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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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初めまして、よろしくお願いします。 妊婦ですが時短勤務どころか残業や休日出勤がありました。その分の超過勤務手当

質問者の質問

初めまして、よろしくお願いします。

妊婦ですが時短勤務どころか残業や休日出勤がありました。その分の超過勤務手当てはありません。社内で自分だけ昇給がありませんでした。産休を前に解雇を言われました。これは法律違反でしょうか?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

会社の心ない対応、ご心痛お察し申し上げます。

ご相談者様が請求したにもかかわらず残業や休日労働を行わせたのは、労働基準法66条違反です。さらに、その時間外手当を支給しないという行為は労働基準法37条違反となります。

同等の能力を有しているにもかかわらず、ご相談者様のみ昇給させなかったという取り扱いは、それが女性であることを理由としたものであれば労働基準法4条違反であります。

産休前に解雇の言い渡しがあったそうですが、労働基準法19条での解雇制限は「産前産後の女性が休業する期間及びその後の30日」となっておりますので、この条文には抵触しないのですが、そもそも合理的理由のない解雇は解雇権の濫用であり、不当解雇です。

「会社都合の解雇」としてまで、解雇を強行してくる会社ですので、もはやご相談者様がお一人で会社と交渉するのは無理があります。公的機関の介入等で解決を図るしかありません。

 

最も身近な方法としては労働基準監督署への「申告」があります。

ご相談者様勤務の会社は違法だらけですので、労基署へ申告をして会社へ立ち入りをしてもらい労働局長からの指導・勧告を出してもらう事です。これにより会社の違法行為に歯止めがかかる可能性があります。「不当解雇されそうだ」と労基署へ申告して下さい。

 

もう少し強硬な手段としては、裁判所への「労働審判の申し立て」があります。裁判所への申し立てといっても裁判ではありませんので、弁護士さんを頼まなくてもご自身で対応できます。原則3回以内の審理で調停や審判を行いますので、裁判のような長期戦にはなりません。

労働審判には出頭する義務がありますので、会社としても拒否できませんし、調停や審判を受け入れたらその内容は裁判の判決と同じ効力を持ちますので、その後会社が守らなかった場合には強制執行が出来ます。

労働審判の調停や審判に、当事者が異議申し立てをしたら通常の裁判に移行します。その時には弁護士さんを依頼する必要が出てくるでしょう。

まずは労基署へ不当解雇をされそうになっている、と「申告」をして、労働局長の指導・勧告を出してもらうように働きかけましょう。それで改善が見られなかったら労働審判での調停を試みるのがよろしいかと存じます。

 

始めから労働審判を選択することも当然可能です。ご参考までに、裁判所のホームページの労働審判の箇所のリンクを添付させていただきます。

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

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