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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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雇用主の特定社会保険労務士に雇用契約書にない減俸(月2万×3ヶ月)をされ、仕事を与えないなどの嫌がらせも受けました。

質問者の質問

雇用主の特定社会保険労務士に雇用契約書にない減俸(月2万×3ヶ月)をされ、仕事を与えないなどの嫌がらせも受けました。減俸については納得できないという内容証明を送りましたが、認められませんでした。逆に休みが多いとか仕事が出来ないという理由で辞職を迫られました。目下は抑うつ状態の診断書を提出し1ヶ月の欠勤中です。休みは欠勤届を出しているし多くありません。仕事は他の人よりミスが多いと言われましたが、納得いきません。労働局に助言指導を提出し待っていますが、効果はないと思われます。雇用主は最も優秀な応募者を採用しないで、自分を越えないだろう人を採用 する傾向にあります。私が採用された時には、東大卒の社労士が落ちました。私の後で採用した女性は経験のない社労士で、落ちた男性は経験豊富な社労士でした。独特の採用方針で権利ばかりを主張し採用した義務を果たさない雇用主を許すことができません。どのような形で退職すればよいでしょうか?私は減俸分と有給分の保証を申出て今後誹謗中傷しないことと、健全な運営の約束を条件に辞職しようかと考えていますが、通るでしょうか?通りそうになければ、どのように退職するのがよいでしょうか?更に、労働審判を考えていますが、可能でしょうか?自分で出来るでしょうか?弁護士に代行して貰えると助かりますが、無理な場合は簡易裁判所に自分で訴えようと思いますが、どうでしょうか?その時の慰謝料は幾らぐらい設定可能でしょうか?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

無関係とはいえ、同業がご相談者様に心ない待遇をしておりますこと、心よりお詫び申し上げます。

ご相談者様も社労士事務所にお勤めとの事ですので、回答の中で既にご存知の箇所がございましたらご容赦下さい。

まず減俸の部分ですが、当初の雇用契約書に記載がなく、さらに就業規則にも記載がなければ「不利益変更」であり認められません。ご相談内容から制裁による減給として執行しているのしても合理的な理由が見当たりません。

さらには仕事を与えないなどの嫌がらせ、これはパワハラですね。

ご相談者様としては退職を考えていらっしゃるとの事ですが、「有給の保証」というものが、有給休暇の買い取りを指しているのだとしたらお気を付け下さい。有給休暇の買い取りは会社側には義務はありません。ですので、消化し切って退職されますようお願いいたします。(もちろん会社側が買取に応じてくれれば、買い取ってもらいましょう)

これから労基署の助言・指導待ちの状態だそうですが、ご相談者様としては効力はなさそうだ、となればやはり労働審判の申し立てにより解決して退職されるのがベストだと思われます。

労働審判はご自分お一人で十分に対応可能な制度です。審理も原則3回以内で調停や審判が行われますから。当然弁護士さんに依頼できればその方が安全確実です。

お知り合いの弁護士さんがいらっしゃらなければ、地元の弁護士会や、法テラスで紹介してもらえます。

労働審判での調停や審判の傾向ですが、金銭的な解決(和解)で、ケースによって異なりますが、月給の3ヶ月~6ヶ月くらいの金銭での決着ケースが多いようです。労働者側も審判まで行くと会社との信頼関係は崩壊してますから、和解金をいただいて退職、というケースがほとんでです。

労働審判で争われるのが、労力やコストの点からも一番合理的で効果的だと思います。

もし簡易裁判所にご自身で訴えられるようであれば、上記の労働審判の「月給の3ヶ月~6ヶ月」という所が一つの目安になろうかと思います。

質問者: 返答済み 5 年 前.

『労働審判で和解金をいただいて退職』という回答がありますが、ある弁護士に解雇されたら労働審判できると説明されました。また、パワハラは立証できないので勝ち目がないとも言われました。本当に労働審判が可能でしょうか?また、解雇される前に労働審判という手順は正しいでしょうか?雇用主を訴えた状態での勤務はとても出来ないと思います!もっと立場を理解していただいた回答をお願いします。更に、助言指導の結果を待つと、欠勤期間が終わってしまいますが、どうすればよいでしょうか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

パワハラは弁護士さんがおっしゃるように、立証できるものがなければ勝ち目はないでしょう。証拠がないのであれば、それを争点とするかどうかはご相談者様のご決断によります。

 

解雇される前に労働審判は可能か?とのご相談ですが、可能です。労働審判は「まず退職ありき」でのものではありません。違法な労働条件の改善、という目的ですから、ご相談者様の場合「これ以上の欠勤は認められません」(=退職勧奨)という内容証明が送りつけられたのですから、労働審判の申し立ての目的としては「退職勧奨を受け、精神的に追い込まれた。勤続したい気持ちはあるのだが、このような状況ではもう働けない」から慰謝料的な位置づけとして労働審判で和解金提示に持っていく、わけです。

