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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1380
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
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派遣先の上司からセクハラ、パワーハラスメントを受けました。 具体的には、誰もいない事務所に呼びつけられ、抱きついて

質問者の質問

派遣先の上司からセクハラ、パワーハラスメント を受けました。
具体的には、誰もいない事務所に呼びつけられ、抱きついて胸を触ったり、、息を荒くし股間を押し付け「わかるか?」「これから○○さんところへ(一人暮らしの自宅)へ行こうか~」と迫られました。
日常的に手やお尻を触ることもあり、複数の女性におこなっています。
組織の上に報告したら逆切れ!「訴えるなら訴えろ!その代わり、俺が首ならお前も首だ!!!」と大声で恫喝。
ふたたび組織に相談し謝罪をもとめると、丸くおさめるよう言われたようで、あっさり謝罪の電話。何事もなかったかのように次の仕事の話がきましたが、きちんと顔を見ての謝罪もないままでいいのでしょうか?何かあれば、また逆切れするのは時間の問題と思います。
抑止力になるよう「謝罪文」等、残すべきではないでしょうか?アドバイスくださいm(__)m
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

勤務先で嫌な思いをされておられるとの事、ご心痛お察し申し上げます。

確認なのですが「雇用先のセクハラの相手は議員」との事ですが、雇用先とは派遣元という意味でよろしいのでしょうか?それとも派遣先なのでしょうか?

恐れ入りますが、ご返信いただけたら幸いです。

お手数をおかけしまして恐縮ですが、何卒よろしくお願い申し上げます。

質問者: 返答済み 5 年 前.

さっそくの返信ありがとうございます。

前半部分は現在のことで、1施行で、いくらという請負契約です。

追加部分は同じ冠婚葬祭業ではありますが解雇前の状況で、正社員でした。

この会社の会長が市議会議員でもあり、セクハラをはじめ、自社ホール建築にあたり建築基準法違反(図面の改ざん)、消防法違反、労災隠し、水増し請求などやりたい放題なのです。

裁判にあたり「弁護士でもヤクザでもつかって徹底的にやるけどいいな!!」とも脅されましたから、もしこの書き込みを見たら、いやがらせは間違いなしです。弁護士さんからは、いやがらせがあったら、逐一記録しておくこと。あらためて対処すると言われていますが、陰湿な嫌がらせは誰がやっているか判別が難しいです。どうしたらいいでしょう?

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

まず現在の状況から順に考察していきたいと思います。

ご相談者様がおっしゃるように、謝罪文等を残して抑止力にするのが一番の解決方法です。あとはその派遣先上司が謝罪文提出に応じるかどうかです。「また何かあれば逆切れするのは時間の問題」という事ですが、会社に相談しても改善がなされないとなると、もうご相談者様お一人の力ではどうにもなりません。

セクハラとパワハラで労働基準監督署に通報するか、慰謝料請求でもしないと歯止めはかからないでしょう。

具体的には、

上司に対しては、

精神的苦痛を与えられたことによる慰謝料請求

会社に対しては、

労働契約法第5条の「安全配慮義務」違反

民法第415条の「債務不履行責任」

民法第709条の「不法行為による損害賠償」

民法第715条の「使用者責任」

民法第719条の「共同不法行為者の責任」

に基づく損害賠償請求となります。

あまりにもセクハラ・パワハラがひどく改善もみられず我慢が出来ない場合は、このような対応も辞さず、というご相談者様の意思を上司に伝えておくのも抑止力になるかもしれません。

次に後半部分なのですが、実際に嫌がらせは行われておりますでしょうか?弁護士さんがおっしゃるように嫌がらせがあったら逐一記録しておくことが後々証拠として大事になってきます。既にこの会社との雇用関係もなく労働問題も存在していないようですので、「嫌がらせ」という刑事事件の部分になってきますので、弁護士さんや警察への相談という部分になってきます。

「やくざを使って徹底的にやる」というのは脅迫です。もはや労働問題の域を超えております。嫌がらせの判別等についてもこの分野は弁護士さんにご相談されますよう、よろしくお願いいたします。

質問者: 返答済み 5 年 前.

