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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
64449363
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初めまして、宜しくお願いします。 経理職を長年やっておりましたが、昨年12月に総務職への異動を命じられ、管理職から

質問者の質問

初めまして、宜しくお願いします。
経理職を長年やっておりましたが、昨年12月に総務職への異動を命じられ、管理職から降格させられました。理由としては管理職として不適当とのことでしたが、管理職者として入社して、2年半つとめており、実質的には上司とそりが合わなかったということです。今回の降格には全く、納得がいっておりませんが、年 齢(44歳)のこともあり、再就職先を確保できなかったのですが、この度ようやく、再就職できることとなりました。現在は管理職者でないので、残業手当が支給されるのですが、残業申請しても、理由をつけて認めようともしません。
これらの未払い残業代の支給及び、降格による精神的苦痛による慰謝料請求は認められるでしょうか?
ご回答宜しくお願いします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

 

まず、残業代の不払いに関してですが、これは労働基準法第24条の賃金の不払いに該当しますので、当然に労働者の権利として請求できます。

労働基準法違反として労働基準監督署に申告することで会社に指導・是正勧告がなされます。

 

 

次に管理職からの降格による減給ですが、人事異動として役職や職位を引き下げることは過去の判例からも人事権の行使として実施できるとされています。

人事権に基づく降格であれば、職位と職務内容が変更され、しかも賃金は職務内容に追随して決定されるので、降格に伴う賃金の引き下げは、職位の変更が有効である限りは原則として許されると考えられます。

 

しかし、貴方の場合は人事権の行使に問題があるようですね。

 

いくら会社に人事権があるといっても、それが権利の濫用であれば無効となります。

権利濫用の判断基準としては、使用者側における業務上・組織上の必要性の有無およびその程度、能力・適性の欠如等労働者側における帰責性の有無およびその程度、労働者のうける不利益の性質およびその程度等の諸事情を総合考慮すべきとされています。

 

ご質問文から判断するに、貴方の場合は不当な動機によるところが大きいと考えられますので、人事権の濫用として十分に争う余地があるでしょう。

 

まずは、貴方の仰るように会社に対し書面により慰謝料請求(減給となった賃金含め)をするとよいのですが、会社がすんなり受け入れるとは思いません。

そのような場合は、労働基準監督署内にある、総合労働相談コーナーで相談ができます。

相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。

その他、国が間に入って話し合いの場を作ってくれるあっせん制度が無料で利用できますので、そのような場で慰謝料を請求されるとよいでしょう。

それでも、会社が応じない場合は平成18年4月からスタートした労働審判制度で争うことになります。

これは通常の訴訟と異なり、原則として3回以内の期日(3カ月程度)で実効的に解決することを目的とした制度ですので早期解決が望めます。

労働審判制度は相手方が応じないと訴えたほうの主張が通りますので、実質的には相手側に強制力があるといえるでしょう。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんばんは。

回答をご覧いただき、ありがとうございます。

専門家としてご提示された金額、ご質問内容から判断できる範囲で十分な回答を心掛けておりますが、ご不明な点、説明不足だと思われる点などございましたでしょうか?

ありましたら、ご返信にてご指摘ください。

再度回答させていただきます。

よろしくお願いいたします。

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