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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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60才に定年退職となり、その後引き続き6ヶ月毎の契約雇用形態(会社の要望)をとり、今年3月まで勤務。昨年11月に会社

解決済みの質問:

60才に定年退職となり、その後引き続き6ヶ月毎の契約雇用形態(会社の要望)を とり、今年3月まで勤務。昨年11月に会社がクライエントと合弁会社を設立するを発表し、新会社には「従業員数に制限」があり、契約社員はすべて契約解除になるとの説明を受ける。私の場合、3月までは、通常の6ヶ月毎の継続雇用制度上の「契約社員」扱いになり勤務。しかしながら、4月より1ヶ月ごとの契約にすると告げられ、1ヶ月毎に切り替わり、そして、今回5月末で「契約満了」と言う理由で退社するよう勧告された。65歳までまだ2年ほどあるため、引き続き働きたかったが、契約更改はしないとのこと。この場合は自己都合退職になるのか? それとも会社都合(リストラ)になるのか? 教えてください。会社側では、単に「契約満了」の退社とするようです。よろしくお願いします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

 

今回の会社のやり方は人員整理を目的とした、きたないやり方ではあると思いますが、だからといって違法とするのは難しいと考えられます。

 

期間の定めのある契約は、期間満了により終了するのが原則です。

しかしながら、雇用契約が反復更新されるなどして、労働者にとって継続雇用の期待をすることが社会的に肯定される状況がある場合、雇用者側の恣意的な雇止めから労働者を保護する必要性があるとされています。

 

過去の判例から原則通りに雇止めが認められたのはどのような場合かというと、

①業務内容や契約上の地位が臨時的であること、または正社員と業務内容や契約上の地位が明確に相違していること

②契約当事者が有期契約であることを明確に確認していると認められる事情が存在すること

③更新の手続きが厳格に行われていること

④同様の地位にある労働者について過去に雇止めの例があること

の全てを満たしていることが求められます。

 

貴方の雇止めが有効であるかどうかは以上のようなことをもとに判断されます。

 

 

さて、今回のご質問は自己都合退職になるのか?それとも会社都合(リストラ)になるのか?についてですが、会社側の言うとおり「契約期間満了による退職」になります。

しかし、貴方が自己都合退職か会社都合かということを、失業手当の給付制限がない特定受給資格者に該当するかどうかということで仰られているのであれば、特定受給資格者に該当する可能性があります。

特定受給資格者に該当する要件として、期間の定めのある労働契約の更新により3年以上 引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者というものがあります。

 

また、特定受給資格者に該当しなくても特定理由離職者に該当する可能性もあります。

特定理由離職者に該当する要件として、期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことにより離職した者(その者が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が成立するに至らなかった場合に限る。)というものがあります。

特定理由離職者に該当すれば特定受給資格者のように給付制限はありません。

 

 

特定受給資格者又は特定理由離職者に該当するかどうかの判断は公共職業安定所(ハローワーク)が行います。

離職理由の判定は事業主、労働者双方の主張を把握するのみならず、それぞれの主張を確認できる資料による事実確認を行ったうえで、最終的にハローワークで慎重に行うとされています。

ハローワークによってその事実確認をする方法は異なるようなので、事前に貴方の住所地を管轄するハローワークにご相談しておくことをお勧めいたします。

 

 

 

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