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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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退職した会社に未払いの残業代金を支払っていただくよう書面を送りました。 当初到着から7日の期限で振込がない場合は、

質問者の質問

退職した会社に未払いの残業代金を支払っていただくよう書面を送りました。
当初到着から7日の期限で振込がない場合は、労基署に申告しますとの記載あり。
書面は、5/9に到着(期限5/16)を確認しましたが、5/11に会社から電話連絡あり内容を
確認するのに時間が必要とのこと、明確な日程(5/25)を決めて連絡を待つことになりました。
昨日(5/24)に会社の担当者から連絡あり、電話で払うとの回答は明言しませんでしたが、
お話があるとのことで、本日会ったところ自分が計算した金額よりも少ない金額で示談交渉
させてほしいとのこと。会社側とし ては社労士とも相談し、提示金額を決めたとの事でしたが、
本日会った段階で回答しない場合は、今回の提示額はなかったことにすると言われました。
金額に納得いかなかったので、提示された金額がわかる書面の写真を撮って来ましたが、
勤務実績のわかる業務日報(タイムシートのような物)で当方の手元に無い物は、写真を
撮らせてもらえませんでした。

月曜日に労基署に行って今後の対応を考えますが、会社側としては示談交渉決裂の場合、民事
訴訟で決着をつけるしかないと仰っていました。当然今回の示談交渉の金額(約46万円)も無効
とのことでした。何かいい方法がありましたら、アドバイスお願い致します。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

 

まず、相手側の提示する金額(約46万円)の根拠を示してもらいましょう。

貴方もすでに労基署などに相談されているのであれば、ご存知かと思いますが、賃金の請求権の時効は2年間です。

業務日報(タイムシートのような物)があれば、遡って残業代が計算でき、会社はその通りに支払わなければいけません。

 

貴方が計算した金額は労基署などのアドバイスをもとに計算されたものでしょうか?

貴方の計算した金額の方が正しく、会社がこれに従わなければ示談に応じることなく労基署に申告するべきです。

賃金の不払いとして労働基準法違反で正式に申告すると会社に対し、是正勧告がなされます。

会社は勤務実績が分かるものがあればそれによって計算した正確な金額を支払わざるを得ません。

 

訴訟は会社にとっても時間とお金がかかり、その金額に対して割に合わず、単なる脅しである可能性が高いと思います。

そもそも勤務実績が証明できるものがあるのに会社にとっては非常に不利です。

質問者: 返答済み 5 年 前.
回答ありがとうございます。

示談交渉の提示額についてですが、業務日報(始業時間と終了時間が記載されているもの)を元に算出と言われていましたが(社労士の方も関わっているとのことでした。あえて今回は同席しなかったようです。理由はわかりませんが…)、自分の計算が正しいのか自信がなかったので、今回即決はしないと答えたあたりから先方の対応が感傷的になった印象を受けました。
もう少し詳しく説明をすると基本9時から18時なのですが、家電の訪問修理という仕事柄7時に出勤して部品の用意をしたり、資料の確認をする必要があったり
しましたので、その 時間も勤務時間に含まれると聞いていたので、自分なりに
算出して計算しました。今回会って言われたのは、終了時間については、業務日報に記載された時間で計算したが、始業時間については9時からとなっているので認めないとのこと。例えとして朝礼などがある場合、9時始業でも8時半から会社に来る場合も世間ではあると思うが、その場合も残業にしている会社はほとんどないのでは…と今回の趣旨とは関係ないと思われる例を引き合いに出されていました。こちらとしても例えば週に一回位本来の始業時間よりも30分早く出社ならば、まだわからなくもないが自分の場合、極端な場合週6日勤務で6日間全て2時間早く出勤していたケースもあるので、始業時間の前倒しを
残業として認めてもらえないと、1ヶ月で5万円もらえない場合もあるので、納得できませんでした。

計算した書面は、送付前に労基署の相談員の方に見せてから送ったので、基本的には間違っていないと思います。

そもそも昨年の11月に退職したのですが、過去二年分しか請求できないこともあり、既に時効になった分についても週40時間超過分の割増賃金が払われていなかったり、残業代が未払いの上、本来有給休暇が取れる資格があったのに休めば無給な点など、おかしな点をあげればキリがない状況です。

労働条件通知書にも契約社員としての記載もなく、有給休暇の記載もなく、記載されてない内容については、自分が一度も現物を見たことのない別途定めた「スタッフ就業規則」によるものとする。とあるため労基署の監督官ともお話をしましたが、就業規則に記載されていれば追求が難しいと言われています。

