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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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はじめまして。匿名での質問、お許しください。以下、アドバイスを宜しくお願いいたします。早期退職制度の件になります。

解決済みの質問:

はじめまして。匿名での質問、お許しください。以下、アドバイスを宜しくお願いいたします。早期退職制度の件になります。
私が就業中の会社は業績も悪いわけでなく、利益も出ています。ですが、将来のために、人員の見直しをするということで今回「早期退職プログラム」が開示され、来週から応募が始まります。各部門長が自分の描く人員構成を表にし、既存の人に対し、面談し、 会社の現状について説明をするというアナウンスでした。
私が所属する部門は、アウトソーシングに業務移行中であり、人員は削減対象となっています。先日面談を部門長とした際、開口一番、「新しい組織であなたにやっていただく仕事はありません。会社の早期退職プログラムに応募し、次の仕事を探してください」と言われました。私は「今は辞める気はない。残った場合、退職者が多く出たセクションに転部し、そこで業務に就きたい」と答えました。部門長の回答は「今回のプログラムは、人事部と常に応募者情報をシェアしており、特定部門に欠員が出るとかそういう事は絶対ない。今ここで応募しないで残るなら、間違いなく派遣社員の仕事になり、あなたのキャリアに傷がつきます。当然、今の給与も維持できません。あなたは早期退職制度に応募すべきです」とのこと。指名解雇?と感じました。
1. 私は契約社員で、来年まで契約は残っています。契約書や就業規則には「会社の都合により職種が変更になったり云々」という文言は確かにあります。ただ、止むえない事情には当たらない現在の会社で、これは正当にまかり通るものでしょうか? この点は恐らく、正社員でも同じだと思います。また、私の場合、契約途中で「派遣の仕事」へチェンジすること、減給になること自体、労働契約法違反ではないかと思っています。労基署に訴えて、適切な指導をして頂きたいのですが、そういう類の問題ではないのでしょうか?
2. 応募は自由といいながら、結局は辞めて欲しくない年齢層は引きとめを行い、要らない世代には退職を勧告する方法は正当なものでしょうか?
3. 役員等においては全く、減給もペナルティもありません。また、利益をだしている状態での、脅しのような退職勧告を指導してもらうことは可能なものでしょうか。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

早期退職制度とは、法的には労働契約の合意解約を目的としたもので、一般的には使用者から合意退職の申し込みを誘引して、労働者からの申し込みと使用者の承諾によって成立すると解されています。

よって、退職したい労働者から申し込むことが前提であり、貴方のように退職するつもりがないのであればこの制度に申し込む必要はありません。

部門長の「早期退職制度に応募すべきです」とは退職勧奨、もしくは労働者の自由な意思決定を妨げるものとして退職強要にあたると考えられます。

退職強要は不法行為です。

 

一方、「派遣への仕事」へのチェンジに関してですが、使用者には雇用する労働者を業務上の必要性に応じて、適材適所に配置し労務提供させる権利、つまり、労働者の配置や異動、昇進・昇格・降格、人事考課、教育等に関する使用者の権利を「人事権」として認められています。

しかし、人事権の行使が使用者にゆだねられた経営上の裁量判断を逸脱するものであれば、権利の濫用として無効になります。

今回のように、貴方が退職しないからといって、職務内容の変更、それに伴う減給は、その合理性がないとか、不当な動機・目的によるものとして権利濫用にあたり無効となるでしょう。

 

いずれにせよ、先ほど述べさせていただいたように脅しのような退職勧奨は不法行為であります。

労働局、労働基準監督署にある総合労働相談センターで相談するとよいでしょう。

早期退職制度の名のもとに、退職強要をされていることを伝えてください。

相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。

質問者: 返答済み 4 年 前.

先生、ご回答有難うございました。

もう少し具体性をもったご回答を頂きたいのですがお願いできますでしょうか?

