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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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昨年十二月に、移転計画がすでにある部署に異動になりました。 移転は内密で、辞令後にその事実を知り、移転プロジェクト

解決済みの質問:

昨年十二月に、移転計画がすでにある部署に異動になりました。
移転は内密で、辞令後にその事実を知り、移転プロジェクトに関与するようになり、なし崩し的に自身が候補者である事は認識していましたが、自身が行くことが確定なのか確認するため、自ら、手当の内容と意思表示の機会を確認したところ、日にちを区切られ返事をするよう言われました。
その期限となる三月に意思表示(転勤できない)旨の返答をし、辞める 必要があるのではないか?引き続きプロジェクトに関与して良いかを確認しました。回答としては辞める必要はない、引き続き関与して欲しい、部門には頭数がないので、人事部預りになる旨の回答がありました。
しばらくプロジェクト業務を遂行し、四月十七日に突如上司から行けないなら自主退職で四月末に辞めて欲しい。辞めないなら懲戒解雇になると言われました。言っている意味は理解した旨返事をしましたが、回答の約束などは求められませんでした。翌日にはどうなったと確認され、どうもなっていない旨を返答しました。退職金などの条件を確認したところ、聞いてどうなる?なぜ必要なのかを確認され、判断材料として必要である旨話したところ、人事部が同席し、自己都合の場合の金額の提示と懲戒の場合は退職金なしと言われました。数日内の判断を強く求められましたが、何とか月曜日に何らかの返答をすることを約束しました。また引き継ぎのための若干の延期は可能と言われました。
職制上転勤可能な職責ですが今は転勤できないためランクダウンは想定しましたが大変驚きました。また事後に法律上は可能なことを知りました。
転職するしかないと考えていますが、転職活動のため時期を延ばしたいのと、多くの退職金(自己都合だと七掛けと言われています。)をもらいたい、と考えています。また今年は一ヶ月の休暇をもらえる年であり、プロジェクト終了後もらえる口約束をしていたため、それも取得したいと思っています。移転は6月頭が予定されています。また、紙での辞令はもらっていません。
必要以上に荒立てたいとは思っておりませんが、権利と自身の今後は担保したいと考えています。
私は移転プロジェクトの対象組織の長であり、プロジェクト推進しましたが時期と方法には反対していました。どうかアドバイスをお願いします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

 

貴方もすでにご存じであると思いますが、配置転換については直接規制する法律はありません。

配転は人事権の行使として業務命令によって行われ、その拒否は業務命令違反として懲戒処分の対象ともなりえます。

 

過去の判例からは①勤務場所・職種を特定する合意がなく、②労働協約、就業規則に、業務上の都合により配転を命じることができる旨の規定があり、かつ現に配転を行っている等の実情がある場合には、使用者が労働者の個別的な合意なしに配転を命じる権限があるとされています。

 

しかし、いくら命令権があるからといってもそれが権利濫用にあたる場合は無効となります。

権利濫用を判断する基準としては①業務上の必要性があるか、②当該命令が不当な動機・目的をもっていないか、③労働者に対し、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせてないか、が挙げられます。

 

ご質問内容を前提にすると上記の権利濫用には該当しないと思いますが、転勤に応じなければ懲戒解雇とは重すぎる処分だとも考えられます。

労働者を懲戒解雇するにはその理由を就業規則に載せている必要があるのですが、貴方の会社ではどうでしょうか?

 

 

今回は自己都合で退職されるようですが、>上司から行けないなら自主退職で四月末に辞めて欲しい。とういうのは退職勧奨に該当します。

このようなことが何度もなされるようであれば退職強要にも該当し、不法行為となります。

 

また、退職金についても会社に退職金規程があれば規程通り支払う必要があります。

仮に懲戒解雇であっても当該解雇事由が長年の功労を抹消、または減殺するほど信義に反する場合でなければ減額することはできないとされています。

ご質問内容を前提にすると懲戒解雇でも退職金をなしにすることは許されず、自己都合、ましてや退職勧奨による退職であれば退職金の増額を求めることができるでしょう。

 

今後の対応としては、自己都合による退職届は提出しない、それによって会社が解雇をしてくるのであれば不当解雇として争う。

または、今回のケースは退職勧奨にあたることを主張し、退職金の増額、退職時期の交渉をしていくことになります。

 

貴方も円満退社をお望みであるようですで、まずは上記のようなことを引き合いに出し、会社と話し合い(交渉)していくことが前提となりますが、会社が話し合いに応じない、どうしても貴方の納得のいく話し合いができないのであれば、第三者(行政)に間に入ってもらう方法もあります。

その際は労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談コーナーで相談ができます。

そこで国に間に入ってもらい話し合いの場を作ってくれるあっせん制度が利用できます。

国が指名したあっせん委員が仲介役となって、あくまで和解による解決を目指します。

(全て無料です)