労働審判とは、解雇がなされた場合のみに申し立てる制度ではございません。

ですので退職していない労働者は在籍のまま、労働審判で会社と争っているのです。

 

裁判所の労働審判のページです。

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

 

雇用主を訴えた状態での勤務はとてもできない、でも訴えたいというのであれば、

①解雇されるのを待って、解雇されてから労働審判を申し立てる(不当解雇として)

②自己都合退職して、労働審判を申し立てる(退職せざるを得なかった、として)

のどちらかの選択でもよろしいかと思います。②の場合は、自己都合退職の手続きの過程で、雇用主の発言をレコーダーで録音するなどの証拠集めをして下さい。ともかく退職せざるを得なかった証拠があれば、労働審判は圧倒的にご相談者様有利に進みます。

 

助言指導の結果を待つと、欠勤期間が終わってしまうがどうする?というご相談ですが、ご相談者様はどうしたいのでしょうか?

「私は減俸分と有給分の保証を申出て今後誹謗中傷しないことと、健全な運営の約束を条件に辞職しようかと考えていますが、通るでしょうか?」というご希望でしたら、その希望を伝えるべきです。そしてそれが通ればご相談者様はよろしいわけでしょうし、通らないのであれば、上記①や②の方法で労働審判を申し立てる事になります。

助言指導がいつ出るかはわかりませんが、有給休暇の残日数がおありでしたら、有給休暇を使って少し時間を稼ぐのもありではないでしょうか。(退職前提のお考えであれば、むしろこの機会に有給休暇を消化すればよろしいのでは、と思います。有給休暇の消化は労働者の権利ですから)

 

いずれにしても、出社しなければならない時期は近いうちに来ます。

希望を伝えれば、会社側は「解雇」か「自己都合退職しろ」と迫ってくるでしょうから、「自己都合退職しろ」の発言を録音でもできれば、パワハラの証拠にもなります。立証できなければ勝ち目はなくても立証すれば勝てる、という事です。

質問者: 返答済み 5 年 前.

丁寧な回答に感謝しています。私も社労士ですが経験浅く勉強不足ですみません。

パワハラの日記は労働審判の証拠になるでしょうか?

実はこの日記を助言指導申請書に書きました。

更に、減俸不服の内容証明を送った後の面談をレコーダーに録音しました。その面談で雇用主は減俸の理由を仕事が出来ないの一点張りで通していますが、減俸理由として通用しますか?仰っていた「制裁による減給」の理由になりますか?それとも「不利益変更」として通りますか?

「仕事が出来ない」という理由が通用するのかどうかによりますが、そのレコーダーには退職勧奨に値する発言が記録されています。私が納得いかないと言っているのに、辞めるかどうかのことを「いつ教えて貰える?」的な発言がされていますが、証拠になりますか?

抑うつ状態を克服して出社しても鬱病にでもなりかねないと思います。何しろ「やらしい遣り方ですが、まず減俸して・・・」と顧客に解雇の手ほどきをしている雇用主なのですから・・。

今まで用心深いので不当解雇はして来ないと思います。会社の都合で欠勤の延長は認めないと言ってきたので、合意退職に持って行くつもりと思います。

更に1ヶ月休んで労働審判をすれば良いのでしょうが、欠勤の延長は認めないと言っている以上、退職を迫ってくると思います。この場合、辞めるしかありませんか?

仕方なければ勿論、「減俸分と有給分の保証を申出て今後誹謗中傷しないことと、健全な運営の約束」を条件に退職したいと思います。この時の退職の形は「自己都合」「合意」のどちらがよいでしょうか?

「合意」退職でも、労働審判は出来ますか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信ありがとうございます。

①パワハラの日記は証拠として有効です。

②減給理由が「制裁」に該当するか「不利益変更」に該当するかは、会社側が、ご相談者様がどれだけ仕事ができないかを立証する責任があります。どうせたいした理由は述べられないのではないでしょうか。「不利益変更」に該当する可能性が高いです。

③退職勧奨発言のレコーダーは有力な証拠となります。

以下の回答は、ご相談者様のご希望に沿っての私の意見・回答となります。

今までのご相談者様とのやり取りから

(1)会社と争いながら仕事は続けられない

(2)条件を受け入れてくれれば、退職する

つまり、退職の意思が固まっていると推察いたします。

そうであれば、

1.条件を提示する「減俸分と有給分の保証を申出て今後誹謗中傷しないことと、健全な運営の約束」

⇒条件を受け入れれば「合意」退職(労働審判なし)

⇒条件を受け入れなければ「自己都合退職」(労働審判申し立て)

という選択肢しかありません。今回のご相談内容はそれほど選択肢の多いケースではありません。

合意退職でも労働審判は可能ですが、合意したのになぜ労働審判?ということになってしまいます。これはご相談者様が不利になります。ただし合意を強要されたような録音レコーダーの証拠があれば、不利にはなりません。

質問者: 返答済み 5 年 前.

