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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1377
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
62775484
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パワハラに関する質問です。(※印)以下のようなパワーハラスメントを受けたため、相談窓口になるはずの上層部(専務・常務等)に申し出て、調査して

解決済みの質問:

パワハラに関する質問です。(※印)以下のようなパワーハラスメントを受けたため、
相談窓口になるはずの上層部(専務・常務等)に申し出て、調査してもらっても
その内容をほとんど知らされず、いきなり呼び出され、「私の態度が悪いから
改めろ」と言われました。  入社以来の、パワハラ当事者である上司の情報提供拒否
についても、私に「据え膳を求めるな」と上層部は言うのみ。 少なくとも双方の
言い分を聞き、突き合わせて事実確認することさえしてくれませんでした。

この場合「職場環境改善義務」やその他の観点から、どのような責任を上層部に
追及できるでしょうか? 半年近くパワハラをしてきた上司と、信頼関係もないまま
ずっと同じ職場で働いています。(上司と私を含めて4人だけの部署)

(※パワハ ラの経緯)
---------------------------------------------------------

実は入社した職場でいやがらせ・ハラスメントを受けました。私は男性
ですが、女性4人の部署の中の一人と交代で私が勤務となりましたが、
入社前H23.11/2総務のオリエンテーションを受け、その後に上層部から
配属部署の管理者より オリエンテーションを受けてくれと言われその部署
に行くと、「経験者」だからもう必要ないだろと帰されました。

11/16からのその部署で内勤が有る時は、ただ机に座らされ、本を数冊
机に置かれ、ほとんど声もかけられない状態が10日ほど続き ました。
 
 部署の管理者はあきらかに、私との関わり、コミュニケーションをほ とん
ど拒否していて、嫌がってるのがわかるような状態。
他の職員も、管理者が私を避けている事に合わせて、私にほとんど話し
かけない状態が続きました。

 そんな中、引き継ぎの女性職員との32人の顧客の引き継ぎはやってもらい
、入社から1カ月経った頃その引き継ぎの女性が違う部署にいきましたが、いざ
仕事を始めると、顧客ファイルの鍵は、顧客から電話がかかってきて初めて教
えられる、顧客から相談したいと言われ、初めて自分で調べて面談室がわかる、
内線、出勤簿の書き方、社内の他部署との郵便配送の仕組み等々に至るみんな
そんな状況でした。
( 私が初めて担当した32人の顧客の多くを、管理者は以前担当していて詳し
いのに、それにつ いての情報提供、指示、指導も一切なし。報告を求められた
こともなし)


 その経緯をパワハラだと2カ月ほどたち上層部(専務等)に報告していくと、
ある日突然私の机を私の外出中に、無断で20センチ程度ですが、他の机の並びか
ら離し、出入り口側に移動させてきました。
余計寒くなる事 もあり、戻すと、再度私の留守中に移 動させて きました。それで、
机と机の間に、無断で机を動かすのは困ると、紙を置くとようやく止まりました。

 その件も上層部(専務等)に話し、異動を申し出ると、専務・常務等(執行部)
から呼ばれ、私の態度が悪いから改めろとこと。
(無視や、情報制限をされたので当然私もその管理者とはほとんど口をきいてなかっ
たので、その点だけは改めるが、原因をつくったのは管理者だといいました。ただ、
管理者は私に個々の顧客について、いろいろ注意しても私が言う事を聞かないと嘘
を、専務・執行部に申し立てていて、それがどうやら信じられたようです)


宜しくお願いします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

 どのような行為が違法とされるのか、については、請求の内容、根拠(不法行為による損害賠償請求、就業環境整備義務違反による作為・不作為請求等)により異なります。

 

 メルクマールとしては、

 

①当該業務命令等が、業務上の必要性に基づいていないもの

 

②(外形上業務上の必要性があるように見えていても)当該業務命令等が不当労働行為目的、退職強要目的など社会的に見て不当な動機・目的に基づきなされていること

 

③当該命令等が労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与えること

 

が挙げられます。

 

 質問者様と良く似た事例として以下があります。

 

 松蔭学園事件(東京地判平4.6.11、東京高判平5.11.12)は、高等学校の専任教諭であった原告を、学校の授業、クラス担任等の校務分掌の一切から外した上、その職員室内の席をほかの教職員から一人だけ引き離し、さらに、従来事務用品等の物置として使用されていた部屋の一部を衝立とカーテンで仕切り第三職員室と表示しただけの場所に一人だけ蚊隔離し、その後何らの用務も与えることなく自宅待機を命じ続けた事案につき、

 

 これらの行為は「それ自体が原告に対し通常甘受すべき程度を著しく超える精神的苦痛を与えるものとして、業務命令権の範囲を逸脱し、違法である」とされました。

 