自分としても事を大げさにするつもりはないのですが、あとは民事で争うと言われてしまうと一個人と会社では、弁護士を頼んだ方がいいのかなどまた新たな問題もでてくるような気がしています。

余談ですが、業務日報は基本月末の締め日にFAXで会社に送っていたので、原本が手元にある分と無い分があります。今回会社側で確認してくれた分が3ヶ月分持ってきてもらいましたが、今回の交渉にこちらが、同意しなかったので
控えを取らせてもらうこともできませんでした。また請求期間がH22.6月から
H23.11月(退職月)になると思いますが、H23年に入ってからの分は会社にも
自分の手元にも業務日報が残っていない場合、どうしようもないですか?
会社側は、今回自分の手元に無い分(3ヶ月分)についても処分して残っていないと答えることもできたと暴言のようなことも言っていました。ちなみに自分が相談員の方から聞いた話では、会社で勤務記録に相当する物を3年間は保管することになっていると言われていたように記憶しています。
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

 

現実的には労使関係においては圧倒的な力の差がありますので、会社に対して貴方お一人で対応していく不安なお気持ちお察しします。

 

まず、始業時間(9時)前の労働時間についてですが、部品の用意をしたり、資料の確認をするため7時に出勤することが義務付けられていたのであれば、使用者の指揮命令下にある時間となるため、当然に労働時間となります。

仮にそのような義務や明確な指示がなくても、出勤せざるを得ない状況であれば黙示の命令となり、労働時間となります。

会社が言うように朝礼や掃除などの為に始業時間より早く出勤を求め、労働時間として扱わない会社が非常に多いのも事実ですが、法律上はそのような時間は労働時間となり、賃金の支払い義務が生じます。

 

就業規則に関しては常時10人以上の事業場は作成し、労基署に届け出る必要がありますが、労働者に対しては周知(いつでも見られる場所に置き、またはそのような状態にしておくこと)しておけばよく、労働者に交付したりする必要はないとされています。

労基署の方が仰るように就業規則に記載されているのであれば追及が難しいと考えられますが、労働条件通知書に休暇に関して記載がないのであれば、それはそれで労働基準法違反となります。

 

「賃金台帳」「労働者名簿」「出勤簿(タイムカード)」は法定三帳簿といわれ、貴方の仰るように3年間の保存義務があります。

会社が保存していなければ、労働基準法違反です。

また、控えを取らせてもらえないのであれば、労基署に指導してもらうしかないでしょう。

 

先に述べさせていただいた通り、労使関係においては圧倒的に力の差があります。

貴方お一人で無理をせず(実際、ご質問文からは会社が貴方を言いくるめようとしているとしか思えません)、行政の力を借りる必要があると思います。

 

労基署に申告することをためらわれるのであれば、労働局、労基署内の総合労働相談コーナーから、あっせん制度の利用をご検討されてはいかがでしょうか。

国が間に入って、あくまで話し合いによる方法で解決する制度です。

行政が話し合いの間に入ることによって、会社も冷静になり、貴方の言い分も聞いてくれるのではないでしょうか。

質問者: 返答済み 5 年 前.
度々の回答有難うございます。

こちらの状況説明が足りない部分もありましたので、補足させていただきます。
契約社員で給料を貰っている会社と勤務先の会社が別 になります。
しかも、勤務先の会社が途中から変わりました。、

始業時間前の勤務についてですが、7時に出勤することが義務付けられていた訳ではなく、経験の浅い自分が修理に伺った先で困らないように過去の事例確認をしたり、マニュアルの確認を行なっていました。先程のメールにもありましたように「黙示の命令」という認識で考えていこうと思います。

法定三帳簿の出勤簿(タイムカード)に相当する物がない場合は、違反になることはわかりますが、請求は難しいでしょうか?勤務時間を証明することはできませんが、月によっては出勤予定表(月の出勤日数がわかる物)が手元にあります。月の出勤日数×8時間を基本給で割れば時給が最低賃金を下回っているか確認できると思いますが…概算ですが5万円位にはなりそうです。
本来は、月末に会社へFAXすることになっていましたが、過去のことで記憶が曖昧なのですが、決まりを守っていなかった自分の非は認めますが、業務日報が提出されていなくても会社としては給料を払っていた実態があると会社の方が言っていた点が気になります。本来であれば会社が従業員の勤務実態を把握する必要があると思うのですが、今更ですが月末にFAXで勤務実態が確認できる状況にありながら、多い月には月間380時間を超える労働をさせていたことに対するペナルティーはないのでしょうか?事を大きくするつもりはなかったのですが、ネットで調べていたら会社側の対応がいい加減過ぎて腹が立って来ました。

