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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  社会保険労務士
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こんばんは。降格人事に関してですが、事前通告されずにすでに過去の日付で辞令が下りているというのは違法ではないですか?

解決済みの質問:

こんばんは。降格人事に関してですが、事前通告されずにすでに過去の日付で辞令が下りているというのは違法ではないですか?
本日6月4日に6月1日付けで主任降格の辞令を受け取ったのですが、何の事前連絡もありませんでした。降格人事なので、もちろん給与も下がります。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

まず、降格人事についてですが、一般に「降格」といわれているものには、①懲戒処分としての降格、②昇進、昇格の反対措置としての降格、があると言われています。

今回の場合は懲戒処分としての降格ではなく、人事上の措置としての降格であることを前提に回答させていただきます。

人事上の措置、つまり一般的な人事異動として降格は会社の人事権の行使として実施できるとされています。

人事権に基づく降格であれば、職位と職務内容が変更され、しかも賃金は職務内容に追随して決定されるので、降格に伴う賃金の引き下げは、職位の変更が有効である限りは原則として許されると考えられます。

しかし、いくら会社に人事権があるといっても、それが権利の濫用であれば無効となります。

権利濫用の判断基準としては、使用者側における業務上・組織上の必要性の有無およびその程度、能力・適性の欠如等労働者側における帰責性の有無およびその程度、労働者のうける不利益の性質およびその程度等の諸事情を総合考慮すべきとされています。

貴方の場合は人事権の行使方法に問題があるようですね。

過去の日付の降格辞令を出すということは、使用者側に余程の理由、必要性が求められるでしょう。

不当な動機の人事異動として無効となる可能性が高いと考えられます。

といっても、会社が一度出した降格辞令の撤回を求めたとしても会社がすんなり受け入れてくれるとは思えませんので、第三者(行政)の力を借りる必要があると思います。

そのような場合は労働基準監督署内にある、総合労働相談コーナーで相談ができます。
相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。

または、国が間に入って話し合いの場を作ってもらうあっせん制度の利用も可能です。

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご回答ありがごうございました。

補足させていただきます。

実は、今回の件は私ではなく、私の上司のことです。私の上司は、病気(癌)で治療中です。毎週決まった曜日に抗がん剤治療を受けているのです が、会社はそれを快く思っておりません。その上司は、産休・育休を3回取得していて、それは制度的には問題ないはずなのですが、会社側は「産休を3回も取ってておいて、その上に治療でちょくちょく休むなんて」という考えのようです。なので、退職を迫ってきているようです。ですが、当然上司は納得がいかないので、退職は突っぱねています。そんな状態なので、今現在、上司は会社からは仕事もほとんど与えてもらえず、かといって、産休・育休を3度も取ってしまったために、治療のための休職も取らせてもらません。選択肢としては退職orアルバイト契約と言われたようです。ちなみに、就業規則には、勤続年数に応じて休職制度がある旨、明記されていたと思います。

そんなゴタゴタがありまして、会社からの圧迫として、先ほど申し上げたとおりの事前通達なしの降格人事が発令されました。

以前、残業代未払いで、代表者と工場長が書類送検された前科のある会社ですが、上述の件、労働基準監督署に相談したら、何かしらの指導はありますか?

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

妊娠、出産等を理由として、賃金や人事考課において不利益な評価を行うことは禁止されています。

また、選択肢としては退職orアルバイト契約というのも、退職強要または労働条件の不利益変更に該当し、貴方の上司は応じる必要はありません。

休職制度に関しては労働基準法上に明確な定めはありませんので会社の就業規則に従うことになります。

過去に書類送検されるほどの会社ということは、今までにも何度も労基署から指導・是正勧告がなされていたにもかかわらず、従ってこなかった会社であると考えられます。

残業代未払いなどと異なり、降格人事などの直接法令に違反しないことに関しては労働基準監督署はなかなか重い腰を上げようとしないのが現実的なお話しです。

もっとも、指導が入ったとしてもすぐに改善をするような会社でもなさそうです。

あっせん制度も無料で利用でき、早期解決が望めるというメリットがありますが、相手側に対して参加の義務がないというデメリットもあります。

会社が話し合いの場に出てこないといえば、それまでです。

不当な降格人事については労働審判で決着をつけるしかなさそうですね。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

費用も数千円から数万円程度で利用できます。

もちろん、上司の方がどこまで、この会社と争ってでも勤務し続けたいかによりますが。

remember2012, 社会保険労務士
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