JustAnswer のしくみ:
  • 専門家に質問
    知識豊富な専門家があらゆる質問にお答えするために常に待機しています。
  • 専門家が丁寧に対応
    E メールやサイト内オンラインメッセージなど、さまざまな手段で回答を通知。必要に応じてフォローアップの質問をすることもできます。
  • 満足度 100% 保証
    専門家からの回答を確認し評価をすることで、支払うかどうかを決めます。
sr_hossyに今すぐ質問する
sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
66125890
ここに 雇用・労働 に関する質問を入力してください。
sr_hossyがオンラインで質問受付中

派遣会社に勤めています。この会社ではお盆の時期、有給休暇の計画付与(3日間)を「会社の決まり」として強制的に行ってい

解決済みの質問:

派遣会社に勤めています。この会社ではお盆の時期、有給休暇の計画付与(3日間)を「会社の決まり」として強制的に行っています。しかし、営業、事務など事務所勤務のスタッフと一部年間休日が短くて夏休みをとれない方々の恩恵にはなっていま すが、その人員は全体の1/4~1/3程度です。残りの派遣社員は事実上初年度年間付与される10日のうち3日を召し上げられる形になっています。
人員構成で按分するというのならまだ理解できますが、全員に3日の強制付与というのはいかがなものでしょうか。元々派遣先は夏休み期間中であり、事実上10日のうち3日の有給休暇を使えなくさせるという会社側の意図を感じます。それに関し会社は「きまりだから」の一点張りです。有休の減少はそのまま会社の経費削減(利益の増大)に直結します。按分の提案はしましたが回廊はノーでした。こう言う事例は多いのでしょうか?また、こういった場合対処方法はあるのでしょうか。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

年次有給休暇の計画的付与に関しては、労働基準法第39条6項に定められております。

労使協定が締結されていれば、会社は労働者の有給休暇の日数のうち5日を超える部分について計画的に付与できる(要約)というものです。

「5日を超える部分」を計画付与できるというのは、10日の有給がある場合最大で、5日の有給休暇を強制的に使わせることができる、という意味です。

労使協定が締結されていなければもちろん違法ですが、労使協定がきちんと締結されていたら会社の対応は合法です。

会社もしくは労働組合(なければ会社)に労使協定の有無をご確認ください。

質問者: 返答済み 5 年 前.

ご回答ありがとうございました

 

>労使協定が締結されていれば、会社は労働者の有給休暇の日数のうち5日を超える

>部分について計画的に付与できる(要約)というものです。

>「5日を超える部分」を計画付与できるというのは、10日の有給がある場合最大で、

>5日の有給休暇を強制的に使わせることができる、という意味です。

 

会社もこの条文を盾に取っています。しかし、基本休日差(派遣元-派遣先=13日)となっており、その部分は「見なし出勤」との回答を得ました。また、夏休みの3日付与は2/3~3/4の社員は本来出勤不要の日に付与されています(事実上の有休3日減)

 

また、雇用契約書はもらっておらず、雇用通知書というものがその代わりになっていると思われますが、そこの出勤日、休日欄には「外勤先カレンダーによる」という意味の言葉が書かれています。(就業規則は採用後もらったので、事前に説明は一切ありませんでした)

 

就業規則(と言っても、組合はないので過半数の代表者との締結)はあります。

しかし、それは私や同じ派遣先の他の同僚が入社する前の取り決めです。

今となってはその方が過半数を代表しているか不明ですし、人員も増えています。

と言うことを理由に就業規則の変更を要望することは可能でしょうか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

労使協定を締結した過半数代表者が過去の人でも(今、既に在籍していない人でも)、その労使協定は有効です。過半数代表者が変わる都度、労使協定や就業規則を新しい過半数代表者と結び直さなければならない義務は、残念ながら会社にはないのです。

ですので、就業規則や労使協定の変更を要望しても、会社が拒否すればそれで終わりです。

ただし会社に対して主張できる事が1つあります。

「本来出勤不要の日に付与されている」という事であれば、その点は会社の非を主張できます。

「年次有給休暇は、労働義務の免除を受けるものであるから、休日その他労働義務の課せられていない日については、これを行使する余地がない」(昭31.2.13 基収489号)

とされているからです。

この点で会社を追求することが可能です。会社がそれでも認めなかったら、会社の所在地を管轄する労働基準監督署に申告することをお勧めいたします。

sr_hossyをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中

雇用・労働 についての関連する質問