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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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訪問介護の仕事をしています。 平成18年より訪問介護員としてパートで働き始め、平成22年3月21日よりサービス提供

解決済みの質問:

訪問介護の仕事をしています。
平成18年より訪問介護員としてパートで働き始め、平成22年3月21日よりサービス提供責任者として正社員雇用となりました。
パートの頃は訪問支援を行った分をしっかり時間給として頂いて居ましたが、正社員になってからは業務も増え、タイムカード上では公休8~11日、1日8.5時間(休憩1時間含む)勤務ですが、現実はほぼ10時間以上の労働です。(支援の関係で月4~5時間程度は残業が付きますが)
正社員になりパート時代よりは年収100万円位増えました。が支援(月60~80時間)にもでて、山積みのデスクワークもあり、業務量はとてもそれに見合うものではないと感じています。
この 2年間上司からはパワーハラスメントを受けそれを回避すべく休日のサービス出勤もしました。過労とストレスで体調も崩し退職を申し出てもさせてもらえませんでした。
最近になり後任のめどもつき、子供の問題もでき、先日6月9日の話し合いで、今年8月20日付けで正社員をおりる事は認めてもらえましたが、パート職員に身分変更し退職はさせてもらえそうにありません。
私はすべての有給消化と退職を希望しています。(社員とパートでは1日の有給の金額が変わる為)
そして、サービス残業した分、退職金を出来るなら頂きたいのです。タイムカード上操作して居るので証拠を立証するのが困難なのですが・・・
今までの上司からのパワーハラスメントに関しても法的立証の仕方や精神的苦痛への慰謝料請求の仕方等のアドバイスを是非お願い致します。
欲を言わせて頂けるなら、事業所への法的制裁も与えたいです。
以下は私の想像ですが、上司の人柄を考えると、滞っている業務(おもに書類関係)について「賠償云々」と(皆出来ていない現実を棚に上げ)言いだす可能性が考えられます。そういった際の対処方法等のアドバイスも合わせてお願い致します。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

職場の問題が多岐にわたっているため、一つずつ回答させていただきますね。

 

【労働時間について】

労働基準法では1日、1週間などの一定の期間に労働者を働かせることができる上限の時間(1日8時間以内、1週間40時間以内)が定められています。

これを法定労働時間と言い、法定労働時間を超えた労働に対しては割増賃金の支払いが必要となります。

実際の残業に対して、月4~5時間程度しか残業代が出ないのであれば、賃金の不払いとして労働基準法第24条違反となります。

また、タイムカードを操作しているのも不法行為となります。

 

【退職について】

退職は労働者の自由です。

パート職員に身分変更し退職はさせてもらえそうにありませんということですが、使用者が労働者の退職を拒否することはできませんので安心してください。

しかし、どのくらい前に退職の申し出をすればよいかは、労働基準法に定めはありませんので、職場の会社のルール(就業規則)に従うことが原則となります。

一般的な就業規則には「1カ月前に書面で申し出る」としているところが多いようですが、そのような定めがなかったり、そのような定めより早く辞めたいのであれば、民法627条の「雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」が適用されますので、二週間前に通知すればよいことになります。

いざとなれば、会社の決まりより民法が優先されるのは言うまでもありません。

 

【有給消化について】

有給休暇に関しては労働基準法上に明確な定めがあり、使用者は「事業の正常な運営を妨げる場合」はその日にちを変更させることができるのですが(これを時季変更権といいます)、貴方のように退職を予定しているものに対しては、会社が時季変更権を行使することはできないとされています。

つまり、退職日を1カ月後として退職届を提出し、退職日までの日数を有給休暇に充当し出社しなくても問題ありません。

 

【退職金に関して】

退職金に関しては労働基準法に明確な定めはありませんので、まず、職場の就業規則で、その支給要件などを確認していただく必要があります。

就業規則に退職金についての定めがあり、貴方がその支給要件に該当するのであれば、退職金も労働基準法上の賃金として扱われますので、使用者は退職金を支払う義務があります。

 

【パワハラに関して】

パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられています。

よって、パワハラを立証するためには、いつ、どこで、誰に、どのようにパワハラとされる言動を受けたのかメモをしておく必要があります。

また、ボイスレコーダーなどもパワハラを立証するのに非常に有効なものとなります。

 

ご参考までに先日、厚生労働省から「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」を経て、パワハラの定義が以下のように発表されております。

<パワハラ具体的行為>

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

【慰謝料請求、法的制裁について】

残業代の不払いに関しては明らかな労働基準法違反となりますので、労働基準監督署に申告することにより、会社に指導・是正勧告がなされます。

労働基準監督官は司法警察職員としての権限も持っていますので、会社が是正勧告に従わず、その意思も見られない場合は地方検察庁に送検することもできます。

証拠を立証することが困難ということですが、何時から何時まで働いたというメモでもいいので、労基署に提出してください。

そのほか、パソコンのログイン、ログオフの時間、定期に記録されている帰りの電車の時間など証拠となりそうなものは取っておくとよいでしょう。

 

一方、パワハラなどの直接法令に違反しないことに関しては労働基準監督署では判断できませんので、以下の手順によって、損害賠償請求することになります。

まず、労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談コーナーからあっせん制度を利用します。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

ほとんどの場合は労働局が提案する和解金による金銭で解決します。


あっせん制度で双方が納得いく解決ができないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用することになります。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

 

労働審判の結果に意義を申し立てるとそのまま訴訟に移行することになります。

 

訴訟になると、裁判が公開されるなどの経営者側にとってのマイナスが大きいので、あっせん制度、または労働審判制度で慰謝料を支払い、解決するケースが多いようです。

remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんばんは。

回答をご覧いただき、ありがとうございます。

専門家としてご提示された金額、ご質問内容から判断できる範囲で十分な回答を心掛けておりますが、ご不明な点、説明不足だと思われる点などございましたでしょうか?

ありましたら、ご返信にてご指摘ください。

再度回答させていただきます。

よろしくお願いいたします。

ユーザーの声:

 
 
 
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