1.退職勧奨が不法行為だと申されますが、人事部による退職者向けの対応セミナーを受講してから、この対応でした。(私は部門長のアシスタントもしていますので、内容他日程も承知しています) ということは、会社が推奨している「是が非でも、退職者を到達数まで持っていく」こと「 40代、50代のターゲットとなる人員の整理」ということが見え隠れしている対応となります。部門長も当然賢い方ですので、セミナーの後で、今回の対応をしたということは、会社が推奨しているスタイルを取ったと理解しています。どこをどうもって、また、法規でいうところのどこをもって「違法性」を挙げられるのでしょうか?

2.派遣業務への移管ですが、「逸脱しない」という範疇はどのレベルでしょうか?また、当社では等級制が導入されており、「等級を下げる」「派遣の業務になる」「キャリアが壊れるねあなたの」という言い方をされており、「逸脱」の判定が社内で行われるのであれば当然正当化されるのであり、どこがその評定をしてくださるのでしょうか?裁判に持ち込めとか労基署に訴えろということでしょうか? 当社は外資系で組合はありません。また、社長も外人、役員も外人で、日本の労働法は理解していません。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

今回の早期退職制度が不法行為であるわけではありません。

部門長の「今回のプログラムは、人事部と常に応募者情報をシェアしており、特定部門に欠員が出るとかそういう事は絶対ない。今ここで応募しないで残るなら、間違いなく派遣社員の仕事になり、あなたのキャリアに傷がつきます。当然、今の給与も維持できません。あなたは早期退職制度に応募すべきです」とう発言が退職強要にあたると考えられるということです。

希望退職の募集と言いつつ、労働者の自由な意思決定を妨げるような場合には退職強要に該当します。

貴方の仰るように早期退職制度と退職勧奨、退職強要を判断する明確な基準はなく、最終的に判断するには裁判によるものしかありません。

現時点で、貴方はそこまでお考えではないですよね?

よって、まずは労基署で相談することをお勧めいたします。

労基署の判断によって、違法性が高ければ会社に助言・指導がなされるでしょう。

それでも会社が退職を強要してくるのであれば、国が間に入って話し合いの場を作ってくれるあっせん制度の利用も可能です。

これは事実の認定も行わず、話し合いによって解決することを目的としたものです。

貴方が、不法行為として損害賠償などを求めるのであれば裁判において判断してもらうしかありません。

 

また、逸脱するというのも明確な判断基準はありません。

その判断がなさるのは裁判です。

とはいっても、裁判に持ち込むのは大変なことですので、その前段階で労基署に相談して指導してもらったり、話し合いで解決できるようあっせん制度があります。

それでも解決しないのであれば裁判に持ち込むしかないでしょう。

 

ご参考までに退職勧奨拒否者に対する降格命令などが認められなかった判例を挙げておきます。

日本アムウェイ配転無効確認請求事件(東京地裁 平18,1,13判決)

明治ドレスナー・アセットマネイジメント事件(東京地裁 平18,9,29判決)

バンク・オブ・アメリカ・イリノイ事件(東京地裁 平7,12,4判決)

 

退職勧奨拒否者に対する配転、および賃金減額を伴う降格が、その合理性・必要性がないとか、不当な動機・目的によるものとして、権利濫用に当たり無効と判断されている判例が相次いでいる状況を踏まえ、専門家として、ご相談者様のケースも早期退職制度に申し込まないことを理由に仕事内容の変更、減給がなされるのであれば人事権の権利濫用となり無効であると考えられると回答させていただきました。

質問者: 返答済み 4 年 前.

先生、ご回答有難うございました。とても勉強になりました。

ところで、私は労働契約の話をさせていただきました。私自身は、来年の春まで契約があります。一年更新で、今、20年目です。正社員の話も以前はあったのですが、お断りしてからここ10年ほどありません。 自分からも正社員への登用を希望していません。ただ、仕事内容は正社員以上で、よって、残業代がつき、年収が高額になっています。なので、今回、指名解雇になっているのかなと思っています。年齢も40代半ばです。話は戻しますが、契約書で、仮に「会社の都合により、契約内容が変更になることもある」と記載さていても、同意がなければ変更はできないと思いますがいかがでしょうか? 勝手に「XX部門の派遣社員のファイリング業務にする 月額20万円」とかできませんよね? 今回、契約書の内容が絶対であり、優先すべき事項だと認識しています。正しいでしょうか?

