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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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4月に「会社での言動(社内・社外とも)に問題がある、再三注意したが改善されない」という理由で懲戒処分(出勤停止)を受

質問者の質問

4月に「会社での言動(社内・社外とも)に問題がある、再三注意したが改善されない」という理由で懲戒処分(出勤停止)を受けた。
昨年7月から経理業務から受付業務(一人きりの業務)に転属され、特に業務に対する指導・指摘・注意もなかったが、指摘された内容に思い当たることもあれば、そうでないこともあるが処分を受け入れた。
だが、直前に親会社・本社人事部から県外の親会社に勤務する兄を通じて「このままでは解雇せざるを得ないので自己都合退職のほうがいいのではないか」という理由で退職を勧めるように動いてきた。(子会社の懲戒は親会社に報告するらしい)

懲戒処分理由書には「○月○日」とはっきり日にちまで明記されていることが多いが、その時にも注意・指導を一切受けていない。最初から懲戒、その後自己都合退社にしようとしていたと思えて仕方がない。
まったく関係ない兄を東京の本社にまで呼びつけて「岡山まで出向いて(私が)自分から辞めるよう説得してくれ」ということ自体、おかしいと思うのですが、これはパワハラといえるのでしょうか。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

 

先日、厚生労働省から「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」を経て、パワハラの定義が発表されております。

 

【パワハラ具体的行為】

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

上記事項に該当するかだけでパワハラかどうかは判断は出来ないのですが、パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられています。

 

ご質問内容を前提にすると現時点で貴方がパワハラを主張するのは難しいと考えれます。

 

 

一方、会社が従業員に懲戒処分をするには就業規則にその事由が載っていることが前提となりますが、二重処罰の禁止というものがあります。

同じ理由で二度懲戒処分をしてはいけないことになっています。

つまり、すでに懲戒処分(出勤停止)をしているのに、同じ理由でもう一度解雇することはできません。

 

それでも解雇をしてくるようであれば解雇権の濫用(不当解雇)として争うことになります。

 

 

また、お兄様を使って退職を促しているのであればそれは退職勧奨に該当するでしょう。

退職勧奨はあくまで従業員の同意を得て退職させるものなので貴方が退職する意思がなければ応じなければよいのですが、執拗に退職を迫ってくるのであればそれは退職強要にあたり、不法行為となります。

 

 

貴方が今後どのようにお考えかによって対処方法は変わってきますが、勤務の継続をお望みであれば、自分からは退職届を出さない、今後もお兄様を利用して退職を執拗に迫ってくるのであれば退職強要であることを主張する、解雇してくるのであれば不当解雇として争うことになります。

 

貴方が退職もお考えであれば退職勧奨であることを主張し、自己都合で退職する代わりに退職金の上積み交渉、退職後の生活保障(給与1~3カ月分)などを交渉するとよいでしょう。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんにちは。

 

先のご質問に対して回答させていただいたのですが、ご確認していただけましたでしょうか?

 

専門家としてご質問内容から判断できる範囲で回答させていただいたつもりですが、ご不明な点、説明不足だと思われる点などございましたら、ご返信にてご指摘ください。

 

再度回答させていただきます。

JustAnswer メディア掲載:

 
 
 
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