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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  社会保険労務士
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現在、会社と労働組合にて人事制度の見直しが進められており、合意案が出てきました。 会社と労組は結託して全社員への合

質問者の質問

現在、会社と労働組合にて人事制度の見直しが進められており、合意案が出てきました。
会社と労組は結託して全社員への合意案の説明会を開催し、決着を図ろうとしていますが、一部の特定の属性の社員に限っての不利 益変更が含まれており、私はその不利益変更の対象者なので、困惑しています。
具体的には、現在は成果に応じて資格が決まり、資格に応じた給与が支払われるのですが、新制度では資格に変えてコンピテンシーに基づくグレードが決まり、そのグレードによって給与がきまります。
基本的に現行の資格と新グレードは1対1に対応しており、給与も同じで、評価の視点が成果からコンピテンシーに代わるだけなのですが、最上位の資格についてのみ、対応するグレードの性格が他のグレードと異なる特殊な最上位グレードと定義されており、結果的に現在最上位の資格にいる社員は、対応するグレードが無くなります。そして、現在最上位の資格のメンバーはひとつ下の資格に相当するグレードに位置付け、1年間は給与を保証するものの、1年後には給与を1つ下の資格に相当するグレードの給与に下げる、という内容です。
新資格制度が実施された場合、私の年収は5%程度減ってしまう事になります。
そうした不利益変更が含まれているにも関わらず、会社も労働組合も、最上位資格の社員が少数であることを良いことに、その他の不利益を被らない社員を含む全社員への説明と合意で新資格制を決定してしまおうと動いています。
不利益を被らない圧倒的多数の社員の合意で、不利益変更の対象者から合意をとることなく実施してしまう事に納得がいきませんが、これは違法ではないのでしょうか?
労働組合の内部手続に問題がある場合、その協約は無効になると聞いたこともあります。
私としてはどこに横断し、どのように動けば良いでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

就業規則の変更によって、同意していない従業員の労働条件も包括的に変更することが、違法とならないかどうかというご相談だと考えられますが、労働条件の変更に関しては労働契約法第9条、10条に定められています。

 

【労働契約法第9条】

使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

 

【労働契約法第10条】

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が 、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、この限りでない。

 

つまり、今回の人事制度の変更が単に総人件費の削減を目的としているものであるか(貴方のように給料が下がったものもいれば、上がったものもいるかどうか)、人事制度の変更手続きが適正であったかどうか(しっかり従業員に説明していたか)、貴方のように急激な賃金の低下に対する経過的な救済措置などが取られているかどうかなどをもとに判断されます。

 

ご質問文から判断すると、単に従業員全体の給料を下げる目的ではなく、説明会も開催し、1年間の救済措置も取られていることから、今回の人事制度見直しを無効と主張するのは難しいと言わざるを得ませんが、どうしても貴方が納得できないのであれば、労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談コーナーで相談ができます。

相談内容によっては会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われることもあります。

それでも貴方が納得いく解決ができないのであれば、裁判所で決着をつけるしかありません。

そのような場合は平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用するとよいでしょう。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

労働審判制度に関しては以下をご参考ください。

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

 

労働審判制度はどうしても会社と争うような形になりますので、今後の勤務継続などを慎重に考え判断する必要があると思います。

質問者: 返答済み 4 年 前.

一部知りたい部分が含まれていなかったので、返信します。

会社側は労働組合と話を進めています。制度変更の伴い大多数の従業員の給与は現状維持され、私のいる資格の少数だけが不利益変更となります。そうした場合、労働組合と会社は不利益変更がなされる該当資格のメンバーに対し、十分な意見聴取や説明を行う必要があると思いますが、全従業員を集めて一通りの制度変更の説明を行うのみで、不利益変更対象者に限定した意見聴取を行っていません。

結果的に、不利益をこうむらない大多数の社員の同意をもって全体の同意とされ、少数の社員の不利益変更への異論が無視されてしまう状況です。

このプロセスはに問題はなく、合法なのでしょうか?

その点を含めて再回答をお願いいたします。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

説明不足な点、再度回答させていただきます。

 

先の回答でも述べさせていただいたように、労働契約法第9条により、労働条件を一方的に従業員の不利益に変更することはできないのが原則です。

 

しかし、同法第10条により下記の条件を満たしていれば、不利益変更にはあたらないとされ、すなわち個別の同意は必要ないとされています。

①労働者の受ける不利益の程度

②労働条件の変更の必要性

③変更後の就業規則の内容の相当性

④労働組合等との交渉の状況

これら①~④を踏まえて、就業規則の変更が「合理的」であること

(また、変更後の就業規則が従業員に周知されていること)

これらは法令で明確な基準はありませんので今回のケースのように労働者と使用者側で上記の合理性について認識の違いは出ることもあるでしょう。

意見を聴いたり、説明を十分にするべきだと思いますが、説明会などを開いたり、経過的な救済措置などを取っていたりとそのような点でも使用者との間で認識の違いが出ているのではないでしょうか。

 

そのような問題を解決するには第一に話し合いによる解決を目指しますが、話し合いで解決しないようであれば裁判で解決するしかありません。

 

一方、最初のご質問内容にあった労働協約というのは労働組合と使用者の間で取り決めた労働条件を書面で作成したものです。

労働協約は原則として当該労度組合に所属する組合員に対して効力が及ぶものです。

(例外として労働組合法第17条により常時使用される労働者の4分の3以上の数の労働者が1つの労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても当該労働協約が適用されるものとする、と定められていますが)

貴方の仰るように明らかに一部の組合員に不利になるような目的で締結された労働協約は無効になりますが、今回のケースとは別の問題と考えられます。

今回は人事制度の改定をするための段階を踏むために労働組合と交渉してきた経緯があるのではないでしょうか。

remember2012, 社会保険労務士
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質問者: 返答済み 4 年 前.

ご回答ありがとうござました。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございました。

大変な問題であると思いますが、貴方にとっていい方向で会社とお話ができ、今後もますますお仕事でご活躍されていくことを心よりお祈りしております。

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