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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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派遣社員です。 派遣先休日121日/年 派遣元休日108日/年(夏休みとして有給休暇3日計画付与する旨就業規則が

解決済みの質問:

派遣社員です。
派遣先休日 121日/年
派遣元休日108日/年(夏休みとして有給休暇3日計画付与する旨就業規則が書かれている)

以前、休日(就労義務のない日)に有給休暇を行使できない旨アドバイスいただきました。
(基収489による)

上記有休付与日は
派遣先 夏季休暇(勤務認定者不在、出勤不可能)ですが
派遣元 稼働日という理由で強制的に付与してきます
派遣元稼働日、派遣先休日(しかも出勤不可)は「就労義務のない日」にあたるのでしょうか?

この制度は一見計画付与による取得率向上ですが、事実上3日間の有給休暇を稼働日に行使できなくなるものです。
再三廃止するよう(あるいは稼働日に付与するよう)申し入れましたが聞き入れられませんでした。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

派遣社員の場合や労働契約や社会保険、労働保険は派遣元の適用になります。有給休暇も同様です。

となると派遣先の就労カレンダーではなく、本来は派遣元の就労カレンダーに基づいて労働することになります。

つまり派遣先が労働義務のない日でも、派遣元が労働義務のある日でしたら派遣元に勤務する必要がある、という認識です。ですので派遣先休日で派遣元稼働日であれば、派遣元に勤務すれば通常の労働(給与発生)となります。

計画付与は労使協定によって運用されますので、労使協定で会社に計画付与が認められている日数は、会社は合法的に有給休暇を消化させることができるのです。

今回ご相談のケースでは、会社の対応に問題点はございません。

ただし労使協定による有給計画付与は「5日」分は会社の計画付与には拘束されません。(労働基準法39条6項)

例えば12日の付与がある労働者に対して計画付与できるのは最大で7日分だけであって「5日」分は会社の計画付与に拘束されない労働者の聖域です。そこを違反しているようでしたら会社に対して追及したり労基署に通報する、という手段も考えるべきです。

質問者: 返答済み 5 年 前.

>つまり派遣先が労働義務のない日でも、派遣元が労働義務のある日でしたら派遣元に

>勤務する必要がある、という認識です。ですので派遣先休日で派遣元稼働日であれば、

>派遣元に勤務すれば通常の労働(給与発生)となります。

 

この点は了解いたしました。ただ、夏季休暇として有休を取得しているため派遣元も事務遺書すら開いていない状態なのですが、それでも問題ないのでしょうか?一斉付与そのものに反対ではありませんが、あまりに露骨な有休減らしと思えるのですが・・・

 

営業や事務職、一部夏季休暇のない派遣先に勤務する社員のため、3日の一斉取得に必要な費用を従業員全体で按分し、たとえば消化は1日分とか、そういう提案もしたのですが、まったく聞き入れてくれません。

 

この制度が不満なら他の派遣会社に移るなど、今の派遣元と縁を切る以外にはないのでしょうか?

質問者: 返答済み 5 年 前.

返信が込入ってしまったようです。

結論として、派遣先が夏季休暇中であろうと、派遣元が稼働日であれば有給休暇の計画付与はとめることはできないということでよろしいでしょうか。

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.
結論としてはその通りです。
では転職がいいのかと言ったらそうとも限りません。有給取得自体を認めない不法会社が数多く存在するのがその理由です。
納得いかない制度とは言え、合法に有給を取得させる会社はまだいい方の部類の会社です。転職をお止めしようとは思いませんが、よく熟慮されて行動されるべきです。
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