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jo-ban
jo-ban, 弁護士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 2613
経験:  慶應義塾大学卒業。茨城県において法律事務所経営。
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医療材料(消耗品)を製造販売する企業の役員として10年勤務し、昨年6月退任し、現在は1年間契約の非常勤顧問して勤務し

解決済みの質問:

医療材料(消耗品)を製造販売する企業の役員として10年勤務し、昨年6月退任し、現在は1年間契約の非常勤顧問して勤務しています。
近々、契約満了に伴い、企業情報等の秘密保持契約(5年間)と同業界への役員および就職禁止契約を迫られています。
因みに医療材料の業界は扱う品目も多く、業界全体への再就職等を縛られると全く私の長年の経験や知人等を活かしたビジネス活動が出来ません。
再就職にあたり、あまり縛られない契約方法をアドバイスして下さい。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jo-ban 返答済み 5 年 前.
こんにちは。
就業禁止契約は、退職時によく締結を要求されるものではありますが、労働者側にとっては不利益が大きいものですね。

さて、ご質問の件ですが、質問者様はまず、非常勤顧問をされているとのことですので、契約内容次第ですが、労働契約ではなく、役員と同様の委任契約が会社との間で成立していると評価される可能性が十分にあります。
その場合には、非常勤顧問として採用される際に締結された委任契約書ないし役員規程に同業他社への就業禁止規定が盛り込まれているかを確認してください。
委任契約書や役員規程がそもそもていない場合または存在していても同業他社への就業禁止について規定されていない場合にはそもそも今回の就業禁止契約を締結するか否かは質問者様の自由です。
締結されるとしても、例えば、同業であっても、東京都以外の地域での就職は可能とすることや、就業禁止期間を短くすることを要請してみましょう。
秘密保持契約についても、期間を短くしたり、秘密の範囲を顧客情報に限定することなどが考えられます。秘密保持期間を5年間とすることも、さほど珍しくはありませんが、3年や1年なども相当数あります。

他方で、委任契約書や役員規程に退任後の就業禁止、秘密保持に関する規定がある場合には、その条件が不合理でなければ、そのような定めも有効とされています。そこで、合理性があるか否かが問題となるわけですが、労働者の再就職の困難性を含めた労働者側の不利益の程度と秘密が明らかとなってしまう会社側の不利益の程度を比較考量して決められることになります。
この場合、本件では、質問者様が提示された就業禁止契約の内容と役員規程等の内容をまず比較し、就業禁止契約の内容の方が条件が不利であれば、そもそも応じる必要はありませんし、役員規程と同条件なのであれば、合理性がある限り、質問者様は拘束されてしまいます。
もっとも、医療材料の業界におけるビジネス活動しか質問者様の再就職先としては考えにくいなどの事情は、労働者側の不利益の程度を大きくしますので、質問者様の側で、会社のもっとも重要と思われる特許関連の情報や顧客関連情報については5年間秘密を保持するが、それ以外については秘密保持期間を短くすることを提案されたり、就業禁止先について、同業種の中でも会社と関連の薄いところについては省いてもらうことを提案されてみてはいかがでしょうか。

質問者様が委任契約ではなく労働契約を締結されているのであれば、労働契約ないし就業規則に、秘密保持義務や就業禁止につき規定があるか否かを確認しましょう。
労働契約書ないし就業規則に規定がなければ、やはり、このような契約の締結に応じるか否かは質問者様の自由ですし、応じるとしてもその内容をどのようにするかは質問者様と会社の交渉事項となります。
したがって、やはり、期間や就業禁止地域、就業禁止業種の制限をすることを要請するべきです。

他方、秘密保持及び就業禁止につき規定が労働契約書または就業規則にあるのであれば、その内容の合理性が問題となります。
役員などの委任契約を締結している者よりも、労働者の方が会社の機密情報に触れる機会は少ないでしょうから、長期間の秘密保持義務や広範囲の就業禁止には合理性が認められにくくなります。
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