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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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もしも、職場内でパワハラであると訴えられた場合の対処法を教えてください。 被害者という方は、現在休職中です。

解決済みの質問:

もしも、職場内でパワハラであると訴えられた場合の対処法を教えてください。

被害者という方は、現在休職中です。

実際の仕事では、担当している仕事を進めてもらえればよかったのですが、仕事自体を進めることなく、報告もなく、連絡もない状況でした。そこで「教育」「指導」ということでアドバイスをしていきました。
当初は大学卒ということもあり、社会経験も少ない状況でしたのでゆっくりとしたペースで教えていましたが、3か月、6か月たっても状況は変わらず、いつまでたっ ても進まないという状況になっていきました。
そうなってくると少しずつ指導・教育の仕方も変わってきて厳しい表現を使用しなければならない場面も多くあります。
そのうちに、うつ症状が見受けられたので、少しずつペース配分をコントロールし、負担も減らすようにしていきました。

しかし、休職をし始めたところ「パワハラ」という訴えをしてきました。

こちらとしては、もちろんそのようなつもりはなく行動してきました。しかし、相手が「パワハラ」と感じている限り「パワハラ」は「パワハラ」であることも分かっています。

このような状況になったとき、自分の主張など正当性を出していけるかと考えています。
もしくは、この状況になってしまった場合には、こちら(加害者とされる)は正当性を訴えることはできないのでしょうか?

加害者とされる方にも責任はありますが、決してそこまでのことはしていないと感じられます。

お互いをしっかりと守っていく方法などはないのでしょうか?
また、加害者側を守る方法などはないのでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

 

貴方の仰るようにパワハラもセクハラと同じように、相手がどう感じるかが重要なポイントとなります。

貴方も上司として組織目標を達成させようと、また本人の成長のために指導・教育をされてきたのだと思います。

 

一般的には、パワハラは指導、業務命令などと見分けが困難であり、セクハラに比べると、違法性の判断は現実的には簡単でないことが多いです。

 

従業員の方も何を持ってパワハラを訴えてくるのか分かりませんが、パワハラの違法性を主張するには主観的な感情を入れず、行為の場所、時間、態様などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えるものであることを証明する必要があります。

被害者側は具体的にいつ、どこで、だれに、どのようにな言動を受けたのかメモやボイスレコーダーなどで証明する必要があります。

これに対して、貴方のほうも指導・教育が適切なものであったことを証明するために指導・教育の記録を残しておくとよいでしょう。

 

暴力を振うなど刑法に触れる行為は論外として、多くの場合、コミュニケーション不足から、パワハラへの誤解も多いようです。

事が大きくなる前に話し合いによって解決することが一番望ましいのですが、当事者同士で話し合いの場を設けても、返ってそれがパワハラだと主張される可能性もありますので、第三者に間に入ってもらい解決することが望ましいでしょう。

 

社内で解決することが難しいようであれば、裁判沙汰などになる前に早期解決に向けて対応していくことが必要です。

そのような場合、労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターからあっせん制度の利用をすることも可能です。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。
双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

 

ご質問文から判断するに貴方の指導・教育は業務上の必要性・裁量範囲を逸脱しているとは思いませんので、貴方のお気持ちを率直にお話しし、誤解を解いていかれるとよいでしょう。

remember2012, 社会保険労務士
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