最後になりますが、労基署に申告する場合とあっせん制度を利用する場合の違いについて詳しく説明していたきたいのですが、よろしくお願い致します。




質問者: 返答済み 5 年 前.
度々の回答有難うございます。

こちらの状況説明が足りない部分もありましたので、補足させていただきます。
契約社員で給料を貰っている会社と勤務先の会社が別になります。
しかも、勤務先の会社が途中から変わりました。、

始業時間前の勤務についてですが、7時に出勤することが義務付けられていた訳ではなく、経験の浅い自分が修理に伺った先で困らないように過去の事例確認をしたり、マニュアルの確認を行なっていました。先程のメールにもありましたように「黙示の命令」という認識で考えていこうと思います。

法定三帳簿の出勤簿(タイム カード)に相当する物がない場合は、違反になることはわかりますが、請求は難しいでしょうか?勤務時間を証明することはできませんが、月によっては出勤予定表(月の出勤日数がわかる物)が手元にあります。月の出勤日数×8時間を基本給で割れば時給が最低賃金を下回っているか確認できると思いますが…概算ですが5万円位にはなりそうです。
本来は、月末に会社へFAXすることになっていましたが、過去のことで記憶が曖昧なのですが、決まりを守っていなかった自分の非は認めますが、業務日報が提出されていなくても会社としては給料を払っていた実態があると会社の方が言っていた点が気になります。本来であれば会社が従業員の勤務実態を把握する必要があると思うのですが、今更ですが月末にFAXで勤務実態が確認できる状況にありながら、多い月には月間380時間を超える労働をさせていたことに対するペナルティーはないのでしょうか?事を大きくするつもりはなかったのですが、ネットで調べていたら会社側の対応がいい加減過ぎて腹が立って来ました。

最後になりますが、労基署に申告する場合とあっせん制度を利用する場合の違いについて詳しく説明していたきたいのですが、よろしくお願い致します。




質問者: 返答済み 5 年 前.
度々の回答有難うございます。

こちらの状況説明が足り ない部分もありましたので、補足させていただきます。
契約社員で給料を貰っている会社と勤務先の会社が別になります。
しかも、勤務先の会社が途中から変わりました。、

始業時間前の勤務についてですが、7時に出勤することが義務付けられていた訳ではなく、経験の浅い自分が修理に伺った先で困らないように過去の事例確認をしたり、マニュアルの確認を行なっていました。先程のメールにもありましたように「黙示の命令」という認識で考えていこうと思います。

法定三帳簿の出勤簿(タイムカード)に相当する物がない場合は、違反になることはわかりますが、請求は難しいでしょうか?勤務時間を証明することはできませんが、月によっては出勤予定表(月の出勤日数がわかる物)が手元にあります。月の出勤日数×8時間を基本給で割れば時給が最低賃金を下回っているか確認できると思いますが…概算ですが5万円位にはなりそうです。
本来は、月末に会社へFAXすることになっていましたが、過去のことで記憶が曖昧なのですが、決まりを守っていなかった自分の非は認めますが、業務日報が提出されていなくても会社としては給料を払っていた実態があると会社の方が言っていた点が気になります。本来であれば会社が従業員の勤務実態を把握する必要があると思うのですが、今更ですが月末にFAXで勤務実態が確認できる状況にありながら、多い月には月間380時間を超える労働をさせていたことに対するペナルティーはないのでしょうか?事を大きくするつもりはなかったのですが、ネットで調べていたら会社側の対応がいい加減過ぎて腹が立って来ました。

最後になりますが、労基署に申告する場合とあっせん制度を利用する場合の違いについて詳しく説明していたきたいのですが、よろしくお願い致します。




質問者: 返答済み 5 年 前.
度々の回答有難うございます。

こちらの状況説明が足りない部分もありましたので、補足させていただきます。
契約社員で給料を貰っている会社と勤務先の会社が別になります。
しかも、勤務先の会社が途中から変わりました。、

始業時間前の勤務についてですが、7時に出勤することが義務付けられていた訳ではなく、経験の浅い自分が修理に伺った先で困らないように過去の事例確認をしたり、マニュアルの確認を行なっていました。先程のメールにもありましたように「黙示の命令」という認識で考えていこうと思います。