質問者: 返答済み 5 年 前.
回答あり がとうございます。用語の理解が足りてないですが、就業環境整備義務違反を
訴え、損害賠償というより(まだ、辞職とまでは考えてないので、その会社で働きながら、「損害賠償」を請求するのは、風当たりなど現実的とも思えないですが)、
1・適切な職場への異動
2・モラハラ、パワハラ被害申し立てへの適切な対応の規定制定

   を求めていきたいですが。

※訴えのあった被害者、加害者双方の話を公平に聞くのはもちろん、お互いの主張を
双方に知らせ、確認する点で平等でなければ、責任追及できますか?
(私の訴えについては、上層部は、訴えられた上司に内容話していたはずですが、
・私には私が訴えた上司が、私についてどう話していたかほとんど知らせず、いきなり「お前の日頃の態度が悪い!」と叱責してきました。その理由はほとんど知らされなかったです。)

・また、机をずらすなどという陰湿な仕打ちの理由なども全く知らされません
でした。

 やはり「甘受すべき程度を超える不利益」として責任追求するろいうのが
いいのでしょうか?

専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

>就業環境整備義務違反を
訴え、損害賠償というより

→これは職場環境を良好なものにする債務を履行していないので債務不履行による請求です。

 

 

>その会社で働きながら、「損害賠償」を請求するのは、風当たりなど現実的とも思えないですが)、
1・適切な職場への異動
2・モラハラ、パワハラ被害申し立てへの適切な対応の規定制定

   を求めていきたいですが。

→在職、復職を前提とした話し合いも可能ですが、ADR(裁判外紛争解決=あっせん、調停)は会社が拒否すれば、強制力をもたない点が悩みです。

 

 若し会社がわが出てくれば、今までの会社の苦情処理機関のような片面的なものではありませんので、それなりの解決が期待できます。

 

 労働審判は割りと柔軟な解決もでき、強制力もそれなりにあるので、利用価値はあります。たとえば、①相手方は申立人に対して名誉毀損的発言をしない、②相手方は申立人に対して暴力を振るわない、③相手方は、従業員に対して暴言、暴行その他精神的圧迫を与える言動により申立人らの就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮を行う、④相手方は解決金を支払う、などの審判例があります。

 

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.
回答ありがとうございます。
労働審判についてですが、もう少しご教示ください。

・労働審判とは、訴えたものと、訴えられた者以外に、例えば証人として同僚、
関係者なども強制力を持って召喚されるのですか?

・またその際、嘘を発言すれば「偽証罪」等問われるものでしょうか?

・3回の労働審判だけで、パワハラについて白黒証明できなかった時、
「和解案」が専門家から提示されるとしたら私のようなケースではどんな
内容が想定できるでしょうか?(それは実際の審理内容次第だから、わからないで
しょうか・・・)
専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

>・労働審判とは、訴えたものと、訴えられた者以外に、例えば証人として同僚、
関係者なども強制力を持って召喚されるのですか?

 

→労働審判法は、「労働審判委員会は、職権で事実の調査をし、かつ、申立てにより又は職権で、必要と認める証拠調べをすることができる。」(同法第17条1項)、「証拠調べについては、民事訴訟の例による。」(同法第18条2項)としています。

 

 しかし労働審判では3回以内の期日で手続きを終了させる要請があるので、審理を迅速かつ効率的に行うため、審判委員会が主導的に事実関係の調査、証拠調べを行うことが予想されます(職権主義)。

 

 「証拠調べについては、民所訴訟の例による。」(同法第17条2項)とあり、別段除外規定を置いていないので、労働審判においては、調査嘱託、当事者・参考人の審尋、証人尋問、当事者尋問、書証(文書提出命令等)、など、民事訴訟法の規定するすべての証拠調べの方式を採用することができます。

 

 しかし、民事訴訟法の規定どおりの運用をしたのでは、3回の期日ですべての手続きを終了させることは困難です。

 

 そこで、証人の証言に代えて「陳述書」等の書証を提出することが行われます。

 

 なお、過料・罰則による強制(不出頭、証言拒絶、宣誓拒否に対する過料や罰金、当事者尋問での虚偽の陳述に対する過料、文書提出命令や検証物提出命令に従わない場合の過料等)や、文書提出命令等に従わない場合の真実性の擬制(民訴第224条)を定める規定は適用されないと解する見解が有力です(菅野「労働法」(弘文堂))。

 

> ・またその際、嘘を発言すれば「偽証罪」等問われるものでしょうか?

