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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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拝啓、先日は冷静になれる診断ありがとうございました。 今回は前回の相談の中にある労務士さんが就業規則を変更申請

解決済みの質問:

拝啓、先日は冷静になれる診断ありがとうございました。

今回は前回の相談の中にある労務士さんが就業規則を変更申請した点で相談させて頂きたくきました。

助成金担当者の方には、はっきりとは管轄が別とは言われませんでしたが、

別に就業規則、変更申請して頂くか、勝手に承諾得ず に申請したから取り消すか、とするか でしょうね。
と 対応いただきました。

就業規則は変更前は就業規則は当社には有りませんでした、賃金形態は日給月給です
        変更後は、助成金申請では月給制にしてあり労使協定があり その休みにそって申請していたように思います。その有効日は終わっています。
労使協定については変更しなくても大丈夫なのでしょうか?

また賃金規定には 基本給は月給、日給月給、日給及び時間給と記載してあると言う事は
今まで通り

日給プラス残業プラス運転手当プラス他手当プラス交通費(有給制度は今まで未使用)の計算の賃金形態なら変更しなくても良いと言う解釈で大丈夫と考えられますか?

また 規則内容を無料等で相談 確認して頂ける所はありますか?

お忙しい中 初歩的な事で 恐縮ですが、宜しくお願い致します。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

確認させていただきたい点がございますが、よろしいでしょうか?

 

①助成金非該当とされた問題点とは、どのような点だったのでしょうか?(どの点を指摘されたのでしょうか?)

 

②労使協定は種類がいくつかあるのですが、何についての労使協定でしょうか?

 

いつもお手数をおかけしまして申し訳ございません。

ご返信いただきますよう、何卒よろしくお願い申し上げます。

質問者: 返答済み 5 年 前.

連絡ありがとうございます。

間違えていたら 申し訳ありませんが、昨日返答頂いた社会保険労務士さんではないでしょうか?

昨日質問させて頂いた者です。

①助成金非該当(不当)と言われた点は、助成金を貰うために就業規則を申請した点。

 また、現実は日給月給で 実際計算は出勤時間での計算を労務士さんのアドバイスにより

(賃金規則も元に)月給基本(例 20万基本にして残業などは他手当に分散して賃金計算する。

なので 合計は同じです。

②1年単位の変形労働時間制に関して。

 休日カレンダー。時間外休日労働に関する協定書。時間外労働、休日労働に関する協定書がホチキスでセットになっています。

余談ではありますが 当方横浜でなのですが、

この件に関して個人的に動いての結果でして出来れば自分できちんと整理したいとは考えているのですが知識が乏しく、相談しないとならない状態です。

もし 今相談頂いている 労務士さんに実際見て頂いてのアドバイスをお願いした場合

おいくら ぐらいになるのですか?

返答お願い致します。

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、恐れ入ります。

詳細をお教えいただきまして、ありがとうございます。

昨日社労士の不誠実な対応に関してご相談いただきました者です。

 

既に支給済みの助成金に関しては6/2までに返還との事で、社長さんも納得されておられるようですので、ご相談は、労基署に提出した就業規則を取り消すか、もしくはせっかく作ったのだからそのまま活かすか、という点ですね。

まず労使協定の件ですが、その内容で業務に支障がなければ変更する必要はございません。そして「休日労働」「時間外労働」に関する協定は36協定と呼ばれていて、労働者に残業や休日出勤させるのに必須の協定ですので、むしろ取り消してしまったら大変です(残業や休日出勤を命じられなくなります)。

 

そして賃金規定の件ですが、就業規則に「月給」「日給月給」「日給及び時間給」と記載されているのであれば、それぞれに該当する従業員さんの賃金体系に応じて「時間給」を算出して残業手当をつけてあげれば大丈夫です。

(例:月給の従業員さんの場合、月給金額÷1箇月の所定労働時間=時給(※1)

時給(※1)×1.25×その月の残業時間=残業代)

そもそもが全従業員さんが日給月給か日給で労働されているのでしたら、ご相談者様がご返信で記載されている日給プラス残業プラス・・・・・の計算で何の問題もございません。

中身に特に問題がなければそのままその就業規則を活かしてもよろしいのではないかと存じます。

 

最後に就業規則診断ですが、社労士によって金額設定はまちまちです。ちなみに私は診断だけ(変更や提出代行は含まない)でしたら15000円で請け負っております。

ただしjust answerでは仕事の受任や専門家の紹介が禁止されておりますので、あくまで私の場合というご参考にしかなれません。何卒ご了承ください。

 

就業規則を診断してもらうのに、一番確実でお金もかからないのは労働基準監督署に相談することです。実際に就業規則作成、変更で提出に赴くと中身をチェックして「ここはこうした方がいい」「ここは今は大丈夫だけど、今後の法改正で将来的にはダメになる」「この規定が入ってないようですね」等のアドバイスをくれるのです。

まずは労基署に就業規則の診断相談をして、労基署が繁忙等で対応してくれない場合は、社労士に依頼するのでもいいかもしれません。

神奈川県社会保険労務士会に相談して、社労士を紹介してもらうのも一つの手段です。

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