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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
64303214
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就業規則変更と契約について質問です。 今までの就業規則では 就業時間 9:00~17:30  休憩時間 午

質問者の質問

就業規則変更と契約について質問です。

今までの就業規則では
就業時間 9:00~17:30 
休憩時間 午前15分 昼60分 午後15分
実労働時間 7時間30分
と20年以上なっていました。(午前と午後の15分 はキーパンチャーなので作業休止時間として労働時間に含まれるから休憩ではないと聞いていました)
今回からは実労働時間7時間ということになって 休憩時間90分
 私たちは実績給なので 手当ては最低賃金で計算されていて、30分分少なくなります。
抗議しましたが少し少なくなるだけでしょ 今までと変わりないからと言われました。
確かに働いている時間は変わってないけど・・・

就業規則を変更するときは、組合がなければ、労働者の代表の意見書が必要ですよね。
意見を聞かれた覚えもなければ、代表者を選んだ事もありません。

代表者は誰ですか?というのも聞いてみました。バイザーよ とのこと。
バイザーは仕事の管理をしたり、残業時間も独断で決めます。管理責任者では?
キーパンチャーではないので休憩90分は該当しません。

そのバイザーにも今回の変更について意見書を書いたり、意見を聞かれたりしたのか聞いてみたところ、
”聞いてない ただ、就業規則を変更するので印鑑を押してくれと言われたので、何が変わるのか教えてくださいと言ったら、労働時間とは全く異なる追加項目の書類を見せられてそのことについて印鑑を押した”ということでした。

あと、忙しい時期(4ヶ月くらい)には終業時間が18:45までになったり、そのうちもっとも忙しいときは19:15までになる(17:30~17:45は休憩時間 就業規則にはない)
契約書に印鑑を押してと言われましたが納得がいかなかったので拒否したところ、
バイザーを通して 契約しなかったから辞めるのかしらって言ってきたのですが・・・
どうしたらいいのかわかりません
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

  労働者と合意することなく、就業規則の変更によって、労働者の不利益に労働条件を変更できないのが原則です(労働契約法第9条)。

 

 しかし、就業規則の内容が合理的であり、かつ変更後の就業規則が労働者に周知されている場合には、例外的に労働者との合意がなくても、就業規則変更によって不利益変更ができます(労働契約法第10条)。

 

 法律上必要な手続き

 

 過半数代表の意見聴取

   

   代表者の資格は、管理監督者(労基法第41条2号)は労働者代表になれません。

 

   選出手続きは、就業規則変更について意見を述べる労働者代表を選出することを明らかにして実施される、投票・挙手等の方法でなければなりません。

 

 また内容の合理性についても、就業規則の変更が、1労働者の受ける不利益の程度、2労働条件の変更の合理性、3変更後の就業規則の内容の相当性、4労働組合等との交渉の状況、5その他就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものか、どうか(労働契約法第10条)総合的に判断されます。

 

 これら要件を満たさない就業規則変更は有効たりえないとするのが多数説です。

質問者: 返答済み 4 年 前.

バイザーは管理監督者にあたるのでしょうか?この変更は合理性があるのでしょうか?

では、この就業規則変更は無効なのでしょうか?

このまま契約をしなければ辞めることになるのでしょうか それを避けるためには会社になんと言えばいいのでしょうか どうするべきなのか教えてください。

質問者: 返答済み 4 年 前.
再投稿:回答が不完全.
専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

この度は御相談頂き大変感謝しております。再投稿されましたので、私共の方で回答させて頂きますね‥

 

文面内容から会社の措置に関する問題点を挙げてみますと以下の通りです。

 

・賃金という最も重要な労働条件について会社側が一方的に減額している→労働条件の不利益変更となり、原則としては労働者の同意が無ければ有効になりません。

・労働者の過半数代表者が投票等民主的な手続きで選ばれておらず、過半数代表になれない管理監督職が代表者になっている可能性がある → 事実であれば、労働基準法違反となります。

・就業規則の変更に関し意見を聴いていない→ 同じく労働基準法違反となります。

・繁忙期の時間延長について就業規則に定めが無い→ 仮にそうした内容の労働契約書を取り交わしたとしても就業規則に反する為法的には無効になります。

 

こうした違法な契約内容に同意しないのは当然ですので、会社側にこれら全てを直ちに是正してもらう事を要求しましょう。

 

それでも、「契約に同意しないとクビだ」と言われたり、誠意ある回答が得られなかったりした場合ですが、どうしても貴方が納得出来ない場合には、労働基準監督署に行って上記内容及び会社の対応がなされない旨を伝えた上で、労働基準法違反の可能性がある為すぐに調査してもらうよう申告されることをお勧めいたします。

 

但し、こうした申告をされる事自体は正当な行為ですが、このような事で今後条件が改善されたとしましても雰囲気的に貴方が職場で働きづらくなる可能性も生じます。そういった事もございますので、貴方自身にとっての不利益の度合い等も考慮した上で会社と争うか、今回は辛抱して同意されるかを判断されるとよいでしょう。

質問者: 返答済み 4 年 前.