→上述のとおり労働審判では問われません。

 

 なお虚偽の陳述については、①陳述の内容をなす事実が、客観的真実に反すること

であるとするもの(客観説)と、②証人の記憶に反することがあるとするもの(主観説)とが対立しています。

 

 ①は、証人が偽証の意思で陳述しても、それが真実に合致している限り、国家の審判作用が害されるおそれはないといいます。

 

 しかし、この説によれば、証人が、自己の記憶に反する事実を真実と信じて陳述したときは、たとえそれが真実でなかった場合でも、本罪(偽証罪)の故意を阻却し、過失による偽証が不可罰である以上、不可罰とせざるを得ません。

 

 また、元来証人は、その実験した事実を、自己の記憶のままに述べなければならないのであって、いやしくも記憶に反する事実を陳述すること自体に、すでに国家の審判作用を害する抽象的危険性が含まれているというべきです。

 

 よって、記憶に反する陳述が、たまたま客観的真実に合致している場合にも、偽証罪を構成すると解すべきです。

>・3回の労働審判だけで、パワハラについて白黒証明できなかった時、
「和解案」が専門家から提示されるとしたら私のようなケースではどんな
内容が想定できるでしょうか?(それは実際の審理内容次第だから、わからないで
しょうか・・・)

 

→質問者様が、パワハラについて、日時、場所、行為の態様を証明できなかった場合は、

パワハラについての立証責任は質問者様(申立人)にあることからして、真偽不明(ノン・リケット)の場合は、申立人が負けます。灰色は真っ白と認定されてしまいます。

 

 実務上は、請求額の減額を強いられることになります。

 

 質問者様の場合、具体的事実の摘示に欠けることはないと思いますが、セクハラ、パワハラの場合、具体的事実の立証が雑なことが多いものですから、裁判所としては「パワハラがあったな」と推定しうる場合でも、額を減額しないかどうか、は、相手方の行為態様の悪性の度合いによると思います。

 

 逆にいえば、申立人が相手方の行為態様の悪性の間接証拠を積み上げていけば、申立人に有利に働くでしょう。

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

詳しい回答ありがとうございます。最後にもう一度質問お願いします。

 

Qもし、私が、パワハラの告発に主眼を置いて訴えた場合、確かに3回の審判だけでは

立証は難しいかもしれません。(下記のご説明のようになる可能性はあります。)

 

→質問者様が、パワハラについて、日時、場所、行為の態様を証明できなかった場合は、

パワハラについての立証責任は質問者様(申立人)にあることからして、真偽不明(ノン・リケット)の場合は、申立人が負けます。灰色は真っ白と認定されてしまいます

 

※そこで、もし上記とされてしまった場合でも、私としては今回会社側が、ハラスメントの

訴えに対して、被害、加害当事者の両方の話をとても平等に聞いてもらったとは言えず、

 

・机を無断で2回も動かされたことへの説明や、私の訴え出た上司が私の事をどういってるか

については、知らされず、私の態度が悪いと上司は(嘘を)申し立てたわけですがその

具体的な内容を知らせる事もなく、私に事実確認をすることもなかったです、また、新規・

中途採用者に、机に座らせ本だけおいて何日も放置するような処遇が、「会社の新人研修」

のありかたとして、いいのかと、質問しても、一切の回答はなく、「そんなことをほじくり返す

とはまだ態度を改めようと思ってない!といった内容の叱責のメールを上層部よりもらって

います。

 

「パワハラと、さらにはその上司がパワハラを隠そうと私の勤務態度について事実無根の嘘の申し立てを上層部にしている事」自体が白黒つけくいのであれば、その事件自体より、私の訴えに対する会社の誠実さに欠ける対応を、今回同時に告発し、そちらを主眼に置いて訴えれば、今回パワハラ自体が 、はっきりしなくても、有効でしょうか? 

(パワハラ自体よりは、立証しやすいメールという証拠が残っていますので)

 

よろしくお願いします。

 

 

 

専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

ごめんなさい、電話ではないので、少し御主張を取り違えていたようです。

 

>もし上記とされてしまった場合(真偽不明)でも、私としては今回会社側が、ハラスメントの

訴えに対して、被害、加害当事者の両方の話をとても平等に聞いてもらったとは言えず

 

→本来会社の上層部なり苦情処理機関は、社員の訴えを良く聞き、誠実に処理する義務があります。その義務に違反して、一方当事者の言い分のみを聞いたことは、会社の就業環境整備義務違反に当たります。

 

 

 

 

>私の訴えに対する会社の誠実さに欠ける対応を、今回同時に告発し、そちらを主眼に置いて訴えれば、今回パワハラ自体が 、はっきりしなくても、有効でしょうか? 

