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sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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社員が複数のクライアントと不倫。さんざん会社に虚偽の報告をし、解雇としたところ、不当解雇と法的文書を送りつけてきた。

解決済みの質問:

社員が複数のクライアントと不倫。さんざん会社に虚偽の報告をし、解雇としたところ、不当解雇と法的文書を送りつけてきた。女性ばかりの会社で、書面は交わしていないが、仕事関係の人と不倫したらクビとのルール。
どこが不当なのか知りたい。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

労働者に対する懲戒は、会社の就業規則でルール化されるべきものです。就業規則の基準に照らし合わせて減給なり懲戒解雇なりを決定するものです。

ただし就業規則を作成していない(労働者10人未満の会社には作成義務がない)会社も当然存在します。

就業規則がなければ解雇できない、というわけではありません。

数回にわたる会社への虚偽報告が、どれほど会社へ損害を与えたか、どれほど会社の信用を著しく損なったかを合理的に判断して懲戒を決定するのは特に問題はありません。

「仕事関係の人と不倫したらクビ」という書面(就業規則)のないルールを根拠に解雇はできません。あくまで上記のように合理的理由があるか否かを判断材料とします。

業界や虚偽報告の回数及び内容、会社への損害等がはっきりわかりませんが、「合理的理由」というもの自体が、労働基準法などの労働法規で基準が定められているわけではありませんので、結局は労働基準監督署や裁判所の判断となります。

「さんざん会社に虚偽報告」「仕事関係の人と不倫」という字面だけからの印象ですと、解雇も妥当かな、と感じられます。

その社員の今までの言動や、送付してきた文書を労基署へ相談されたらいかがでしょうか?通常、労基署は労働者からの訴えを聞く、という印象がありますが、解雇の妥当性を会社側が確認するのも問題はありません。

社員が文書で何を要求してきたのかわかりませんが、要求に応じる前に労基署の判断を確認してからでも遅くはありません。

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