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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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契約社員として働いております、年間休日116日、年末年始12/31~1/3日夏季休暇連続3日。4週ごとに4日以上の休

質問者の質問

契約社員として働いております、年間休日116日、年末年始12/31~1/3日夏季休暇連続3日。4週ごとに4日以上の休日、連続させる所定労日数の限度は6日。という公休日があり労働基準法第32条の2および4に定める範囲内において公休日の変更がありますというものです。このほど、来年1/3日の出勤が強制的に決められました。お当番制の休日出勤で2名が割り当てられました。いままでお正月3が日の出勤はありませんでしたので、従うべきなの?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

今回の公休日の変更は会社の決まり(就業規則)の変更によるものでしょうか?

就業規則の変更により、公休日であった1/3が出勤日となったことを前提に回答させていただきます。

就業規則を使用者が一方的に変更した場合、それが反対の意思を表明する労働者を拘束するかどうかについて回答させていただきます。

 

労働契約法第10条により、「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」とされています。

 

つまり、就業規則の変更によって、労働者に一方的に不利益を課することは原則として許されないが、就業規則の変更が合理的である場合には、就業規則によって定められていた労働契約の内容は不利益に変更できることとされています。

 

就業規則の変更の合理性の判断については、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性などをもとに判断されます。

 

貴方の会社がどのような理由・経緯で公休日の変更をしたのかはご質問文からは不明ですが、1/3の公休日を出勤としたことに限って言えば、初めから労働者に出勤を強制するのではなく、希望者を募るなど会社も変更に関して努力を行っていることなどを考慮すると就業規則による労働条件の変更の合理性が認められる可能性は高いと考えられます。

 

労働者には就業規則に従う必要があり、従わない場合は懲戒処分の対象にもなり得ます。

 

どうしても今回のような変更に納得がいかないのであれば、労働基準監督署内の総合労働相談センターから相談することができ、第三者(行政)に間に入ってもらい、会社と話し合うことも可能です。

質問者: 返答済み 5 年 前.

就業規則の変更はなされておらず、私の所属する部署だけの、所属長による判断によるものであり、その理由は、昨年まで年末年始、全部出勤していた、主事クラスの社員が退職したため、契約社員である私たちに年末年始出勤要請が来たためで、責任をとれる立場の

社員が出勤せず、契約社員だけの出勤は、責任ある判断ができない、入社20年キャリアがあるという上司の判断に疑問を感じるため。

専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

就業規則の変更によるものではなかったのですね。

大変失礼いたしました。

 

それでは改めて回答させていただきます。

 

労働契約書に1/3が公休日となっていれば当然従う必要はありません。

また、個別の労働契約を変更して公休日を減らす(労働条件の不利益変更)にも、労働者の同意が必要です。

労働契約法第8条より「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」とされています。

 

このような法律上の定めを引き合いに出し、お話しされてみるとよいのですが、そもそも所属長がこのような指示を出していることを会社は把握しているのでしょうか?

所属長が独断でこのような指示をしているのであれば、会社の人事総務部などにご相談されてみてはいかがでしょうか。

 

それでも今まで公休日であった日の出勤を強制してくるのであれば、先の回答でも述べさせていただいたように行政機関などの第三者の力を借りるしかないでしょう。

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