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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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今年の2月16日から半年間の休職に入った社員がいます。 休職事由は「うつ症状」とのことで、診断書も提出されています

解決済みの質問:

今年の2月16日から半年間の休職に入った社員がいます。
休職事由は「うつ症状」とのことで、診断書も提出されています。
10人に満たない事業所であることから、これまで就業規則をしっかりと
整えずにきており、休職や復職に関する規定もなかったため、
今回この社員が休職するにあたって休職の初期段階で以下のように伝えてあります。

・診断書に「6ヶ月ほどの療養が必要」とあるので、診断書が出た日付の
 一週間ほどあとから休職扱いとする
・復職を希望する際には、復職希望日の一週間前までに、通常の業務が
 できる程度に回復した旨の医師の診断書を提出する
・診断書が提出された場合も、会社が必要と判断した場合、
 会社指定の医師の診断を受けその診断書を提出する
・休職期間が満了しても休職事由が消滅しない場合は自然退職とする

主要な部分はこのような感じで、その他休職期間の通算についてなどを伝えてあります。
それに対して社員からは確認した、承知した、等の連絡がなく、その後
弁護士を通して、「今回のうつ症状は会社の業務に起因するので、症状が
回復するまでは休ませなければならない」という連絡がありました。

それに対しては、「弊社としては業務に起因するものとは考えられないので
6ヶ月以上の休職は認められない」と返答しました。
ちなみに、休職前一年間の間に、残業をした日は3日程度しかなく
時間もすべて30分の残業です。

その後連絡はなかったのですが、先週になって「回復したので医師の診断書を
提出する。6月27日より出勤可能なので対処を願う」との連絡がありました。
それに対して、「会社指定の産業医との面談をおこなってください。それを踏まえて
最終的に会社として復職の可否を判断します」とこちらが返答したところ
「産業医との面談はする必要がないので拒否する」と返答がありました。

メン タル系の病気は外からは分かりづらく、復職後に再発、またはさらに悪化するような
ことがあっては良くないので、会社としても慎重を期して判断したい、また復職後の
安全配慮義務、職場環境配慮義務を実行するためにも産業医からの
アドバイスが会社としても必要であり、そのためにも面談を受けてもらいたいと伝えたところ
「安全配慮などは本人が必要としていないので面談の必要はない」と返答がありました。

まだ、その面談の実施についてどうするか決まっていない段階で
6月27日を迎えたところ当の社員が朝から出勤してきました。

「まだ会社として復職可否について最終的な判断ができていない。
 安全配慮、環境配慮などは必要ないと言われても、会社にはその義務がある。
 そのためには復職を決める前に話し合っておかなければならないことがある。
 それが終わっていない段階では復職を認められないので、
 まだ仕事をしてもらうわけにはいかない。
 早急に可否の判断ができるようにするので、それまで待っていてもらいたい。」

と伝えたところ、社員からは

「医師と弁護士から復職の許可はもらっている。何か疑問、質問、話し合いなどが
 必要であれば弁護士へ連絡してほしい。」

との回答があり、結局はこちらが指示していない仕事を勝手に続け
職場の机から動かず、定時になって帰っていくという状態が
すでに3日ほど続いています。
おそらく、休職の原因になったうつ症状は会社のせいであるという思いが強く
このまま休職を続け自然退職になってはかなわないという思いがあると感じます。

ただ、当然のこととして、周りの社員たちもどのように立ち振る舞えばよいのか
非常に当惑しており、こちらとしてもこの復職を認めていない社員が勝手に居座り
他の社員へ業務上の話などをしているのを、どのように扱えばいいのか分からず
当惑しております。

「こちらが復職を認めていない以上、いくら会社に来てタイムカードを押しても
 出勤した、勤務したという扱いにはならない」とも伝えてありますが
それに返答もせず、頑なに会社へ来て自分の机へ座ることを止めようとしません。

長くなってしまいましたが、以下の点についてご回答頂ければ助かります。

・診断書があろうとも、最終的に復職の可否を判断する権限は会社にあるのではないか?
 (もちろんその判断が正しいかどうかを判断するのは司法と存じております)
・復職後の安全配慮、職場環境配慮が必要ないというような主張は認められるのか?
・認められないとすれば、そういった配慮義務を実行するための話し合いに
 応じないことに対し、会社はどのような対処が可能か?
・復職を認めていないのに、勝手に出勤し、勝手に机に座って一日を過ごすことに対し
 会社はどのような対処が可能か?

どうかよろしくお願い致します。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。

それでは回答させていただきます。

 

ご質問文を前提にすると、貴方(会社)の対応に何ら問題はないと考えられます。

 

>診断書があろうとも、最終的に復職の可否を判断する権限は会社にあるのではないか?

その社員の主治医から「就労可能」の診断書が出されたからといって、必ず復職させる義務はありません。

復職可否の決定は会社が行えます。

しかし、主治医が「就労可能」と言っているにも係らず、復職を認めないと判断する場合は、それなりの根拠を示す必要があります。

そこで、主治医の他に会社が指定する医師(産業医等)の診断を求めるのですが、これを求めることができる前提に就業規則にその旨を定めておく必要があります。

貴方の会社は就業規則の作成義務がないとのことですが、事前に社員とそのような取り決めをしていたのであれば問題ないでしょう。

 

>・復職後の安全配慮、職場環境配慮が必要ないというような主張は認められるのか?

認められません。

労働契約法第5条に定めてあります。

 

>・復職を認めていないのに、勝手に出勤し、勝手に机に座って一日を過ごすことに対し会社はどのような対処が可能か?

