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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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会社から有給取得が原因と思われる嫌がらせを受けています。まずは時系列でお話し、最後に相談の要点を書きますのでよろしく

解決済みの質問:

会社から有給取得が原因と思われる嫌がらせを受けています。まずは時系列でお話し、最後に相談の要点を書きますのでよろしくお願い致します。
5年ほどレストランでパートとして勤務しています。
昨年7月、制服が一新される。「女性の体がスリムに見えるように」というセクハラまがいな理由に納得がいかず、同僚Aと私は店長に数回直談判するが、「強制着用」との返答。それ以来現在まで制服の件についての不満は言わずに着用を続けている。
同7月、有給が取得できる事を知り夏休みとして入社後初めての有給を取得。
※パートで有給を使ったのは今現在まで見ても私のみで、同僚Aも未だに有給は使っていない。
8月、制服の事で上司である店長に意見した事が理由で私と同僚Aは店長との個人面談を受ける事になる。その面談で私は「次の契約更新はしないつもりでいる」と雇い止めの話を受 けた。
雇い止めの理由は、制服の一件以来働く姿勢が悪いとの事で、改善が見られれば更新する、との話で面談終了。ちなみに、働く姿勢が悪いなどと言う事実は一切ありません。
面談の数日後には私にだけ雇い止めの宣告がある。
「どうして同じ条件のはずの同僚Aはそのまま契約更新で、私は雇い止めなのか」と尋ねると、「個人面談後の勤務態度を見て決めた。Aは改善が見られたがあなたには改善が見られない。」との返答を受ける。
しかし、面談後Aは夏休みに入っており1度も出勤しておらず、私もわずか2,3日しか勤務していなかった。
その店長の説明は明らかに矛盾しているし、私と同僚Aの違いは有給取得のみ。
数日後には店長の上司であるマネージャーとの三者面談も行われ、その際にその矛盾点について尋ねるも二人とも言葉を濁し、話し合って早急に回答すると約束をしてもらった。しかし今現在もその点についての回答はない。
結局私を雇い止めにする正当な理由がない為、その時は雇い止めは何とか免れたものの、その後も勤務シフトを削られる、業務上の伝達を伝えて貰えない等の陰湿な嫌がらせを受け続ける。
何度も直談判したが状況が変わらないので先月、労働局での助言・指導を依頼し、会社に指導が入った。
指導後数日は状況が改善されたかの様に思えたが、数日前、突然勤務店舗の異動を命じられる。人事権として異動命令が違法でないのは分かるが、前述の三者面談で「パートであっても異動がある」と念を押され説明されたので、この異動が嫌がらせの一環であると私は確信している。
恐らく会社側は「異動させれば辞めるだろう」と考えていたようで、私が異動を承諾すると、突然本社に呼び出された。本社に行くのは明後日の月曜日なので、会社が何を話し、私から何を聞きたいのかはわかりませんが、どうきても対処出来るよう、私の考えが正しいか判断を仰ぎたくこちらで相談させていただく事にしました。

まず、上記に関しての店長や店長の上司の証言はICレコーダーに録ってあります。
音声以外にもメモ等の証拠もあります。

①私はいこのまま大人しく異動を受けるしかないのでしょうか?異動は嫌がらせの一環なので(音声等を証拠に)拒否する事はできませんか?証拠が不十分でしょうか?
②有給取得が原因で嫌がらせを受けたので損害賠償請求を起こす事は可能ですか?
つまり、裁判を起こして勝てる要素は揃っていますか?
③損害賠償の金額として妥当な金額はどれくらいでしょうか?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

 

現在までの経緯を拝見させていただき、これまでの貴方の会社への対応は専門家の立場からみても正しい考えに基づくものだと思います。

 

>異動に関して

人事異動(配転)については直接規制する法律はありませんが、貴方もご存じのように過去の判例から①勤務場所・職種を特定する合意がなく、②労働協約、就業規則に、業務上の都合により配転を命じることができる旨の規定があり、かつ現に配転を行っている等の実情がある場合には、使用者が労働者の個別的な合意なしに配転を命じる権限があるとされています。

