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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1349
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
62775484
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お世話になります。 異動先の職場(部署)異動前の職場(部署)の労働時間が違いました。 異動前は7.75時間労働4

質問者の質問

お世話になります。
異動先の職場(部署)異動前の職場(部署)の労働時間が違いました。
異動前は7.75時間労働45分休憩、異動後は8時間労働1時間休憩か
8時間労働45分 休憩です。
そんなことは事前に知らされず、異動後10日ほど経ってから聞かされました。
ちなみに異動前の上司は知らなかったようで、異動先の総務は「この規則に従え」といいます。
同じ会社内でこのような労働時間(就業規則)に差があるということより、
何の事前説明もなく事実上の減給となっていることになります。
事前に知っていれば異動の拒否はできました。
これは会社の規則に従うべきなのでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

会社の回答が要領を得ず、ご立腹の事とお察し申し上げます。

 

まず初めにご相談者様が入社した時まで話はさかのぼります。

入社時(労働契約締結時)に会社は労働者に対して以下の点を書面にて明示しなければいけないことになっています(労働基準法15条)

就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交代に就業させる場合における就業時転換に関する事項

 

※他にもありますが、今回のケースには関係しないので割愛します。

 

つまり労働契約時に異動がある旨、そして異動先部署が始業や終業時刻、休憩時間が異なるのであれば、その旨を労働者に明示しなければいけないわけです。

この明示がなければ労働基準法15条違反です。

しかも異動があり労働条件が変更になるなら、事前に労働者に説明しておく必要があるのはいうまでもありません。しかも労働者がその事実を事前に知らされていれば異動拒否ができたのならなおさらです。

 

そこでご質問に対する回答です。

【会社の規則に従うべきなのでしょうか?】

従わずに会社に改善を求めることは可能です。また労働条件違反として、労働基準監督署に申告して指導・勧告してもらうことも考えてもいいかもしれません。法律論としての回答です。「会社のルールである」では子供だましの言い訳ですよね。

 

異動前と比較して15分の労働時間延長(実質サービス残業という認識)という争点で、会社と全面対決をするのか否かはご相談者様の判断になります。ただし労働基準監督署に「定期監督」(通報ではなく労基署による計画的抜き打ち検査)という形で会社に立ち入り検査をしてもらう事も可能かと思われますので、どのような行動をとられるか熟慮されて行動されますよう、お願い申し上げます。

 

 

※最後に休憩時間に少しふれておきたいのですが、休憩時間は、労働時間(休憩時間除く)が8時間ピッタリまででしたら45分与えればよい、と労基法では定められております。ですので労働時間(休憩時間除く)8時間ピッタリ勤務で休憩時間1時間は会社が15分サービスでつけている、というとらえ方もできます。

 

質問者: 返答済み 4 年 前.
再投稿:回答が不完全.
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんばんは。

 

先の専門家に変わって回答させていただきます。

 

 

貴方の質問の中で>異動後は8時間労働1時間休憩か8時間労働45分 休憩です。とはどういうことでしょうか?

8時間労働1時間休憩であれば実労働時間は7時間であり、異動前の実労働時間と同じで労働時間に差があるとは考えられません。

これが8時間労働45分休憩であれば実労働時間は7時間15分であり、貴方の仰るように事実上の減給(労働条件の不利益変更)に該当すると考えられます。

 

 

また、人事異動に関しては以下のような解釈を述べさせていただきます。

 

人事異動については直接規制する法律はありません。

人事異動は人事権の行使として業務命令によって行われ、その拒否は業務命令違反として懲戒処分の対象ともなりえます。

 

過去の判例からは①勤務場所・職種を特定する合意がなく、②労働協約、就業規則に、業務上の都合により配転を命じることができる旨の規定があり、かつ現に配転を行っている等の実情がある場合には、使用者が労働者の個別的な合意なしに配転を命じる権限があるとされています。

 

しかし、仮に人事命令権があるといってもそれが権利濫用にあたる場合は無効となります。

権利濫用を判断する基準としては①業務上の必要性があるか、②当該命令が不当な動機・目的をもっていないか、③労働者に対し、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせてないか、が挙げられます。

 

また、人事異動に際し、一定の手続きも必要です。

過去の判例から具体的には労働者への内示や意向聴取を行い、配転の内容を説明をし、労働者に必要な情報を十分に提供する必要があり、それを無視して強行的に行う人事異動は権利濫用となるとされています。

 

よって、これも貴方の仰るように労働条件の不利益変更に該当するかどうかに関わらず、上記のような手続きを会社が怠っていたのであれば異議を申し立てることができるでしょう。

貴方が会社に異議を申し立てても会社が話しに応じてくれないのであれば、労働基準監督署内にある、総合労働相談コーナーで相談ができます。

相談内容によっては会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。

また、国に間に入ってもらい話し合いの場を作ってくれるあっせん制度が利用できます。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、あくまで和解による解決を目指す制度です。

 

このような問題は法令に直接違反しない問題ですので話し合いで解決することが前提ですが、その方法として先のような行政機関を利用されるとよいでしょう。

話し合いで解決しないのであれば裁判で決着をつけることになります。

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.
再投稿:回答が不完全.
専門家:  beallears-sr 返答済み 4 年 前.