回答ありがとうございます。

嫌がらせについては、判別不明なものについても、写真を撮るなどして備え、結審したあとのフォローもお願いしておりますので、時期を見て対処していただけると思います。

焦点がぼけてしまい申し訳ありませんが、お聞きしたいこととしては、裁判では別件として放置したセクハラについて、改めて何らかの責任を問うことができるか?また、その方策です。

 

現在進行形の問題については、労使間で一筆とることはなかなか勇気のいることですが、あとあとのことを考え、いただいた回答を書面として提示し、話してみます。

謝罪文のひな型は、こちらで用意すべきではありませんか?

質問者: 返答済み 5 年 前.

回答ありがとうございます。

嫌がらせについては、判別不明なものについても、写真を撮るなどして備え、結審したあとのフォローもお願いしておりますので、時期を見て対処していただけると思います。

焦点がぼけてしまい申し訳ありませんが、お聞きしたいこととしては、裁判では別件として放置したセクハラについて、改めて何らかの責任を問うことができるか?また、その方策です。

 

現在進行形の問題については、労使間で一筆とることはなかなか勇気のいることですが、あとあとのことを考え、いただいた回答を書面として提示し、話してみます。

謝罪文のひな型は、こちらで用意すべきではありませんか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

こちらこそご相談者様のご希望を解釈できずに申し訳ございませんでした。

裁判で別件として放置したセクハラについて改めて何らかの責任を問う、というご相談ですがまさしく先の回答で申し上げました

 

会長に対しての

精神的苦痛を与えられたことによる慰謝料請求

会社に対しての、

労働契約法第5条の「安全配慮義務」違反

民法第415条の「債務不履行責任」

民法第709条の「不法行為による損害賠償」

民法第715条の「使用者責任」

民法第719条の「共同不法行為者の責任」

に基づく損害賠償請求とです。

 

地位確認で敗訴、とおっしゃっておられますが偽装請負の問題があったのでしょうか?それで会社の従業員としての地位が裁判で認められなかったとしても、精神的苦痛の慰謝料は当然請求できます。

 

始めから訴訟ではなく、内容証明で慰謝料を請求することから始めるのも可能です。それにも応じなかったら訴訟で上記の内容を法廷で問う事になります。内容証明はご自身で書くことももちろん可能ですが、内容がヒートアップして「脅迫」ととられてしまうとつまらないので、弁護士さんに作成してもらった方が安全です。ご相談してみて下さい。

そして現在進行形の問題の方ですが、謝罪文とは相手の謝罪の気持ちをあらわすものですので、ひな形をご相談者様側で用意するというのはちょっと本質から外れてしまうかと思われます。

「私はセクハラ・パワハラをして○○さん(ご相談者様)を傷つけてしまいました。以後、このような行動はせず、管理者として快適な職場環境を構築してまいります。このたびの件、誠に申し訳ございませんでした。  平成○○年○○月○○日 株式会社○○  ○○課長 ○○ ○○」くらいの内容になろうかと思います。

質問者: 返答済み 5 年 前.

返信が遅くなり申し訳ありません。

昨日、いただいた回答をもとに、早速、話をしました。

数時間におよぶ話し合いをしましたが話は平行線で、一筆は拒否。反対に「今度はそっちが脅しか!(一筆を書けと脅している???)」とも言われました。

アドバイスいただいたように、最終的には、もっと上の組織にあげるしかないのかとも思いますが、昨日の長い長い話の中で、私の配属変更も提案されました。

話が大きく表沙汰になればなるほど、結局、弱い立場の者が不利益をこうむる現実は派遣でも、社員でも同じ、、、だと感じました。

 

ちなみに、返信の中にあった敗訴の件ですが、偽装請負って意味がわかりません。

簡単に言うと、正社員として雇用するにあたりイレギュラーな労働条件(特別に認めた、みなし労働時間など)が提示されました。しかし、会社はその条件を明文化することを拒み続けました。

そして、ノーハウを公開させ会社が軌道にのったところで、その労働条件はなかったと主張し、弁護士を使って一方的に解雇です。

 

世の中、金と力なんでしょうかね?

