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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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2年前に取引銀行から本部組織を立ち上げるという目的で経営企画室長として出向を経て転籍し2年に至っております。4つの病院を持つ医療法人で自分は2代目理事長の最後の時期に側近の推薦を受

解決済みの質問:

2年前に取引銀行から本部組織を立ち上げるという目的で経営企画室長として出向を経て転籍し2年に至っております。4つの病院を持つ医療法人で自分は2代目理事長の最後の時期に側近の推薦を受け採用されました。年収は1300万円でした。その後本部らしいものが無いので、財務部長人事部長 も兼ね、3代目も理事長(医師)と相談しながら、経営理念策定、経営コンサル導入、その施策の実行、中間管理職研修初実施、執行役員制度導入(自身も上席執行役員)等行い、現場の事務長とも協調を取り合い、現場主導で法人らしくなって来た矢先の事でした。この4月から従来の経営企画室長うをヘッドとする事務系主体の経営を改め、医師主導の経営にしたいという事で、院長会議を設け、事務系で主催していた経営会議をその下に置く事にしました。同時に本部も経営企画室等も解体し、総務、人事、財務の3課制度にする事にし、従来の理事長の叔母さんだった総務部長を首にする事にしました。

私についてですが、銀行から理事含みで来ていた事と、人事部長も引き受けた事から、その役職手当として200万円プラスされていました。総額で1500万円です。

今般、理事長から課長に降格になったのだから、給料も今の2/3にして欲しいといわれて当惑しています。
あくまで医師主体の組織に帰るものに伴うもので、降格ではなく、あくまで呼称を病院式に課制にしたわけです。
また、自身も理事長からよくやって頂いたというコメントも度々頂いて来ました。

自身は今後財務課長として財務面から経営をみて欲しいということです。人事は新しく入って来た人に任せる事になり、また企画的な仕事も事務長の1名が本部長という肩書きで対応する形になります。

しかし、小生に対しては労基法91条の1500 割か、精々役職手当の年収200万円相当の減額しか認められ無いのでしょうか?正直いって年収で500万円も減ったら生活できません。かといって、中小企業ですから、後後もめる様な対応も避けたいところです。ご指導をお願いいたします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

もめる手段は避けたいとのご相談者様のご意向ですので、労基署の介入や労働審判といった手段の説明は割愛させていただき、会社との交渉の上で必要な内容を回答させていただきたいと思います。

ご相談者様もおっしゃっておられる労基法91条ですが、この条文は制裁の制限ですので、今回のケースには当てはまりません(ご相談者様は何も問題を起こされたわけではありませんので)。

その他経営状況も業績の著しい悪化がなければ、労働者に減給を強要することはできません。

課長職になったといっても実質的な降級でなければ、職位低下による減給も不利益変更に該当するため認められません。役職手当という手当のカットはやむを得ないかと思われますので、1300万円を下回る条件は受け入れる必要はありません。

ご相談様の主張すべき関連条文としては、

労働契約法第8条

「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」

減給の根拠を「制裁」によるものとして理事長が主張してきたら、ご相談者様がおっしゃるように労基法91条(といっても、そもそも91条にすら該当しないのですが)と、労働契約法第15条の、

「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」

を主張して、減給提示を拒否していただけたらと存じます。第三者を交えずに直接交渉で穏便に解決するとなると、上記の条文を示してご相談者様の正当性をアピールするしかございません。

私も銀行員でしたが、先輩方が取引先に出向したのちに減給トラブルがやはりありました。その時は社労士ではありませんでしたので他人事のように感じておりましたが、今は認められない「不利益変更」であると認識できます。

今までの貢献度からしてもご相談者様の給与からカットできるのは、繰り返しになりますがせいぜい役職手当の200万円が限度です。それ以上のカットは違法な減給措置であると言えます。

質問者: 返答済み 5 年 前.
大変明快なご説明有難うございます。元気づけられました。フルアマウントでお支払いします。p
もし、それ以上の引き下げを強要して来た場合は、労働審判制度をちらつかせるのが効果的でしょうか?
その場合、通常であれば、会社にとってのダメージを避けたいという事で普通はおっしゃる線で収まるのでしょうか?
もし、労働審判制度をやる場合は退職覚悟、居づらくなるいう事に成りがちでしょうか?
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

労働審判をちらつかせるのが効果的だと思います。特に病院という業種が労使問題勃発というある意味スキャンダルを嫌いますので、収まる可能性が大だと思います。

そもそもご相談者様の主張が正しいのですから、労働審判や裁判に出てきたところで、病院側の負けがほぼ見えています。さすがに負けが見えている争いをイメージダウンを覚悟でやってくるとは考えづらい所です。敗色濃厚なスキャンダル(労使紛争)は、病院側からすれば回避したいはずです。

労働審判をせざるを得ない場合、退職覚悟まではいかなくとも、居づらくなるのは間違いありませんので、できればご相談者様としても避けたい手段ではあります。

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