JustAnswer のしくみ:
  • 専門家に質問
    知識豊富な専門家があらゆる質問にお答えするために常に待機しています。
  • 専門家が丁寧に対応
    E メールやサイト内オンラインメッセージなど、さまざまな手段で回答を通知。
    必要に応じてフォローアップの質問をすることもできます。
  • 満足度 100% 保証
    専門家からの回答を確認し評価をすることで、支払うかどうかを決めます。
sr_hossyに今すぐ質問する
sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
66125890
ここに 雇用・労働 に関する質問を入力してください。
sr_hossyがオンラインで質問受付中

ある管理職のセクハラ(強制わいせつ行為)が会社の知るところとなり、管理職からポストオフしたうえで、さらに厳しい懲戒処

解決済みの質問:

ある管理職のセクハラ(強制わいせつ行為)が会社の知るところとなり、管理職からポストオフしたうえで、さらに厳しい懲戒処分を下すことを検討中です。
一方、被害者の意向は加害者と顔を合 わせたくないということで、ポストオフされることを知ると、そのようなことは望んでいないし、まして処分など、と言っております。そのようなことであれば、訴えを取り下げたいと思うし、加害者の家族を巻き込むという精神的負担を負わせないで欲しい、とも言っております。
このような申し出を受けた時、企業側としてはそれでも加害者の行為は見過ごすことは出来ないとポストオフを行い。懲戒処分も行うべきでしょうか(あるいは、いずれかのみ行う)。それとも、内容が申告罪であることを踏まえ、被害者のポストオフや処分は見送るべきでしょうか。申し出に留まらず、被害者から上記内容が文書で提出された場合はより強い意向と考えるべきですか。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

まず刑事罰に関しては、ご相談者様のおっしゃる通り親告罪ですので、被害者の取下げにより解決します。

が、社内の制裁の件となると単純に「見送り」とするのは早計です。

企業としては労働協約や就業規則、労使協定に則って労使が繋がれているわけです。就業規則の制裁にセクハラ条項を盛り込んでいる会社も少なくありません。懲戒解雇や降級、減給等、処分内容は各社まちまちでしょうが、定めている以上、それを見送ってしまうと例外が既成事実化します。

簡単に言ってしまえば、従業員に示しがつきますか、ということになります。

 

①もし上層部しか把握していない事実であれば、見送りもありかと思います。

②管理職未満が今回の事実を知ってしまっているのであれば、やはり何らかの処分は執行された方がよろしいでしょう。

処分見送りが従業員のモラルハザードやモチベーション低下につながらないように配慮した決定を下すべきである、と思います。

 

処分見送り、の決定がなされた場合、被害者さんによる加害者への処分見送りの懇願書は社内で厳重に管理しておくべきです。

疑ったらきりがないのですが、被害者さんが退職したのち「あの会社は強制わいせつが明らかになっても犯人を処分しない会社」などと言いふらされてはたまりません。文書はすでに会社に提出されているわけですから、一度被害者さんとの面談で口頭で真意を確認してから処分決定を下された方がよろしいかと思われます。

質問者: 返答済み 5 年 前.

 

状況に言葉が足りませんでした。そもそも被害者は自分がセクハラ行為を受けたということが周囲に知られることに極度の不安を感じております。従って、加害者が不自然なポストオフを受けたり、その後、解雇になることで、会社内にセクハラがあったこと、自分が被害者であったことを知られる(推測される)ことを恐れております。加えて、これを訴えたことで加害者の私生活も狂わしたという精神的負担まで負いたくない、ということです。

従って、被害者保護の観点から検討したう、この前提では如何でしょうか(現時点でセクハラの事実は管理職未満にはいません)。

質問者: 返答済み 5 年 前.

 

状況に言葉が足りませんでした。そもそも被害者は自分がセクハラ行為を受けたということが周囲に知られることに極度の不安を感じております。従って、加害者が不自然なポストオフを受けたり、その後、解雇になることで、会社内にセクハラがあったこと、自分が被害者であったことを知られる(推測される)ことを恐れております。加えて、これを訴えたことで加害者の私生活も狂わしたという精神的負担まで負いたくない、ということです。

従って、被害者保護の観点から検討したう、この前提では如何でしょうか(現時点でセクハラの事実は管理職未満にはいません)。

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

被害者女性の方が「極度の不安」を感じて、不問にしてもらいたいというご意向でしたら、おっしゃられますように被害者保護の観点から対応されるべきかと存じます。

ポストオフは全従業員に処分が知られてしまいますし、減給ですと加害者の配偶者から事件が明るみに出てしまう危険性もあります。

被害者女性の意向をそのまま汲み取って、「処分なし、口外無用」で上層部で処理してしまった方がよろしいでしょう。

sr_hossyをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中

雇用・労働 についての関連する質問