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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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4月より一般社団法人へ紹介会社の紹介により勤務しています。理事3人と職員1名私のみです。雇用契約書はありませんが、条

質問者の質問

4月より一般社団法人へ紹介会社の紹介により勤務しています。理事3人と職員1名私のみです。雇用契約書はありませんが、条件通知書には、年俸800万円で12で序した金額が、月額賃金として15日締め25日払の条件が記載されています。時間外手当をつけ て欲しいと入社する前に伝えましたが、時間外手当はなし、と説明を受けました。これについて労基法違反である事は理解していますが、4月末に理事(3人)が集まる場で近い将来時間外や休日出勤があるため、時間外手当の支給の検討をして欲しい旨つたえたところ、支給は出来ないので理解出来なければ退職して頂いてもいい、といわれ、指示される事項もなくなりつつあり手待ち状態にあります。この場合、先方も解雇は出来ない事を認識しているため、違法解雇にはなりそうもなく自主的な退職を狙っているものと思われます。一番いい方法、手段があればご教示ください。宜しくお願いします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

大変な環境でお仕事、ご心痛お察し申し上げます。

時間外手当不支給(違法行為)を理解できなければ退職していただいていい、という発言がパワハラであり、退職勧奨(強要の恐れもあり)です。そして仕事をあえて与えないという行為も同様です。

ご相談者様のお考えとして、労働審判移行も辞さず、ということですのでそれに沿って考察していきたいと思います。

あっせん制度の利用も選択肢には入ってきますが、しかしあっせんには強制力がないため

ご相談者様がお考えのように労働審判が最適であろうと、思われます。

ここからは心理戦になりますが、始めから労働審判ではなく、あっせん制度⇒労働審判⇒民事訴訟 の順番で進められるのがよろしいのではないかと思われます。

あっせん制度に会社が応じ和解できればそれでよし、会社が応じなければ労働審判移行やむなしの姿勢を見せることで会社が早期に折れてくる可能性があります。どちらにせよ労働審判まで考慮に入っておられるご相談者様であれば、時間的に許せば「あっせん」から始めてじわじわとプレッシャーをかけた方が解決が早いかもしれません。理事3名とご相談者様のみの小所帯の職場であれば、あまり労使紛争に労力を費やしたくないのが会社の本音でしょう。

 

労基署が親身ではない、と感じられているご様子ですが、まずは労基署から指導・勧告を出させて会社の対応を見極めてからでもよろしいのではないでしょうか。労働審判の選択肢はそのあとでも可能なのですから。

 

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

申し訳ございません。補足がございます。

民事訴訟までもつれ込んだ場合には、

 

上司に対しては、

精神的苦痛を与えられたことによる慰謝料請求

会社に対しては、

労働契約法第5条の「安全配慮義務」違反

民法第415条の「債務不履行責任」

民法第709条の「不法行為による損害賠償」

民法第715条の「使用者責任」

民法第719条の「共同不法行為者の責任」

 

を根拠に訴訟を起こすこととなります。

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