休職中は就労の義務を免除している期間であり、これに対して賃金を支払う必要はないので、まずはそのことをしっかり伝えるべきでしょう。

 

とはいえ、その社員に何を言っても聞かない状況だと思いますので、貴方も弁護士に依頼してご対応されるか、行政などの第三者に間に入ってもらうしかないでしょう。

そのような場合は労働局、労働基準監督署内にある、総合労働相談コーナーからあっせん制度の利用ができます。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聞き、あっせん委員があっせん案の提示をします。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

 

それでも解決しないようであれば、労働審判などの司法の場に委ねるしかないでしょう。

質問者: 返答済み 4 年 前.
回答ありがとうございます。

>貴方の会社は就業規則の作成義務がないとのことですが、事前に社員とそのような取り決めをしていたのであれば問題ないでしょう。

この部分ですが、確かに会社としては「今回の休職にあたって、休職また復職、およびその期間の
給与等についてはこのように規定します。」という連絡はしておりますが、それに対して本人からは
同意した等の連絡がなく、代理人である弁護士からもそ れに同意した等の連絡をもらっておりません。

弁護士は「そもそも今回の期間において出社していない状態は、休職ではなく単なる病欠である」と
今になって言い出す始末です。

ですので、「主治医以外に、会社指定の医師による診断が必要になる場合がある」という部分が
規定として有効かどうかを責められると今一つ自信が持てない状態です。

休職して間もなく、そのような内容の連絡をしておりますが、それに対して何の返答もない、
否定もしていないことによって、その内容を黙認したという判断になるものでしょうか?

たびたび申し訳ありませんが、アドバイス頂けますと幸いですm(_ _)m
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

書面などで取り決めていたのではないのですね。

失礼いたしました。

それでは相手が聞いてないと言えばそれまでになってしまうので、貴方(会社)が不利であると言わざるを得ません。

>何の返答もない、否定もしていないことによって、その内容を黙認したという判断になるものでしょうか、ということですが、そもそもそのようなことを聞いてないと言えばそれまでになってしまいます。

(6カ月間の休職期間、休職期間が満了しても復職できない場合は自然退職など)

そのようなことを分かって、相手の弁護士も今さらになって「単なる病欠である」と主張してきているのでしょう。

お互い話し合いのうえ、ある程度譲歩したところで解決するしかないように思えますが(退職してもらう代わりに、退職金などの支払いによる金銭解決など)、現状のままではこのままずるずると進展が見られないと思います。

今までが単なる病欠であったなどと言ってくるということは、現在社員が出社している期間も当然のように賃金を請求してくるでしょう。

お早めに第三者(行政)などに間に入ってもらい、ある程度の金銭解決も視野に入れた早期解決を目指されることをお勧めいたします。

質問者: 返答済み 4 年 前.
説明不足で申し訳ありません。
伝えたとは言いましても、口頭などでのものではありません。
メールにて本人へ送っておりますので送信した記録はあります 。

また、弁護士からは始めの連絡で、「貴社の規定では休職期間が6ヶ月となっていても
労務に起因する傷病の場合は、完治するまで休ませなければならない。
たとえ6ヶ月の期限が来ても解雇(こちらは自然退職と伝えておりました)はできない」
というような内容の連絡をもらっております。

上記の文面から判断すると、会社からの休職の規定に関する連絡を
本人、または代理人である弁護士がきちんと読んでおり、それを元に
話を進めているように判断できると思いますがいかがでしょうか?

面倒くさい質問者ですみません。
回答の「承諾」は必ずきちんとさせて頂きますので、どうぞよろしくお願い致します。
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

弁護士が言うように労働基準法第19条より、「業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間は解雇してはならない」と定めてあります。

しかし、その社員のうつ症状が業務上のものであることはその社員が証明する必要があります。

労働時間からみると残業をした日は3日程度しかなく時間もすべて30分の残業であれば、労災でも業務上と認められる可能性は極めて低いでしょう。

よって、業務上のものであるという主張を止め、休職自体を認めないと主張してきているのではないでしょうか。

 

メールなどで送っていても相手が認めないというのであれば、第三者の判断を仰ぐしかありません。

これは書面であっても同じですが、書面であれば第三者の判断を仰ぐまでもなく、本人が納得せざるを得ないだけです。

 

>会社からの休職の規定に関する連絡を本人、または代理人である弁護士がきちんと読んでおり、それを元に話を進めているように判断できると思いますがいかがでしょうか?

そのような判断もできるかもしれませんが、相手がそれを認めないのであれば対抗するしかありません。

質問者: 返答済み 4 年 前.
たびたびありがとうございます 。
やはり会社の方としても、争うことになる覚悟のうえで
専門家である弁護士等を頼ることにしようと思います。

ただ、現在急を要する状況ですので、最後にひとつだけ質問させてください。
無理に出社してきている社員に対して、「今後早急に復職の可否を判断し
もし復職が可能と判断した場合は、遡って6月27日から復職していたということにするので
その結論が出るまでは待機していてほしい」というように説得するのはよくないでしょうか?

そのうえで実際に早く判断ができるようにことを進めるつもりではおりますが
もしそのような言質を与えることが不利になるようでしたら止めようと思います。

最後の質問ですので、申し訳ありませんがどうぞよろしくお願い致しますm(_ _)m
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

つまり、復職が可能と判断した場合は6月27日からの賃金を支払うということですよね。

それであれば問題ないでしょう。

remember2012, 社会保険労務士
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