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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  社会保険労務士
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休暇取得とパワハラについて質問です。長文ですみません。 ・4年前にある企業に入社し、2年後に取締役に就任しまし

解決済みの質問:

休暇取得とパワハラについて質問です。長文ですみません。

・4年前にある企業に入社し、2年後に取締役に就任しました。
業務上色々あった為社長から取締役を辞任する様に求めら、3月末で辞任し4月から一般社員として再雇用されたという経緯があります。
<休暇について>
会社としては有給休暇の付与は半年後なので現状ゼロであるとの見解ですが、有給休暇がゼロになるという説明を聞いていないということと、勤怠管理簿 にも残有給日数が記載されていましたので有給申請を提出したところ、申請が休暇取得前日の定時を過ぎてからという理由で却下されました。休暇前日は深夜に及ぶ作業があったことと家族の病気の件で休みたい旨を社長に言ったところ休んでもいいが欠勤扱い、と言われました。その後に有給休暇がゼロであることを知らされました。欠勤扱いでは減給となります。そもそも有給がゼロになることを聞いていないということと、そもそも前日は3:00までの深夜作業があったのですが、翌日休む場合、有給を使用しなければいけないのでしょうか?
<パワハラについて>
・社員の査定は各部門長から社長に提出しその上で社長が評価し給料を決定します。
私が取締役時代、3月の部員評価を社長に提出しているのですが、社長から査定の承認が下りません。
社長からは、このままでは部員の評価が出来ず、4月の昇給が出来ないことを部員に説明する様
に言われています。そもそも昇給させたくないので承認が通らないのではと思います。
部員の給与のことですので相当深刻な状況です。
このことに限らず、些細なことで反省文の提出を求められ、その反省文も、内容の不備を指摘され
再提出の繰り返しです。これはパワハラではないでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

 

<休暇について>

貴方のように再雇用などにより事実として継続して勤務している場合は、有給休暇の付与に関しては継続勤務と認められます。

過去の判例からも、形式的には従前の労働契約とその後の労働契約とは別個のものであっても単なる企業内における身分の切り替えであって実質的には労働関係が継続していると認められ、勤務年数を通算しなければならないとされています。

以上より、貴方には残有給日数が使用できることになりますが、労働基準法上にその請求時期は明確に定めてありません。

よって、いつ請求すればよいかは会社の決まり(就業規則)に従うことになりますが、労働基準法第39条において使用者は請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季に有給休暇を与えることができる権利(時季変更権)が認められています。

会社にはこの時季変更権の行使をするか否かの判断をする時間的な余裕が必要であるとされ、当日の請求は認めないとすることは問題ないとされています。

因みに午前0時を過ぎると当日請求(有給休暇の事後請求)と考えられます。

 

 

<パワハラについて>

パワハラに関しては先日、厚生労働省から「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」を経て、パワハラの定義が発表されております。

 

【パワハラ具体的行為】

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

上記事項に該当するかだけでパワハラかどうかは判断は出来ないのですが、パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられています。

 

ご質問内容を前提にすると現時点でパワハラを主張するのは難しいと考えれます。

 

しかし、昇給を行うことが就業規則に定めてあり、昇給をさせたくないなどという不当な動機のもとに承認を行わないのであれば、十分に異議を申し立てることが可能だと考えられます。

また、反省文というものがどの程度のものか分かりませんが、懲戒処分の一つである始末書と考えられますので、その根拠が就業規則に定めてある必要があります。

仮に定めてあったとしても本人の意思で書くものなので、何度も書き直しを強要したり、無理矢理書かせるようなことがあってはなりません。

判例からも現在の法制度のもとでは個人の意思の自由は最大限に尊重されるべきであり、始末書の提出の強制は法理念に反するとされています。

 

 

上記のようなことを引き合いに出し、会社に改善を求めればよいでのすが、現実問題として労使関係においては圧倒的に力の差がありますので、労働者個人で交渉を進めるのは難しいものがあるでしょう。

そのような場合には労働基準監督署内にある、総合労働相談コーナーで相談ができます。

相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。

それでも解決しない場合は、国が間に入って話し合いの場を作ってくれるあっせん制度の利用も可能です。

 

 

remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験: 社会保険労務士
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質問者: 返答済み 4 年 前.

ご回答有難う御座います。内容に不明点がありますので確認させて頂きたいと思います。

 

有給休暇は付与されるべきとのことで安心しましたが、定時時間を過ぎての申請が焦点となりそうです。

 ・就業規則には前日の定時までという規定はありません。ただ、「事業の都合上ほかの時季に変更することがある」と書いています。これが前日の定時までと解釈できるのでしょうか?

 ・事前に直属上司に休暇申請の了承を得ていたこと(メールでのやり取り履歴あり)

 ・2日前も徹夜作業があり、その後も通常勤務に就いたこと。そのうえ前日に深夜勤務があった場合、そもそも有給を使用しなければいけないか)

 

また、反省文は何度も書き直しを強要するものではないとのことですが、仮に記載した内容に不備があったとしても書き直しを強要するものではないのでしょうか?

 

就業規則には「査定により4月に昇給させる」との規則があります。査定は出しているのですが、それを様々な理由を言われて承認されないのは悪意があるとしか考えられないのですが、立場を利用したパワハラとはいえませんでしょうか?