もう少しお尋ねします。

1.「有給休暇の買い取りは会社側には義務がない」とは、残りの有給休暇が7日残っているのですが、欠勤明けに残る7日の有給を取ってもそれのみの給料7万円は支払われないということでしょうか?

2.労働審判を申立てると、「事実関係や双方の言い分を聴いて」行うとパンフレットに書かれていますが、弁護士などの専門家でなく私で大丈夫でしょうか?不安です。

3.「当事務所は小規模な事業所であり、これ以上の欠勤は当事務所の事業の運営に支障を来す恐れがあることから、欠勤の延長の承認は困難であることをご承知置き下さい」という内容証明は、「解雇予告」と見なせますか?

4.私の減俸は、労基法24条の「賃金全額払い」の違反になりませんか?念のため。

5.「離職証」の離職理由欄、3の「事業主からの働き掛けによるもの」の(3)「希望退職の募集又は退職勧奨」の②「その他」の「具体的な理由」に、「休職期間満了による退職」と書かれてしまった場合ですが、失業保険は受け取れますか?診断書を添えて職安で異議申し立てをしないと貰えませんか?雇用主には合意の退職と書くようお願いしますが。

6.小さな不正を見付けましたが、訴えると会社資料を持ち出したと、逆に訴えられますか?

7.私の場合、労働審判とは別に「社労士会・綱紀委員会」「社労士会・懲罰委員会」「労働局・監督課」の何処へ訴えるのがよいでしょうか?それとも、しない方がよいでしょうか?

宜しくお願いいたします。

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

ご回答させていただきます。

1.欠勤明けに残りの有給休暇を取得すれば、きちんと7日分の給与はもらえます。

買取とは有給休暇で休ませない代わりに、その日数分のお金を支払う、という意味です。有給でお休みしたら、その分の給与は支払われますので、ご安心ください。

2.専門家でなくとも全然大丈夫です。双方の言い分を聞いて、あっさり終わります。しかも審理は原則3回以内で終わり、調停や審判が行われます。ご不安であれば、弁護士や特定社労士を依頼されるのもよろしいでしょう。

3.就業規則によるでしょう。就業規則では休職の規定をしている会社も多数あり、その中で〇ヶ月の休職を持ってしても復職できない場合は、退職となる。という規定です。

厚生労働省のモデル就業規則でもこの文言があります。よって今回の会社からの内容証明をもって「解雇予告」とみなす事はちょっと難しいかと思われます。

4.「不利益変更」であることが認められれば、当然「賃金全額払い」(労基法24条)に抵触しますので、会社は不当に減額した分を支払わなければならなくなります。

5.退職勧奨に該当すれば、3箇月の待機期間無く基本手当(失業保険)の受給が始まります。特定受給資格者の認定はハローワークが行いますので、「事業主からの働き掛けによるもの」であれば、それは会社都合退職ですので、ハローワークも特定受給資格者として認定されるはずです。

6.労働問題ではないので、詳細は「法律」カテゴリーへのご相談をいただけたらと思います。内部告発には、公益通報者保護法という法律がありますから、不正の内部告発であれば、それを理由に訴えられることはないかと思います。

7.ご相談者様も社労士との事ですので、どこかへ訴えたりはしない方がよろしいのではないか、と個人的には思います。今後も勤務等や開業で社労士をされることと思われますので、横のつながりの強い業界ですので、上部団体への訴えも「内輪もめ」程度の扱いしかしてもらえないかと推察いたします。ご相談者様もこの業界で今後やりにくくなってしまったらつまらないですから。

「労働局」とは労基署の上部組織であり、今回「労働審判」をお考えであればもはや労働局への訴えの上を行くわけですから、あまり意味はなさないと思います。

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質問者: 返答済み 5 年 前.
雇用主から、欠勤の延長は認められないという内容証明を貰い、今後の意向を知らせるように書かれた期日が、労働局の助言指導の結果が出る前に来てしまいそうです。期日までに意向を知らせないと、合意退職するにも民事調停や労働審判に発展しても不利になりますか?
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

意向を伝えないと不利になることはありません。

謝罪をしてもらえば退職する、という意向を伝えてください。

労働審判で訴えるのは、減給の不当性・パワハラですので、期日までに「謝罪と今後の誹謗・中傷の停止が受け入れられれば、退職します」と伝えてください。

有給休暇の取得後の退職を妨げる権利は雇用主にはないので、有給休暇を消化した後に退職されればよろしいかと存じます。

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