 

しかし、いくら就業規則、労働契約に基づいて使用者に配転命令権が認められたとしても、その権利が濫用と認められれば無効を主張できます。

過去の判例から配転命令権の濫用が認められる特段の事情として①当該配転命令に業務上の必要性が存しない場合、②業務上の必要性がある場合でも、当該配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、③もしくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき、をあげています。

 

ご質問内容を前提にすると貴方のケースは②不当な動機によるものである可能性が高いでしょう。

①にも該当する可能性があるかもしれませんが、①や②を立証するにはなかなか難しいものがあります。

貴方の録音した音声の内容がどのようなものかここでは不明ですが、本社での話し合いの際に、今回の人事異動の必要性をしっかりと説明してもらい(なぜ貴方が対象になったのかなど)、会社の説明に納得がいかず、貴方も受け入れられないのであれば上記の権利濫用を引き合いに出し、異動命令の撤回を求められてはいかがでしょうか。

 

 

>損害賠償について

有給休暇は労働者としての権利であり、労働基準法上にも有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないと定めてあります。

 

しかし、ご質問内容を前提にすると有給取得と嫌がらせの因果関係を立証するのは難しいでしょう。

 

訴訟は時間とお金がかかります。

時間をかけて事実の認定をしっかりと行いますので、解決までに1年足らずというのは短いケースで、長い場合は2~3年かかることもあります。

もっとも、裁判官により判決を言い渡す仕組みですが、話し合いの途中で和解で解決することもあります。

訴訟で期待できる結果とそれに費やす貴方の労力、お金を考えると割にあいません。

また、争う過程で使用者との信頼関係は崩壊し、勤務を継続していくことは難しくなります。

貴方の主張が認められれば和解金を支払ってもらって退職するというケースも考えられますが。

 

もちろん、有給取得とは関係なく、嫌がらせ(パワハラ)で損害賠償請求することも可能ですが、どの程度の嫌がらせか、またそれによって被った貴方の精神的被害がどの程度のものかによります。

 

ご参考までに先日、厚生労働省から「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」を経て、発表されたパワハラの定義は以下のようになります。

【パワハラ具体的行為】
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

パワハラとして違法性を主張するには被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられています。

貴方の上司の言動の録音、メモなどを取る行為は賢明であると思います。

現時点でのパワハラの主張は難しいかもしれませんが、今後エスカレートするようであれば非常に有効なものとなってきますので、今後も続けていかれることをお勧めいたします。

質問者: 返答済み 5 年 前.

回答を拝見した上で、少し分からない所がありましたので補足させて頂きます。申し訳ございませんが、再度よろしくお願い致します。

異動に関してですが、私の勤務している5~6年の間に少なくても私の居る店舗ではパート社員の異動は一度もありません。しかし、会社の説明では他店ではあるとの事でした(真偽は不明)。この場合、異動を撤回できる程の理由になりえますか?

 

三者面談で、店長もその上司も私の指摘した矛盾点(面談後、同僚Aに勤務実績がないにも関わらず、「面談後の二人の勤務態度」を理由に私を雇い止めしようとした)について説明が出来なかった。なので「明らかに矛盾しているので、正当な理由をきちんとご説明頂かないと、有給を取得したから雇い止めされるとしか思えない」とも伝えました。

本来であれば「雇い止め」するくらいの非が私にあったから、雇い止めを決断したはずですし、即答できない時点で問題だと思うのですが、それだけでは「有給取得が原因と見られる雇い止め」とは第三者は一概に認められない。という事でしょうか?

 

パワハラに関しては私とは会話しない、仕事を与えてくれない、シフトを不平等に削られる、といった事です。

鬱病などにはなっていませんが、やはりずっと不快な気持ちで働いてきましたし、不眠気味になったりはありました。なので損害賠償請求をしようと考えました。

もちろん、控訴するのであれば、会社は退職します。労力はかかると思いますが、半年以上かけて証拠集めや準備はしてきましたし、法テラス等でなんとか弁護士費用は立て替えて頂けないものかと調べてもいます。

 

また、会社側は私を辞めさせたいと明後日の話し合いで示談を持ち出してくる可能性もあると考えたので、今回の場合大体どれ位の金額の補償があって妥当なのかを教えて頂きたいと思いました。

もちろんケースバイケースなのは重々承知しているのですが、あまりに少ない金額を提示されたり、逆に私があまりに法外な金額を請求しては話も進まないと思ったからです。

よろしくお願い致します。

専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

貴方の職場の就業規則はどうなっていますか?

