのあたりは裁判所もフレキシブルに対応するでしょう。

 

 

>特定社労士や労働基準監督署などの力を借りなければ難しい交渉、ある程度

自分でも出来る交渉、それぞれ分けて教えて頂ければありがたいです。

 

 →残業代は監督署へ申告、就業規則閲覧は、ご本人でないといけません。重要部分を写しとってください(コピー不可)。

 

 会社との交渉はそれ自体証拠保全になりますので、会社の間の抜けた対応を証拠化してしまうことです。その意味で専門家のほうが失敗しないとは思います。ただご本人で対応可です。

 

kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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質問者: 返答済み 4 年 前.

さらに追加で質問をさせて頂きます。宜しくお願いします。

 

→前任 社労士が述べられているように、解雇と同様の取扱いになる可能性があります(子この点先の回答を修正します)。そこでこれを解雇と法的構成するには、何か足らない。それが解雇通告です。そこで、「そういう退職日の繰り上げということは、退職日が私の自由にならないということですね。それは解雇ということですか?」とたずねて、「イエス」であるならば、解雇された証拠になりますね(証拠作りに成功すれば80%勝てます)。その上で「解雇されなかったならば得られたであろう賃金の差額(逸失利益)」の請求が可能になります。プラス精神的苦痛に対する慰藉料ですね。

 

これは実現不可能に近いと思います。

既に7/5に会社から退職承諾書にサインをさせられていますので、「退職日の繰り上げということは、退職日が私の自由にならないということですね。それは解雇ということですか?」と尋ねてイエスかノーかを引き出すことは非常に困難です。

ただし、7/4に辞表を提出した際、直属の上司の「明日を最後にくれ」とか「PCは触るな」、「有休や代休を消化した後の日については欠勤にする」と言った言葉はボイスレコーダーに録音しています。

 

ちなみに、宿泊を伴う出張や遠方への出張の場合、その移動時間は残業代や勤務時間に含まれるでしょうか? (例えば、月曜の朝8時から出張先に出社出来るようにするために勤務時間外である日曜の夜に移動する時間など) これが時間外労働と認められれば、倍額になります。

 

パワハラなどで訴えを起こすことも一度は考えましたが、訴訟費用がないので難しいです。

また、時間が掛かりますので、次の仕事が始まったら裁判に出廷することもままならないと

思います。

出来るだけ穏便に済ませたいので、会社側が反論出来る余地がないぐらい矛盾点や法令違反を突いてサービス残業分や本来得られるはずだった10日分の給料を受け取れるようになれば、それで十分なのです。

内容証明や少額訴訟の他にも何かいい方法はないでしょうか?(ただしこちらが弁護士に依頼しなければならないような大掛かりな訴訟を除く)

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

さらに追加で質問をさせて頂きます。宜しくお願いします。

 

→前任社労士が述べられているように、解雇と同様の取扱いになる可能性があります(子この点先の回答を修正します)。そこでこれを解雇と法的構成するには、何か足らない。それが解雇通告です。そこで、「そういう退職日の繰り上げということは、 退職日が私の自由にならないということですね。それは解雇ということですか?」とたずねて、「イエス」であるならば、解雇された証拠になりますね(証拠作りに成功すれば80%勝てます)。その上で「解雇されなかったならば得られたであろう賃金の差額(逸失利益)」の請求が可能になります。プラス精神的苦痛に対する慰藉料ですね。

 

これは実現不可能に近いと思います。

既に7/5に会社から退職承諾書にサインをさせられていますので、「退職日の繰り上げということは、退職日が私の自由にならないということですね。それは解雇ということですか?」と尋ねてイエスかノーかを引き出すことは非常に困難です。

ただし、7/4に辞表を提出した際、直属の上司の「明日を最後にくれ」とか「PCは触るな」、「有休や代休を消化した後の日については欠勤にする」と言った言葉はボイスレコーダーに録音しています。

 

ちなみに、宿泊を伴う出張や遠方への出張の場合、その移動時間は残業代や勤務時間に含まれるでしょうか? (例えば、月曜の朝8時から出張先に出社出来るようにするために勤務時間外である日曜の夜に移動する時間など) これが時間外労働と認められれば、倍額になります。

 

パワハラなどで訴えを起こすことも一度は考えましたが、訴訟費用がないので難しいです。

また、時間が掛かりますので、次の仕事が始まったら裁判に出廷することもままならないと

思います。

出来るだけ穏便に済ませたいので、会社側が反論出来る余地がないぐらい矛盾点や法令違反を突いてサービス残業分や本来得られるはずだった10日分の給料を受け取れるようになれば、それで十分なのです。

内容証明や少額訴訟の他にも何かいい方法はないでしょうか?(ただしこちらが弁護士に依頼しなければならないような大掛かりな訴訟を除く)

 

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

>既に7/5に会社から退職承諾書にサインをさせられていますので

 

→この様式が不明なのですが、どのような内容の書面なのですか?