承諾されていないようですので回答させて頂きます。

 

異動の考え方につきましては、先の先生方が既にきちんとした

ご説明されていますので割愛させていただきます。

 

承諾されていないのは、具体的にどのように会社に話をしていけば良いのかが

分かりかねていらっしゃるのかと思い、そのあたりにつきまして書かせて頂きます。

 

上司へ異議を申し立てても埒が明かないのであれば、その方もしくはその方よりも

影響力のある上席へ、再び異議申し立てする方法もあると思います。

ただし、口頭では重みがありませんので、文書(簡単で良いと思います)で

「質問者様にとっては不利益が非常に大きい」ことと「事前に説明が無かった」ことを

列挙し、求めることを書き込めば宜しいと思います。

例えば、この異動は不当なものであると考えているので配転命令を撤回し元の部署に

戻せ とか 実質賃金の低下であるから賃金設定の引き上げ変更等、労働条件変更の交渉をしましょう など。

 

抗議をすると同時に、ご自身が何を求めるのかも提示しておくことで

相手方も返答がしやすいと思います。むしろ、求めるものが無ければ

苦情を言っただけになり進展はないと思われます。

 

そして、このような交渉に突入していかない限り

この問題を納得のいく解決に持っていく術はありません。

なぜなら、この「異動のさせ方」という問題は、刑事罰が用意されているような

法律に規定があり→違反をすると行政から調査を受け→罰を受ける

という 刑事事件では無いからです。

職場内で発生した民事トラブルの一つとなります。

 

何を求めるかを主張した後は相手の回答を待ち、労使の当事者だけでは

解決が見込めない結果になった場合には

労働基準監督署内にある、総合労働相談コーナーで相談し

都道府県労働局長による助言を求める、又は、間に入ってもらう

あっせん制度の利用を検討されると宜しいと思います。

あっせん制度は、国が指名したあっせん委員が仲介役となって、和解による解決を

目指す制度となっています。

利用は無料で非公開であるため使い勝手は良いと思います。

ただし、裁判ではありませんので判決は出せません。

(話し合いが決着せず和解できなければ、そのまま流れていくもので

強制力は無いと言うことです。)しかし、逆に和解が成立すれば

裁判をして和解が成立したものと同様の効力を持ちます。

 

費用対効果を考えますと、いきなり裁判まで検討するのは

得策でないと思われますので

まずは第三者を介入させて話し合いをするならば労働局の利用が宜しいのかと

思いました。

 

以上、あくまでどのように進められるかは、質問者様のご判断となりますが

お役に立てば幸いでございます。

 

質問者: 返答済み 4 年 前.
再投稿:その他.
私の表現が拙かったのかご回答者中remember2012先生に誤解を与えていますが、私の言う異動による「労働時間の変更」とは、拘束時間が8.5H、休憩45分を引いて勤務時間が7.75Hであったのが「拘束時間」が9H休憩時間1Hもしくは「拘束時間」8.75H休憩時間45分に変わっていてそれを知らされていなかった、ということです。
私の勤務する会社は数年前に合併しており、便宜上表現すると私の属していた方がA社、合併した会社がB社とします。
A社では8.5H拘束休憩時間45分勤務時間7.75H、B社では9H拘束休憩時間1Hであり、異動先が旧B社系であり、旧B社の社員はその条件であるがため旧B社系が管轄する部署の労働条件に合わせろというのです。
こういう事情は異動後に全て知りました。
しかしながら旧B社系の社員は最初からそういう労働契約で入社しているかも知れませんが、旧A社系の者としては一方的な労働契約変更は呑めないですね。
まず、社会通念上ばかりかこれは明らかに違法であるかどうか、
sr hossy先生が労働基準法15条に抵触している旨を説明されてましたが具体的にどのような解釈でどのような理論で会社と交渉すればいいのかご教示いただきたいです。

弁護士に相談しても30分はゆっくり話をできるような金額をデポジットしているので実践的なテクニックを伝授していただきたいです。
専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 

 合併、営業譲渡の場合、譲渡先の部門の労働者の労働契約は、譲渡先へ承継されます。

 