パート社員用の就業規則もあるはずなので、そこに異動命令ができる旨定めてあれば、使用者は異動命令が出来ます。

そのような定めもなく、過去にパート社員の異動を行った実績もないのであれば十分に異動の撤回を主張する理由になるでしょう。

 

パートのように期間の定めのある労働契約(有期労働契約)の場合は、その期間が終了すれば契約は自動的に終了するのが原則ですが、有期労働契約が当然に更新されて、実質上期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない状況にある場合や、恒常的作業に従事する労働者で、ある程度の継続が期待され、現に契約が更新されてきた場合については判例より、雇止めについて解雇権濫用法理が類推適用されるとしています。

つまり、正社員とまではいかなくても雇止めをするには合理的な理由が必要となります。

貴方の店長や上司は貴方を雇止めするために勤務態度が不良という根拠もないいい加減な理由で雇止めをしようとしたが、貴方にそのことを指摘されて出来なくなったということではないでしょうか。

それを有給休暇取得をしたから雇止めにしようとしたと考えるのは難しいと考えられるのですが、いかがでしょうか。

 

会社側から辞めてくれと話してくるのであれば、それは解雇と考えられ、不当解雇として争うことになります。

合理的な解雇理由もなく解雇してくるのであれば十分に不当解雇で争う余地はあります。

不当解雇はまず、平成18年4月からスタートした労働審判で争うことが一般的ですが、その和解金は一概には言えませんが概ね賃金の2~6カ月分が多いようです。

もし、会社側が貴方を解雇したくても合理的な理由がなく、暗に自己都合による退職を求めてくるのであれば、貴方も自己都合での退職を受け入れる代わりに退職後の生活保障として賃金の1~3カ月分を請求する方法もあります。

 

貴方の会社の不当な行為に対するお気持ちお察しします。

裁判では証拠が全てですので、パワハラに関しては、訴訟を起こす前に直接弁護士に貴方の集めた証拠などをもとによくご相談されるとよいでしょう。

質問者: 返答済み 5 年 前.

再度ご丁寧に説明頂き本当にありがとうございます!

先程の回答に納得がいきました。

私は有給が原因だと思いましたが、有給云々以前に、まず会社側の解雇理由が就業規則に記載のない、単なる言いがかりです。

それでいて就業規則に減給、出勤停止と記載のあるような遅刻を繰り返すスタッフにはお咎めなし、という状況です。

就業規則には異動についての記載は一切ありません。

しかし、契約書(半年毎の更新のため書類を書きます)に他店への異動、配置転換をする事があります。と記載があります。

その場合も就業規則に明記されていなければ、勝てる要素はあるのでしょうか?

不当解雇で争う場合は労働審判、と言うのは考えていたのですが、異動撤回を求めるのは会社に直接求めるのでしょうか?

何度も質問をして申し訳ありませんが、何卒よろしくお願い致します。

 

専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

こんばんは。

そうですね。初めは適当な理由を付けて貴方に雇止めに納得させるようにしたのだと思います。

>契約書(半年毎の更新のため書類を書きます)に他店への異動、配置転換をする事があります。

ということであれば就業規則に記載がなくても、配転命令権の根拠となりえますので、最初の回答で述べさせていただいたように権利濫用が認められないかぎり、異動命令が撤回されるのは難しいでしょう。

仮に、就業規則に「アルバイト、パートは異動、配置転換をすることはない」というような定めがあれば、就業規則が優先されますので異動命令撤回の主張が認められると考えられます。

また、異動撤回を求めるのであれば、会社に直接求めても応じない場合、労働審判等で争うことになります。

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