また、契約書に「更新については相談のうえ、更新しない場合もあり得る」と注釈を今年より入れています。それでも、20年以上、正社員と同等以上の業務をさせられ、雇どめをした場合、会社に何か損害賠償なり、要求できる術はないでしょうか? 実はかなり怒っています。目標管理制度により、目標外の業務量が増えていても、評価にならず、相当他の正社員秘書より労働していても、ここ2年昇給がありません。面倒でしたので、泣き寝入りしています。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

今回の早期退職制度の問題は別として回答させていただきます。

 

配置転換の命令権は使用者に委ねられた権限の一つとして認められています。

しかし、認められているといってもなんでも認められるというわけではありません。

業務上の必要性と労働者の職業上・生活上の不利益を配慮した合理的なものでなければなりません。

ご返信内容のような変更は使用者の配転命令権が認められるからといっても、貴方に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わすものとして認められないでしょう。

 

一方、単純に賃金を減額するというような労働条件の不利益変更に関しては法令上に明確な定めがあります。

労働契約法第3条により「労働契約は労働者および使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、または変更すべき」とされ、また同法第8条により「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」とされています。

つまり、賃金の減額などの労働条件を変更するには労働者の同意が必要であり、一方的には変更できません。

もちろんこの同意をしないからといって、同意しない労働者に対して不利益な取り扱いや、解雇などは無効となります。

次に雇い止めに関して回答させていただきます。

期間の定めのある契約は原則として期間満了により終了します。

しかし、貴方のように長期期間にわたって雇用契約が反復更新されている場合は、解雇権濫用法理が類推適用され、社会通念上相当として是認できる合理的な理由がなければ、雇い止めは認められないとされています。

逆に雇い止めが認められる場合とはどのような場合かというと、過去の裁判例では

①業務内容が臨時的であるもの

②契約当事者が有期契約であることを明確に確認していること

③更新の手続きが厳格に行われていること

④同様の地位にある労働者について過去に雇い止めの例があること

が求められています。

上記要件に一つでも満たしていない場合は、解雇権濫用法理、つまり、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」が適用されます。

雇い止めをしてくるようであれば、上記のようなことをもとに雇用継続を求めるか、退職する代わりに金銭で解決することが可能でしょう。

質問者: 返答済み 4 年 前.

先生

ご回答有難うございました。

通しで考えますに。

1.会社の対応について都もしくは区の労働監督署に是正の依頼をする

2.個人的には、1年間の雇用契約の途中解約にもあたりますので、雇い止めになるので、交渉し次第、とのことですね。

もし、可能でしたら、労働法に強い弁護士さんをご紹介頂けないでしょうか?

先生のご回答では、実際に会社と交渉する際にこうであるべき論から始まり、対抗処置としてのアドバイスが表面をなぞっただけで、具体性というか、追及する際のインパクトが弱いと観じます。生意気な発言で申し訳ありません。でも、私によっては切実で、体裁だけの言葉は不要なのです。

私は特定社労士を目指しているいる者です。ただ、机上ではなく、実際に自分が体験している現在、どのような対象が必要なのか、ご教示いただきたくメールいたしました。先生は大変誠実にご回答くださり、とても助かっております。ただ、提供情報も少ない故、通りとおりいっぺんのご回答になってしまうのはやむを得ないかなと思っています。それでも、自分がこうであろうと思う回答を頂けたので良かったと思います。

有難うございました。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

1、まずは労働局、労働基準監督署内の総合労働相談センターで相談し、今回の早期退職制度において貴方への対応法に問題がないか判断してもらうとよいでしょう。

2、契約期間中であれば雇い止めではなく、解雇です。

雇い止めとは労働契約の更新拒絶のことです。

 

また、こちらのサイトでは特定の専門家や事務所をご紹介することは禁止されています。

よって、ご存じかもしれませんが、法テラスや東京弁護士会のURLを記載させていただきますね。

 

法テラス

http://www.houterasu.or.jp/

東京弁護士会

http://www.toben.or.jp/

 

また、このようなサイトではこちらから詳しい状況をお伺いすることが出来ませんので、どうしても一般的な回答しかできないことをご了承ください。

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