わかりやすい回答ありがとうございました。

もう少し不明な点があるのですが、

就業規則で7時間に変更されたものを今までの7時間30分に是正してもらえればいうことないのですが、

午前と午後15分づつ就業規則に休憩時間として今までも明記されていて、20年以上もそういうことになってたということで、今までどおりないものとして主張することは可能なのでしょうか。

就業規則の休憩時間は昼60分だけでいいんじゃないかと思うのですが。

作業休止時間は厚生労働省のVDT作業におけるガイドラインによるものなのですが、それを言うと、それはこうしたほうがいいというものだから絶対じゃないと言われ、じゃあ午前と午後の休憩はいらないですって言うと それは長い間働いたら休憩を取らないといけないことになってるからと 矛盾した答えが返ってくるのです

そのガイドラインには 

・一連続作業時間は1時間を超えないようにすること。

・連続作業と連続作業の間に10~15分の作業休止時間を設けること。

・一連続作業時間内において1~2回程度の小休止を設けること。

作業休止時間は休憩時間ではない。とあるのですが

就業規則の修正って出来ないんですか?と会社側に聞いてみたのですが変更したばかりだから無理だといわれました。

 今頭の中が不満だらけなので長くなってしまいました すみません。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

こちらこそ大変な状況の中ご返事頂きまして感謝しております。

 

厚生労働省のVDT作業におけるガイドラインについては存じ上げておりますが、貴方のおっしゃる通りで会社側の主張は全く矛盾しています。法的拘束力はないので休止時間は要らないと言いながら、その一方で取らなければいけないという主張は私にもよく理解できません。自分に都合の良いところだけを採っている屁理屈ですね‥本音は何らかの事情で少しでも給与を減らしたいということなのでしょう。本来ならばまずそうした変更事情を丁寧に説明するべきといえます。

 

また作業休止時間は休憩時間ではございませんので、賃金支払は本来必要です。会社側の主張では法的義務がないけれども安全配慮の為休憩時間にしているという事なのでしょうが、たとえ就業規則で休憩時間と定めているとしましても、長年の慣行としまして賃金支払をしてきており、会社側からもこれまで休憩ではないとの説明を受けていたとしますと労使慣行としまして就業規則の内容よりも優先し、賃金支払も労働条件として認められることになるものといえます。

 

恐らく会社は変更しないと突っぱねるものと思われますので、もしどうしても納得が行かない場合には、労働基準監督署に相談するとしたらこうした経緯も報告されるとよいでしょう。調査等の際に考慮される可能性は十分にあるはずです。

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

あの何度もすみません 

今回いろいろ調べているときに、

就業規則は労働者に周知しなくてはいけなくて自由に見れるところに置かなくてはいけない というのと、

あるサイトに労使協定(36協定)も周知しなくてはいけないとあったのですが、本当でしょうか?

就業規則は見れますが、36協定があるのかわかりません。

変形労働時間制をとっていても限度はありますよね 

残業も休日出勤も普通にやってきたので どこかにあるのでしょうが

手当てはきちんと出てましたので今まで疑問に思いませんでした

1日単位の残業手当30分未満切捨てもおかしいのでしょうか?

専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

こちらこそご丁寧に状況をご説明下さいまして有り難く思います。

 

おっしゃる通り、就業規則が効果を有する為には労働者に周知されていることが必要です。36協定も同様で、そうした周知がなされていなければ明白な労働基準法違反となります。

 

また変形労働時間制については1ヶ月単位・1年単位等幾つか種類がございますが、これも1ヶ月単位の制度を除けば労使協定を締結して内容を明示することが必要です。1ヶ月単位の変形労働時間制であっても、就業規則やこれに準じる規定による定めが必要です。そして、原則としまして変形期間全体を平均して週平均40時間を超える労働時間につきましては時間外労働割増賃金の支払が必要ですし、労働時間の多少に関わらず週1回の法定休日に出勤した場合には休日労働割増賃金の支払が必要になります。

 

仮に36協定の締結無で時間外労働や法定休日労働をさせていたとなりますと、明白な労働基準法違反といえます。

 

加えて、1日単位の残業手当30分未満切捨ても賃金全額払いの原則に反する明らかな労働基準法違反です。そうした端数調整の取り扱いが出来るのは1ヶ月の合計した時間外労働の時間に限られます。

 

恐らくは貴方の会社の場合、あらをさがせば次から次へと新たな違反行為若しくはその可能性がある措置がでてくるのではないでしょうか‥

 

従いまして、法律違反の判断を問わず、何か少しでも疑問に感じたことは全てメモを取っておきましょう。仮に今すぐ労働基準監督署に申告しないとしましても、そうした事実の積み重ねがあれば、いざ争いとなった際貴方の主張の根拠を裏付けるのに役立ちますし、逆に会社側にとってはずさんな労務管理を行なっているという事で心証は非常に悪くなります。

 

いずれにしましても、労働基準法違反を多く行っている会社のように感じますが、恐らくそう言われても改善策を自ら取る可能性は低いでしょう。従いまして、どうしても納得出来ない場合ですと、最終的には公的機関を通じての解決になるでしょうが、最初に申し上げました通り、どのタイミングで会社と争うかは自身の被る不利益の度合い等を考慮して決められることをお勧めいたします。

jinjiconsul, 社会保険労務士
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