無理やりに署名させられたとして、錯誤・強迫による無効・取消の主張も可能です。

 

 場合によってはこの「退職承諾書」じたいが解雇通知になりうるのでは、と危惧します。

そうでしょう。承諾というのは申込に対する概念で、会社から退職(合意解除)の申込があり労働者が承諾したということになりますからね。

 

>宿泊を伴う出張や遠方への出張の場合、その移動時間は残業代や勤務時間に含まれるでしょうか? (例えば、月曜の朝8時から出張先に出社出来るようにするために勤務時間外である日曜の夜に移動する時間など) これが時間外労働と認められれば、倍額になります。

 

 

→出張等で仕事の目的地まで赴くため、乗り物に乗っているだけの時間が労働時間になるかという問題ですが、通勤時間と同視する見解(日本工業検査事件 横浜地判昭49.1.26)、時刻指定の場合には労働時間になるという見解(島根県教職員事件 松江地判昭46.4.10)がありますが、これらの時間は右のいずれでもなく、拘束時間ではあるが、労務に従事していない休憩時間と類似の時間であると解されます。

 

 なぜなら、この時間は乗り物から降りて自由に行動できない交通機関という場所に目的地まで拘束されている時間であるが、その到着までの間は、眠っていようが飲食をしようが読書をしようが全く自由で、その内容につき別段の指示がなされていない時間であすから、あたかも外出が制限された事業場内での休憩時間と同じだからです(昭23.10.30基発1575号)。
 休日に出張のため交通機関で移動した場合も同様で、労働時間に当たらないため、「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段
の指示がある場合の外は休日労働として取り扱わなくても差し支えない。」(昭23.3.17基発461号、昭23.2.13基発90号)とされています。
 以上みてきたように、出張中の移動時間が労働時間に含まれるか、休日の出張の移動時間が休日労働になるのかは、否定的に解されます。
 
 >会社側が反論出来る余地がないぐらい矛盾点や法令違反を突いてサービス残業分や本来得られるはずだった10日分の給料を受け取れるようになれば、それで十分なのです。
 前者については、月給を所定労働時間で除して得た額が割増賃金の計算の基礎となる金額であり、これに割増率を乗じて算出します。
 後者については、
 退職日の指定は労働者の自由であるから、退職の2か月前までに退職届けを出すこと要求する就業規則は民法627条に牴触しない範囲で効力をもつに過ぎないこと、
 本件は退職の繰上げがされたことで会社が退職日を指定する意味において、実質上会社都合解雇にほかならないこと、
 そうであるならば労働契約が労働者指定の時期まで継続していたならばえられたであろう賃金相当額の支払(逸失利益)の支払が相当であること、
 等の主張が考えられます。
 書面については士業者によっては代書のみOKの場合もありますので個々にお尋ねください。相手方がトコトン争う場合は、最終的には強制手段によるので訴訟が不可欠になりますし、内容証明や労働局のあっせんなど社長はなめてかかっていますから、なかなか実効性がないのが実情です。ぎゃふんといわせるにはそれなりの道具仕立てが必要です。
質問者: 返答済み 4 年 前.

上司に辞表を提出した時の一連のやりとりがボイスレコーダーで録音されています。

その中に、

 

・明日を最後にしてくれ

・残り10日は欠勤とする

・そうだ、10日早く退職にすればいい

・もう今日からパソコンを使うな

 

という文言はクリアに入っています。

これは、希望退職日を容認せず、欠勤や繰上げ退職を強要した

証拠として効力があるでしょうか?

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 有力な証拠になると思います。

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

勤務していた会社の就業規則には、退職金の算定方法の記載がありませんでした。

(今まで勤務した会社の就業規則には記載がありました)

どのように自分の退職金の金額が計算されたか、減額されたかどうか、これでは

全く分かりません。

 

このような場合、

・退職金の算定方法を明確にしないのは労働基準法やその他法律違反にならないか?

・どのようにすれば退職金の妥当な金額計算を自分で出来るのか?