 

長いものに巻かれないで生きていくのは、ホント辛いです!

 

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.
再投稿:その他.
最初の回答に問題があったわけではありません。
迅速に返信いただいた答えは正論です。
ありがとうございました。
しかし、現実は正論が通らないことも多々あります。
セカンドオピニオンがいただけたら幸いです。
専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

 謝罪文を用意して(「本件セクハラ及びパワハラによって貴方に精神的苦痛を与えたことを深く謝罪し、以後同様の行為を慎むと共に、良好な職場環境の整備に努めることを約束します。」)、「これに署名・押印しない場合は労働審判等法的手段にもっていきます」でよいかと思います。

 

  請求を思いとどまらせるのは強要罪(刑223条「生命、身体、自由、名誉若しくは財産に対し害を加える旨告知して脅迫し、又は暴行を用いて、人に義務のないことを行わせ、又は権利の行使を妨害した者)」)にあたります。

 

 ただし、私見では謝罪文はまだるっこいので、いきなり強硬手段にでたほうがよいかと思います。

 

  セクハラの場合、加害者がわから「合意があった」「男女関係のもつれ」などの抗弁が出されることがありますが、加害者と被害者との関係(地位、役職、権限等)、行為にいたる経緯、当事者の日頃の言動、行為後の態度等により、違法なセクシュアル・ハラスメント行為として不法行為が認定できるよう、細部のツメを行っていくこと。

 

 パワハラの場合、違法性の判断基準は、①当該業務命令が、業務上の必要性に基づいていないもの、②(外形上業務上の必要性があるように見えても)当該命令等が不当労働行為目的や退職強要目的など社会的に見て不当な動機・目的に基づきなされていること、③当該命令等が労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与えること、です。

 

 

>裁判では別件として放置したセクハラについて、改めて何らかの責任を問うことができるか?また、その方策です。

 

 別の請求原因なので可能です。しかし前訴で争うべきでした。 

 

 

>>会長に対しての

精神的苦痛を与えられたことによる慰謝料請求

会社に対しての、

労働契約法第5条の「安全配慮義務」違反

民法第415条の「債務不履行責任」

民法第709条の「不法行為による損害賠償」

民法第715条の「使用者責任」

民法第719条の「共同不法行為者の責任」

 

 に基づく損害賠償請求とです。

 

→セクハラを理由とする場合、加害者本人についての請求は労働審判ではできません。訴訟引き込みで出廷させることはできます。主軸は不法行為(使用者責任)です。

 

 >セクハラは本題に外れるとし、正統派の私の弁護士さんはまともに取り上げてくれませんでしたが、この件について、泣き寝入りするしかないのでしょうか?

 

→勝てる自信がないからやめたのでしょうが、依頼人が主張したいというなら、主張させるのが妥当でしょう。「正統派」の意味がわかりませんが、真に勝てる人に委任してください。

 

>本当にありとあらゆる手を使い、嘘は勿論、社内不倫をでっち上げて私をおとしめ、裁判官の心証を悪くすることに成功したのだと思います。

 

→ 勝つためにあらゆる手を尽くしてください。会長の私的非行、不正行為などあらゆる方面から責める材料はあるはずです。

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

赤字のメッセージの意味がよくわかりませんが、セカンドオピニオンでは、いけませんか?

