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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  社会保険労務士
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はじめまして。よろしくお願いします。 現在社会福祉法人で職員として働いています。 去年の夏に突然担当部署が変

解決済みの質問:

はじめまして。よろしくお願いします。

現在社会福祉法人で職員として働いています。
去年の夏に突然担当部署が変わり、自分を含めて職員が3人しかいない施設に配属されました。
それから現在までに、実父が突然亡くなったり、仕事中の怪我で一ヶ月近く松葉杖の生活だったり、また他の職員ふたりが異性だったこともあり、なかなかなじめないでいました。
自分としては何とか仕事を覚えようと他職員に尋ねたり、コミュニケーションをとろうと努力してきたつもりです。
施設長にも何度も相談し、自分はどうしたらいいのか指導を仰ごうとしました。
しかしそのたびに話をはぐらかされ、ついにはうまくいかないのは君のや り方が悪いと一方的に告げられ、どこがどう悪かったのか、どうすれば改善されるのか、また、協力的ではなかった(自分にはそう感じました)他職員の嫌がらせとも思える一方的な意見だけを持ち出され、話し合う余地はない、ここには君の居場所はないとまで言われてしまいました。
以前自分がいた施設と、今いる施設、そしてあと一箇所、別の場所に施設があるのですが、そこに行ってもらうか、もしくはここを退職して別なところで働くかの二択だと・・・。
突然のことで呆然とし、とりあえず別の施設への異動を希望し、その返事を待っていました。
しかし数日前にその希望はかなえられないと伝えられました。
「辞めろ」ということだそうです。
実はその前に信頼できる職員仲間から、こんな情報をもらいました。
自分が新しい施設に配属されて、他職員とうまくいかず悩んでいたころ、同じ施設の職員も施設長に相談していたんだそうです。
いわく、「どうやって仕事のやり方を伝えたらいいのかわからない、自信がない。」
お伝えしていませんでしたが、自分は40代男です。
他職員は40代と20代の女性で、責任者は20代の女性。
相談されたのは40代の女性職員です。
その時の施設長の返事は「じゃあもう教えなくてもいい」だったんだそうです。
この施設に配属されたとき、施設長からはゆくゆくはここの責任者になってもらうつもりだといわれ、自分もふさわしい職員になろうと努力してきたつもりだったのに・・・とてもショックでした。
施設長は40代男性、自分より少しだけ年上です。
福祉以外の仕事はしたことがなく、気分によって態度や言う事が違うため、10人ほどしかいない職員の誰からも、また利用されている利用者様からも信頼されてはいません。
聞くところによると、今までも施設長の気に入らない職員(彼に意見したり、疑問を投げかけたりした者)が何人も自分と同じような経過で辞めていった、いえ辞めさせられていったようです。
この施設長の下で働く気はもうありませんが、自分は泣き寝入りはしたくありません。
今後同じような思いをする職員を出さないためにも、施設長に態度を改めてもらうか、退職していただきたい。

君の居場所はないと最初にいわれてから、二度ほど「理由を聞かせてほしい」とふたりで話し合いの場を持ち、そのやり取りは録音してあります。
辞めてもらってかまわないという発言、施設長が問題解決のために何も動いていなかったことや、自分に仕事を教えなくてもいいと発言したことを認めるトークはしっかり入っています。
今後どのように施設長に働きかけたら一番いいのか、アドバイスをいただけたら幸いです。

長文失礼しました。どうかよろしくお願いします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

施設長の発言には問題がありますね。

「ここには君の居場所はない」などの発言はパワハラに該当する可能性が高く、「辞めてもらってかまわない」という発言は退職勧奨に該当するでしょう。

>「辞めろ」ということだそうです。というのは直接的に言われたのでしょうか?

そうであれば不当解雇として争うことができます。

 

また、使用者には良好な職場環境を提供する義務(職場環境配慮義務)や労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務(安全配慮義務)があります。

貴方が今の職場になじめないと相談している以上、使用者は職場環境を改善をする義務があります。

 

施設長に直接働きかけても、現状からの進展は見られないと思いますので施設長の上司にあたるものがいれば、その方に上記のような使用者としての義務を引き合いに出して改善を求めてみられてはいかがでしょうか。

それでも改善が見られないようであれば第三者の力を借りるしかないでしょう。

 

そのような場合は、労働局、労働基準監督署内にある、総合労働相談コーナーで相談ができます。

相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。

その他、国が話し合いの場を作ってくれるあっせん制度の利用も可能です。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。
双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

あくまで職場環境の改善や施設長の態度を改めてもらうよう、話し合いで解決する方法です。

一方、貴方が施設長を退職まで追い込みたいのであれば、パワハラや不当解雇で訴えるしかないでしょう。

そのような場合は、平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用することになります。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。
裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

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