・総務と話した時に「今ならおおよそ10万ほどです」と言われたので、それより少なければ明らかに減額されたと分かりますが、この10万も本当にこの金額かどうか分からない。順当な退職金の算出方法を会社へ尋ねれば、正確な式を教えてくれるだろうか? 教えない場合は何らかの違反行為に該当しないか?

・計算方法が分からない(就業規則に記載されていない)以上、残業代請求や遺失利益分の請求を退職金受け取り前に行った場合は減額される危険性が極めて高いと思われるが、いくら減らされたのかすら分からない。それでも請求出来るものだろうか?

 

もう一つあります。残業や休日出勤に付いて思い出したことがあります。

土曜や日曜に休日出勤をしなければならない時、上司からは「平日に代休を取ればいいい」と言われ、手当はつきませんでした。またこの時に生じた残業代も認められず、平日に定時に働いたのと同じ扱いになりました。

休日出勤分を上司判断で手当をつけず代休にするというのは、認められるものなのでしょうか? この場合の休日出勤手当や残業代は請求出来ないのでしょうか?

 

引き続き宜しくお願いいたします。

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

>・退職金の算定方法を明確にしないのは労働基準法やその他法律違反にならないか?

・どのようにすれば退職金の妥当な金額計算を自分で出来るのか?

・総務と話した時に「今ならおおよそ10万ほどです」と言われたので、それより少なければ明らかに減額されたと分かりますが、この10万も本当にこの金額かどうか分からない。順当な退職金の算出方法を会社へ尋ねれば、正確な式を教えてくれるだろうか? 教えない場合は何らかの違反行為に該当しないか?

・計算方法が分からない(就業規則に記載されていない)以上、残業代請求や遺失利益分の請求を退職金受け取り前に行った場合は減額される危険性が極めて高いと思われるが、いくら減らされたのかすら分からない。それでも請求出来るものだろうか?

 

→労基法第89条第3号の2「退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する方法」と規定してあり、同条違反の罰則は労基法第120条第1号(30万円以下の罰金)です。

 

 しかし実務上は「退職金規程はない」との記載でも受理されています。

 

 退職金規程は任意的記載事項なので、設けなくても違法ではありません。

 

 退職金規程がない場合であっても、実際上支給慣行がある場合は、勤続年数が同程度の他従業員の例を参考にしつつ請求することになります。

 

 残業代については1時間当たり単価×1.25(時間外)又は1.35(休日)×残業時間数です。

 

>土曜や日曜に休日出勤をしなければならない時、上司からは「平日に代休を取ればいいい」と言われ、手当はつきませんでした。またこの時に生じた残業代も認められず、平日に定時に働いたのと同じ扱いになりました。

休日出勤分を上司判断で手当をつけず代休にするというのは、認められるものなのでしょうか? この場合の休日出勤手当や残業代は請求出来ないのでしょうか?

 

 代休とは、休日労働させたときに代わりに他の労働日に労働義務を免除し休日とする場合です。これと似て非なるものが振替休日で、これは予め休日と労働日を振替え、本来の労働日を休日とするもので、通常労働となります。

 

 代休の場合は、労働させた休日は依然休日であり労働日と振り替えをしたわけではないから、休日労働の事実は依然残り、法定休日に休日労働をさせたことに基づく割増賃金の支払は免れません。

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

引き続きお伺いいたします。

 

「健康保険・厚生年金保険 被保険者資格喪失届」を提出した場合、

8/22が退職日、8/23が資格喪失日となりますが、8/31までの間は

日割り計算で支払えるのでしょうか? それとも全額自己負担で

しょうか? 

ちなみに、9/1から就職先が決まっています。

 

延長できるのは健康保険だけで、厚生年金は月末までも任意継続

出来ないのでしょうか? それとも8/22までの勤務であっても8/31

までのまるまる1か月分給与から天引きされるのでしょうか?

 

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 

社会保険の保険料は翌月払いなので、喪失月の前月までかかりますが、喪失日以降はかかりません。

 

 新就職先での加入に伴って保険料が発生します。

 

 任意継続は健康保険だけの制度です。

質問者: 返答済み 4 年 前.

すみません、どのような追加情報が必要でしょうか?

お教え下さいませ。友人に確認してから情報の追記を

いたします。

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 ごめんなさい。リクエストではありませでした。

 

 回答については2012/07/08 時間 23:14の分をご参照ください。

 

JustAnswer メディア掲載:

 
 
 
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