追加情報を強いてあげるなら、セクハラの立証責任(相手が否定した場合、証人がいないと難しいですか?)や、時効を教えてください。

専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

 赤字とは下線部のことでしょうか?こちらでは表示がないのでわかりませんが。

 

 権利の行使を妨害した、とは、権利行使として請求できるのに、脅しつけてそれを断念させた場合です。

 

 行為後の態度とは、加害者・会社の開き直り、証拠隠滅、逆切れなど、相手方にマイナスとして働く要素です。

 

 

 セクハラは不法行為ですから、立証責任は被害者にあります。100%の証明でなくても、70%くらいどうもそうらしい、と思わせれば、まずまずです(要件事実:①原告の被侵害利益の存在、②①に対する加害者の加害行為、③②についての故意・過失、④損害の発生及び額、⑤②と④との因果関係。 抗弁:①過失相殺、②素因による減額、③好意関係、⑤損益相殺、⑥違法性阻却、⑦責任阻却、⑧除斥期間、⑨相殺契約。)

 

 証人には陳述書を書いてもらえばよいでしょう。いない場合は、質問者様の日記などがあれば、そこの具体的記述で補充できます。

 

消滅時効は「損害及び加害者を知ったときから3年間」(民724条)です。

kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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質問者: 返答済み 5 年 前.

セカンドオピニオンありがとうございます。

 

弁護士さんでもそうでしたが、やはり、見解や手法の相違がありますね。

 

訴訟引き込み、抗弁、阻却など素人には単語が難しくて、、、。

読んですぐ理解することができず、不規則な仕事の合間をぬってパソコンを開くため、大変返信が遅くなり申し訳ありませんでした。

知識不足もあり、正直、100%納得とはいきませんが、ご意見を参考に働きかけてみます。

 

こういう相談窓口があることが、安心につながります。

各先生方の誠実な対応、ありがとうございました。

質問者: 返答済み 5 年 前.

はじめての投稿で、要領がよくわかりませんが、説明をいただけるのでしょうか?

 

でしたら、訴訟引き込み、抗弁、阻却、セクハラ問題における当該業務命令とは?

不当労働行為目的って?

 

単語に戸惑ってしまします。

 

専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

ごめんなさい。補足します。

 

一 訴訟引き込みというのは、当事者ではない人を訴訟(2当事者対立構造)の中に引き込みことです。ホントは主犯でコイツを訴えたい場合に使います。労働審判では、利害関係人の手続き参加がそれです(労働審判法第29条・民事調停法第11条2項「労働審判委員会は、相当であると認めるときは、労働審判の結果について利害関係を有する者を労働審判手続きに参加させることができる。」)。

 

 これは、労働審判は、「個々の労働者と事業主」との間の紛争の解決を目的とするから(労働審判法第1条)、加害労働者だけを相手方として申立てをしても、不適法却下さあれてしまうからです(門前払い)。

 

 二 抗弁とは、自己が証明責任を負う事実で相手方の主張する法律効果の発生の障害原因事実又は消滅原因事実の主張です。

 

 三 阻却とは、なくなることで、違法性の阻却とは、違法性がない、なくなることです。

 

 四 セクハラと業務命令は関係ありません。業務命令は、パワハラの場合、業務命令に名を借りて、仕事はずしが行われるときなどに、そのきっかけの要件として挙げられます。セクハラは、要件云々より証拠収集が重要です。

 

 五 不当労働行為とは労組法第7条で禁止された使用者の反労働組合的行為です。

 

 イ 労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入しもしくはこれを結成しようとしたこともしくは労働組合としての正当な行為をしたことを理由に労働者につき解雇その他不利益な取扱いをすること(不利益取扱い)、労働者が労働組合に加入せず、若しくは脱退することを雇用条件とすること(黄犬契約)、

 

 ロ 正当な理由がなく団体交渉を拒否すること、

 

 ハ 労働組合の結成・運営を支配介入し又は経理上の援助をすること、

 

 二労働者が不当労働行為の申立てをしたこと、あるいは労働委員会における手続き中証拠を提示したり発言したことを理由に、これを不利益に取り扱うことです。

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