 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

 

>就業規則には前日の定時までという規定はありません。ただ、「事業の都合上ほかの時季に変更することがある」と書いています。これが前日の定時までと解釈できるのでしょうか?

これは会社の時季変更権について述べているものですが、前日の定時までと解釈されるわけではありません。

一般的な就業規則にはいつまでに申請するか就業規則に定めてあるのですが、貴方の会社の就業規則には定めてないのですね。

そのような定めがないのでこのような問題が生じるのですが、通常は3日~1週間前までに申請すると定めてあるところが多いようです。

就業規則に定めてないことは今までの会社の慣例に従うこととなります。

そのような慣例もないのであれば、先の回答で述べさせていただいたように当日の請求を認めなくてもいいという判例法理はありますが、定時までに申請するかどうかまでは会社と話し合ってくださいというのが行政に相談した際にも返ってくる回答でしょう。

 

>事前に直属上司に休暇申請の了承を得ていたこと(メールでのやり取り履歴あり)

申請方法も就業規則に定めた方法で行うのが原則ではありますが、このようにメールで了承を得ていたことが証明できるのであれば、貴方の請求は認められるでしょう。

これに対して会社は何と言っているのですか?

 

>2日前も徹夜作業があり、その後も通常勤務に就いたこと。そのうえ前日に深夜勤務があった場合、そもそも有給を使用しなければいけないか)

質問内容がよく理解できないのですが、有給休暇を強制的に使用されたということでしょうか?

 

 

>反省文は何度も書き直しを強要するものではないとのことですが、仮に記載した内容に不備があったとしても書き直しを強要するものではないのでしょうか

先の回答でも述べさせていただきましたが、貴方の意思で書くものです。

不備というのがどのようなことを指しているのか分かりませんが、内容を貴方の意思に反したものに書きなおすことを強要されるのは許されません。

一方、誤字、書式などについては問題ないでしょう。

 

 

>就業規則には「査定により4月に昇給させる」との規則があります。査定は出しているのですが、それを様々な理由を言われて承認されないのは悪意があるとしか考えられないのですが、立場を利用したパワハラとはいえませんでしょうか

これだけでパワハラとして認められるのは難しいと思います。

先の回答のようにパワハラを立証するにはいつ、どこで、誰に、どのようにされたのかメモやボイスレコーダーで証明する必要があります。

現実問題として実際にパワハラが起こっていたとしてもそれを証明することが難しいのです。

貴方の目的が不当な動機による査定の承認拒否であれば、そのことだけで異議を申し立てればよいのではないでしょうか。

 

 

 

 

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.
何度もすみません。休暇申請について。
会社は有給休暇がないとの見解ですが、通算勤務年数でみるので有給休暇を取得できるということと
事前に直属の部長に了承を得ていたという事で、休暇申請は通る可能性がありそうですね。
欠勤扱いでは諸手当をカットされます。どのタイミングで上記の事を言えばいいでしょうか?
給与明細書を貰ってからで しょうか?
異議を唱えると激しいいじめにあいそうですが。

徹夜の件、具体的には徹夜で勤務しても翌日は通常通り勤務しなければいけないかということです。
4月23日9時ー17時勤務、同日の23時から24日7時まで勤務しましたが、24日は通常に勤務しました。説明していませんでしたが、当社は裁量労働制です。深夜に勤務した場合は25%の手当が支給される、となっています。
また、欠勤扱いとなっている26日も3時まで業務に就いていました。

実際には下記の様な勤怠状況です。
23日 9時ー17時、23時ー24時
24日 0時ー7時、9時ー21時
25日 9時ー18時、22時ー24時
26日 0時ー3時 この日は欠勤扱い
27日 9時ー20時

反省文については他の社員もしている様な軽微なミスでも提出させられるという事です。
これはいじめではないかと感じています。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

おはようございます。

 

貴方の会社に人事総務部はありませんでしょうか?

まずはご相談という形でそのようような部署の方に再雇用の場合でも有給休暇の付与に関しては継続勤務とみなされることや、事前にメールで上司に了承を得ていることをお話しされてみてはいかがでしょうか?

そのような部署の方でも法律に関して無知な方が多いようなので異議を申し立てるというよりは、このようなことを人から聞いた、本で読んだなどという形でお話しされてみるとよいでしょう。

 

大変申し訳ございませんが、裁量労働制に関しての回答をご希望であれば、先の回答を承諾後に新たな質問として投稿していただく必要があります。

(サイトのシステム上、今回ご提示された金額での回答は有給休暇、パワハラに関しての回答に限らせていただきます)

 

 

 

 

 

 

 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんにちは。

 

先のご返信に対して回答させていただいたのですが、ご確認していただけましたでしょうか?

 

ご質問に対して専門家としてご提示された金額、ご質問内容から判断できる範囲で十分な回答を心掛けておりますが、ご不明な点、説明不足だと思われる点などございましたら、ご返信にてご指摘ください。

 

再度回答させていただきます。

質問者: 返答済み 4 年 前.
回答承諾のご連絡が遅くなってすみません。この一連のご回答の料金は6206円という事で宜しいでしょうか?
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんばんは。

 

 

今回の一連の回答に対して、ご提示頂いた金額$69になります。

ご返信に対しての回答は最初の質問に対する回答の補足になるので承諾していただく必要はありません。

最初の質問に対する回答のみに承諾していただければ結構ですよ。

 

よろしくお願いいたします。

 

ユーザーの声:

 
 
 
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