 日伸運輸事件大阪高判昭40.2.12は「企業の経営組織の変更を伴わないところの企業主体の交替を意味する如き営業譲渡の合意は、反対の特約がなされない限り、それに伴う労働契約関係を包括的に譲渡する合意を含むものと認められ」るとしています。

 

 その理由として「現代の企業においては、一定の物的施設とそれに配置される労務者と9は相結 合して一の有機的組織体を構成し、その労働契約関係は使用者(企業主)が変更しても労務の内容に変更を生ずることなく、使用者の業務についてもその履行は企業そのものによって保障され、雇用に伴う使用者と労務者との間の人的関係は使用者の個人的要素には影響されず、企業と労務者との関係と化しているから何等特別の変化を生じない。のみならず、企業はその存立のためにその組織内に配置された労務関係がそのまま継続することを要請する。」ことをあげます。

 

 同様に全国労働者共済生活共同組合連合事件(横浜地判昭56.2.24)は、営業譲渡の場合に、なぜ労働契約関係が引き継がれるのか、について「船員法第43条が、船舶所有者の変更(相続等包括承継を除く。)があったときは、船員の雇用契約は当然に終了し、この終了の時から船員と船舶所有者との間に従前と同一条件の雇入れ契約が存するものとみなされる旨の規定をおいていること」を挙げています。

 

 次に、労働条件の不利益変更ですが、使用者が、一方的に労働条件を切り下げることはできません。同意を迫られた場合も、同意する義務はありません。

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

kionakawa先生、詳しいご解説ありがとうございます。

他の先生方のご意見も含めて会社と話し合いができそうです。

最後に確認したいのですが、私の所属する企業はとある大手企業の

子会社であり、その子会社同士の合併でした。

私の勤務する職場は親会社の看板をひっさげる請負という形態で、

親会社側の人員が私の属する会社に現職出向という形で来ており、

親会社現職・親会社が請負子会社に現職出向・請負子会社現職(私はここ)

、請負子会社のパート、派遣社員と複雑な雇用形態の中、

私(請負子会社現職)のポジションのみ8時間勤務・1時間休憩(9時間拘束)で

他の雇用形態はパート・派遣含め全て7.75時間勤務・45分休憩です。

しかも私に異動を命じた上司は親会社現職の者で、カタチ上は親会社現職・

請負子会社出向両方の肩書きとなっています。

 

さて、最後に確認したいことは労働条件変更の事前説明もなく一方的に異動

させたことを取り消させることは可能でしょうか?

 

この説明を受け次第承諾させていただきたいと存じます。

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

一 7.75h勤務・45m休憩(510m-45m=465m→7.5h)→9h拘束・1h休憩(540m-60m=480m→8h)ですから、従前の労働契約が承継されるはずが不利益変更になっています。

 

ニ 交渉に臨む場合の基本姿勢

 

 テーゼ1:労働条件の変更は、労使の合意に基づいて行われるのが原則です。

 

 ∵「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事項に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」(同第8条本文)

 

 テーゼ2:労働条件は、労働者と使用者の合意に基づき決定されるのが原則です。

 

∵「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」(同第3条1項)

 

 

 

テーゼ3:労働条件の変更につき、使用者には理解促進義務があります。

 

 ∵「使用者は、労働契約に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるように努めるものとする。」(労働契約法第4条1項)

 

 

三 配転を取り消す場合

 

 先の先生もふれてみえますが、

 

 ①労働契約上、配転命令の根拠があり、その範囲内であること。

 

 「会社は業務上の必要がある場合、配置転換を命じることができる」といった就業規則の概括的規定で足りるのかという問題があります。

 

 職種・勤務地限定契約の場合、その限定条件が、配転命令権の範囲を画します。

 

 ②法令違反等がないこと。

 

 ③権利濫用でないこと。

 

 東亜ペイント事件(最判昭61.7.14)

は、ⅰ当該人員配置の変更を行う業務上の必要性の有無

 

  ⅱ 人員選択の合理性

 

  Ⅲ 配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされているか

 

 ⅳ 当該配が労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものか否か

 

 Ⅴ その他上記に準ずる特段の事情の有無

 

 がメルクマールです。

 

四 法的テクニックとしては、従前の職種または勤務場所における地位確認訴訟、それらの地位を仮に定める仮処分申立て、配転命令無効確認訴訟、配転命令効力停止仮処分申立てなど、が考えられます。

 

 あるいは労働審判を申立て、審判前の措置を求める(労働審判法第29条・民事調停法第12条)(「労働審判手続きが継続している間は、配転命令の効力を停止するよう相手方に命ずることを求める。」)方法があります。

 

 

kionawaka, 社会保険労務士
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