 

→本件は、二次被害というか、パワハラの裁定を会社上層部に求めたところ、偏頗(偏った)判断をされ、更に傷ついた、という事例であると思います。

 

 そこで裁判所に、どうやらこれはパワハラがあったこと自体は間違いないと心証形成させれば、有利に働くと思います。

 

 ですから、会社の不誠実な対応は、これは「パワハラの事実を基礎づける付随事情」(そもそもパワハラ自体なければ、このようなもみ消し工作自体不要ですから)ですが、「事後的な対応のまずさ」ということで、申立人(質問者様)には加点事由になると思います。

 

 メールは紙媒体にして置かれること、録音も反訳という形で書証(証拠資料)にしておくと有用です。

質問者: 返答済み 5 年 前.
回答ありがとうございます。私も、人生かけて訴えを検討してますので、もう一問だけ
お願いします。

1上記の方向性で訴えを考えてますが、それでも3回の労働審判だけでは、私が
①パワハラ、モラハラが有った事、②さらにパワハラを隠そうとして、訴えられた
上司が私について虚偽の勤務態度に関する嘘を幹部に報告していた 等

のことをはっきり証明できず、「疑わしい」程度で終わった場合やはり私が敗訴
となるのですか?  

2パワハラ、モラハラ自体の訴えは、「疑わしい」で終わった場合でも、幹部、
上 層部の、被害、加害両者に公平な調査をしてこなかった事は、「会社の就業環境
整備義務違反」として立証でき得るものでしょうか?


3もしくは、労働審判のようなところで、私の訴えが「はっきりとは」証明できな
かった場合、相手側から「名誉棄損」等で訴えられる可能性はありますか?


以上よろしくお願いします。




→質問者様が、パワハラについて、日時、場所、行為の態様を証明できなかった場合は、
パワハラについての立証責任は質問者様(申立人)にあることからして、真偽不明(ノン・リケット)の場合は、申立人が負けます。灰色は真っ白と認定されてしまいます。
専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

>1上記の方向性で訴えを考えてますが、それでも3回の労働審判だけでは、私が
①パワハラ、モラハラが有った事、②さらにパワハラを隠そうとして、訴えられた
上司が私について虚偽の勤務態度に関する嘘を幹部に報告していた 等

のことをはっきり証明できず、「疑わしい」程度で終わった場合やはり私が敗訴
となるのですか?  

 

→そうとは限りません。解決金という形で裁判所が和解案を出してくれることが多いです。労働審判、労働契約法じたいが「労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする」もの(同法第1条)だからです。

 

 3回ですから、1回目の申立書であますところなく、証拠をそろえて出してしまうこと、

第1期日前1wくらいに答弁書が来ますから、第1回目期日には答弁書への反論(準備書面)を出してしまうこと、早期決着ですので、先手先手をうって、早い事争点を整理させてしまうことです。

 

 ②の証明は容易でしょう?そして①がなければ②はないのですから、②があった→①もあった、ということです。

 

 何も個別の証人、陳述書という形でなくても、申立書に具体的事実の摘示を行うことです。 日時、場所、実行行為者、具体的言動を摘示してあれば、よいと思います。

最悪直近のものでもよろしいです。

>2パワハラ、モラハラ自体の訴えは、「疑わしい」で終わった場合でも、幹部、
上 層部の、被害、加害両者に公平な調査をしてこなかった事は、「会社の就業環境
整備義務違反」として立証でき得るものでしょうか?

→「調査をしなかったこと」自体が「就業環境整備義務違反」の具体的事実ですので、立証していることになると思います(70%を超えてそのような心証を抱かせれば、ほぼ十二分んに立証に成功したといえます。逆にいうと、真偽不明というのは、50%を割り込んだ場合です)。

>3もしくは、労働審判のようなところで、私の訴えが「はっきりとは」証明できな
かった場合、相手側から「名誉棄損」等で訴えられる可能性はありますか?

 

 刑事事件ではありませんので、100%ないし90%の証明は求められません。70%で十分だと思います。

 

 名誉毀損罪ですが、通常の弁論活動として行う限り、正当業務行為として、違法性が阻却され、全く不可罰です。

専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

→質問者様が、パワハラについて、日時、場所、行為の態様を証明できなかった場合は、
パワハラについての立証責任は質問者様(申立人)にあることからして、真偽不明(ノン・リケット)の場合は、申立人が負けます。灰色は真っ白と認定されてしまいます。

 

→この記述、どうも誤解を生んだようです。訂正します。真偽不明というのは、パワハラがあったかどうかわからない、五分五分だ、ということで50%とします。この場合は申立人に不利に働きます。

 

 70%以上あったという心証形成に成功すればよいわけです。特に労働審判では裁判所は意見を言いますから、どちらに好意的か手にとるようにわかります。

 

 灰色は真っ白と判定される、というのは刑事事件(100%の立証が必要)ですね。訂正します。どうも小沢さんの事件がアタマにあったので。

 

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