法定三帳簿の出勤簿(タイムカード)に相当する物がない場合は、違反になることはわかりますが、請求は難 しいでしょうか?勤務時間を証明することはできませんが、月によっては出勤予定表(月の出勤日数がわかる物)が手元にあります。月の出勤日数×8時間を基本給で割れば時給が最低賃金を下回っているか確認できると思いますが…概算ですが5万円位にはなりそうです。
本来は、月末に会社へFAXすることになっていましたが、過去のことで記憶が曖昧なのですが、決まりを守っていなかった自分の非は認めますが、業務日報が提出されていなくても会社としては給料を払っていた実態があると会社の方が言っていた点が気になります。本来であれば会社が従業員の勤務実態を把握する必要があると思うのですが、今更ですが月末にFAXで勤務実態が確認できる状況にありながら、多い月には月間380時間を超える労働をさせていたことに対するペナルティーはないのでしょうか?事を大きくするつもりはなかったのですが、ネットで調べていたら会社側の対応がいい加減過ぎて腹が立って来ました。

最後になりますが、労基署に申告する場合とあっせん制度を利用する場合の違いについて詳しく説明していたきたいのですが、よろしくお願い致します。




専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

残業代を請求する根拠は貴方が立証する必要があり、就業時間外で労働していたことを証明する必要があります。

 

貴方も仰るように使用者には労働時間を適正に管理する義務がありますので、それを怠っていた使用者に対しては、他の月の業務日報などによって、恒常的に残業が行われていたと判断されれば、業務日報がない月の残業代も認められる可能性が高いでしょう。

 

しかし、これは裁判などで争った際の判断となりますので、現在のように貴方と会社の話しあいで相手が応じなければそれまでです。

 

 

労基署の申告とあっせん制度の違いですが、労基署は労働基準法に違反する事由に対する権限しかもっていません。

労基署に申告すると会社に指導や監督をするのですが、事実の認定まではしません。

あくまで指導や監督にとどまります。

(但し、会社が勧告や指示に従わない場合は、書類送検して、司法の場で事実を認定する場合もあります)

あっせん制度は国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り解決を目指します。

これも双方の主張を聴きますが、事実の認定までは行いません。

あっせん制度も無料で利用できます。

 

よって、会社がどうしても貴方が残業をしていたことを認めないのであれば、貴方が残業していた事実の認定をしてもらう必要があります。

 

事実の認定を行うには労働審判などの裁判所で行うしかありません。

このようなことを考慮に入れ、示談金を受け取るか、あくまで貴方の主張を通し、正確な残業代を請求されるかご検討されるとよいでしょう。

質問者: 返答済み 5 年 前.
回答ありがとうございます。

示談交渉についてですが、先日(5/25)会社側の提示額では納得出来ないと
伝えたので示談交渉決裂となっております。

会社側の言い分としては、精一杯の誠意を尽くしてこちらの言い分もできるだけ考えての結果ということでしたが、始 業時間より早く出勤した時間について全て認めず、業務命令違反とも言われ、また残業の実態についても確認をするので今回の提示金額で納得出来ない場合は、民事で争うしかないと言われ業務日報の内容を控えることもさせていただけない状況でした。いま思うと録音できる用意をして会えばよかったと後悔しています。

会社側から民事で争うしかないと言われているので、あっせん制度を利用する可能性よりも労働審判(民事訴訟)を起こす方がいいと考えていますが、ご意見を伺えますでしょうか?



こちらとしては話を大きくしたくなかったのですが、態度を改めることにした次第です。

今後の動きとしては、まず労基署に申告し、労働審判(必要とあれば弁護士を立てて民事訴訟)をするつもりでいます。
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

こんにちは。

 

 

あっせん制度は当事者だけでは冷静な話し合いが出来ない場合に、公な場で話し合いをすることにより、大きな問題になる前に解決することができるという利点がありますが、会社・労働者ともに「参加の義務」まではありません。

つまり、会社が参加を希望しなければ実現せず、参加しないことを理由に不利な扱いを受けることもありません。

 

ご質問文から判断するにあっせんを申し入れても会社は参加に応じなさそうですね。

始業前の労働がどのようないきさつで行われていたのか、ご質問文からだけでは分かりかねますが、お互いの主張が食い違うのであれば、労働審判で争うしかないでしょう。

 

 

労働審判について詳しく説明させていただきますと、労働審判制度とは平成18年4月からスタートした制度で、労働関係に関する紛争を裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的とした制度です。

裁判官である労働審判官1人と、労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

労基署の申告やあっせんなどと異なり事実の認定もします。

労働審判は相手が参加をしないと訴えを起こした側の主張が認められてしまいますので、実質的には参加の義務があると考えられています。

訴訟が解決までに1年~3年かかるのに比べ、労働審判は3カ月程度で解決します。

(話し合いの途中で和解することも多いようですが)

労働審判はご自分で出来なくもないですが、やはり貴方にとって有利に進めていくには弁護士に依頼されることをお勧めいたします。

労働審判でも解決しない場合は、そのまま訴訟に移行します。

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