 

貴方の会社に労働組合がなければ地域ユニオンに加入し、交渉していく方法もありますが、地域ユニオンによっては交渉方法が過激なところもあり、会社との関係性を悪くしかねないので慎重にご検討されるとよいでしょう。

 

質問者: 返答済み 5 年 前.
早速のアドバイス誠にありがとうございます。

就業規則には転勤拒否が具体的には表示されていないものの、懲戒 が幅広に定義され、結果の種類として懲戒解雇が掲載されています。ただしどのような懲戒が懲戒解雇に該当するかは紹介されていません。

今後の対応として具体的には自己都合退職願を提出しない理由としてはどのように説明すれば良いでしょうか?
またどのように相談交渉すれば良いのかもう少し理解を深めたいと思っております。アドバイスくださいますようお願いいたします。
また行政以外の第三者(弁護士)に介在してもらうのは事を荒立てることでしょうか?
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

 

就業規則に懲戒理由が載っていなければ懲戒解雇できないのが原則です。

(もちろん横領や会社の重大な秘密を漏洩した場合などは別ですが)

 

よって、貴方の場合も自己都合退職届を出さないことによる会社からの解雇を不当解雇として争う余地はありそうです。

しかし、解雇が有効かどうかは労働基準監督署などの行政では判断できませんので、話し合いによる解決、または裁判での争いによることになります。

(実際には過去の裁判例でも転勤命令拒否による懲戒解雇が認められたケースも少なくありませんが)

 

最近では平成18年4月からスタートした労働審判制度で解雇問題を争うケースが多いようです。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で迅速、適正かつ実効的に解決することを目的とした制度です。

裁判官である労働審判官1人と、労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、事案の実情に応じた判断(労働審判)をします。

この労働審判に対する異議申し立てがあれば訴訟に移行します。

労働審判は先の回答で述べさせていただいた、あっせん制度と異なり事実の判断も行いますので弁護士に依頼するのが一般的です。

 

 

自己都合退職はあくまで貴方が望んで(貴方の個人的な都合で)退職するということです。

自己都合退職を提出しないことに理由は必要ありません。

会社には働き続けたい意思があることを伝えればよいでしょう。

 

弁護士に話し合いの場に立ち会ってもらうだけであれば特に事を荒立てるということもないと思いますが、上記の労働審判などになると会社と争う姿勢が強くなりますので、それなりの覚悟が必要でしょう。

一般的には労働審判で不当解雇が認められたとしても、争う過程で労使間の信頼関係は崩壊していることがほとんどなので、結局は復職せず、金銭で解決することになります。

(給与の2~6カ月が一般的)

 

円満解決(退職)をお望みであれば話し合いによる解決しかないと思いますが、その方法としては今回のケースが本当に懲戒解雇事由に該当するか、該当するというのであればその根拠を示してもらい、根拠がないのであれば自己都合で退職する代わりに退職金を減額することなく支給してもらう、また退職時期も貴方の希望する時期に合わせてもらうなどの交渉をするとよいでしょう。

または、退職時期を会社が希望する時期で納得する代わりに、退職勧奨による退職として認めてもらう方法もあります。

退職勧奨による退職だと失業保険も優遇され給付制限なしで受給できます。

 

 

 

 

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.
有難うございます。次の認識で誤りないでしょうか?
時系列で次のように応対する。
1.働き続けたい意思表示をすると同時に懲戒解雇の理由を書面で提出して もらうよう再度確認する(いつの時点で転勤の指示だったのかなど?)
2.選択肢はない、懲戒解雇だとの説明があったら、退職金満額や転職のための退職時期を相談したい旨の意思表示をする。
3.知識不足があるので弁護士に同席してもらいたい旨を説明する。
4.働き続けることは困難なので、自己都合退職にする。

結果的に難癖がつき、何らかの揚げ足取りの理由で退職金なしの懲戒解雇になるリスクはありますか?
従業員規模1000名以上の会社です。
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

 

>2.選択肢はない、懲戒解雇だとの説明があったら、退職金満額や転職のための退職時期を相談したい旨の意思表示をする。

解雇は使用者から一方的に契約の解除をするものです。

よって、懲戒解雇が有効だと認められれば退職の時期を交渉するのは難しいかもしれません。

 

>何らかの揚げ足取りの理由で退職金なしの懲戒解雇になるリスクはありますか

貴方のような規模の会社は就業規則とは別に退職金規定もあると思います。

そこにどのようなことで減額、もしくは支給なしなどの記載がされていると思いますので確認しておいたほうがよいでしょう。

先の回答でも述べさせていただいたように、退職金についても会社に退職金規程があれば規程に従うことが原則となります。

しかし、懲戒解雇であっても当該解雇事由が長年の功労を抹消、または減殺するほど信義に反する場合でなければ減額することはできないとされています。

 

 

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