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takatsukasa
takatsukasa, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 638
経験:  人事労務管理において18年間従事
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使用者側になります。労働者に、業務上の注意・改善の話し合いをしたところ「自分の落ち度がわからない。相手の取り方次第」

質問者の質問

使用者側になります。労働者に、業務上の注意・改善の話し合いをしたところ「自分の落ち度がわからない。相手の取り方次第」と平行線。「このままだと、やめてもらうことになる。」と話したところ、「では、やめます。」とそのまま、退社。彼は、アルバイトで、入社から、1ヶ月半。 次の日、本社に解雇通告書を要求。これは、解雇にあたるのでしょうか?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  takatsukasa 返答済み 5 年 前.
「このままだと、やめてもらうことになる。」と話したところ、「では、やめます。」と言ってそのまま退社との事ではどちらとも言うことが出来ないためグレーな印象を受けます。

では辞めますと言った時に退職願などを受け取ってますか。受け取っているのであれば、自己都合退職となるでしょう。

しかし退職願も受け取っていないのであれば、会社側に証拠が残らないため、相手が不当解雇として争った場合には解雇は一瞬にして労働者の糧を奪うことになるため、労働者に有利に判断される可能性が高くなります。
質問者: 返答済み 5 年 前.

解雇通告書を拒否したところ、労働基準監督所より、事実関係を確認したいと呼び出しがありました。退職届は、受け取っていません。

話し合いをしたのは、28日で 31日付けでと話したのですが、それから、連絡もなく出勤もしませんでした。

どのような対応をしたらよいでしょうか?

専門家:  takatsukasa 返答済み 5 年 前.
微妙なところではありますが、ありのままの事実、つまり取引先から仕事の依頼がなくな る程の対応をしているので注意をした所、相手がそれでは辞めますと言ってきたと説明されたらよろしいでしょう。後は監督署と相談した上で対応を決められたらよろしいかと思います。

ところで就業規則などはあるでしょうか。例えば労働者の対応に対して懲戒処分などをする場合には就業規則を根拠としなければなりません。

今回どのような出来事があったのかは分かりませんが、懲戒処分をする場合には、始末書の提出、減給、出勤停止など就業規則に則って粛々と進め、それでも改善されないのであれば、解雇をするべきでしょう。
質問者: 返答済み 5 年 前.

就業規則はあります。しかし、処分下す以前の段階で、入社して1カ月半業務内容を指導している状態で、5つの店舗よりクレームが入り、内1店舗より「仕事をださない」と通告されました。その都度、指導はしてきました。反省の態度は、見られなかったが、今回も退職してもらう話ではなく、注意・改善の話の流れで平行線になってしまいました。

それでも、会社側が不利な立場になってしまうのでしょうか?

専門家:  takatsukasa 返答済み 5 年 前.

そうでしたか。確かに1ヶ月半の間で5つの店舗よりクレームがあるというのは、だいぶ問題があるように思います。それでは監督署での対応については次のようにしましょう。

先ほどもお伝えしたように労働法は、労働者に有利に判断されるようになっています。そこで辞めてもらうというような解雇と取られかねない発言は控えましょう。

そして今回も退職してもらうつもりは無いと監督署で説明をし、アルバイトが勝手に休んでいる、会社としても迷惑しているところでぜひそのアルバイトに指導してほしいと伝えましょう。

あくまでも会社としてはアルバイトを辞めさせるつもりは無い、出勤をしないのであれば出勤するように連絡をし続けましょう。必要によっては証拠を残すため、内容証明郵便で出勤の督促をすることもよろしいかと思います。

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