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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  社会保険労務士
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自分は1959年生まれで、前職はゼネコン(建設会社)の建設現場でのバックオフィス業務(経理・総務・安全担当)でした。(1982年入社) 2009年の7月に再就職しました。従業員2

質問者の質問

自分は1959年 生まれで、前職はゼネコン(建設会社)の建設現場でのバックオフィス業務(経理・総務・安全担当)でした。(1982年入社)
2009年の7月に再就職しました。従業員20人ほどの電気工事会社で、主に米軍基地の中で建築・電気・設備工事を施工する会社です。
神奈川人材銀行を通じての照会で
職務の内容:「米軍基地における建設保守業務の英文書類の作成、翻訳、通訳及び管理補助業務」
必要な条件:「TOEIC750以上又は同等以上」「建設工事関係者尚良」
雇用条件:正社員 でした。
面接時に将来的には経営に係わる業務も担当する事を期待していると口頭で言われました。

2009/7雇用契約書の条件  2010/4   2011/4   2012/4
 基本給  327,000          300,000  320,000
 職務給  55,000   変更なし  
 役職手当  50,000          40,000 10,000
資格手当 10,000 20,000
調整手当               50,000
計    432,000          400,000   350,000

毎年4月に給料の支払い通知書でその年度の給与を決定しています。
今年度の面接 時に今年度の給与は上記の通りであると言われ、かつ60歳定年でなく1年毎の嘱託になってもらう(前年度約500,000の賞与も支払わない)と通告されました。

その理由として経営に会社管理にタッチしていない。(確かに会社でその種の話があるときはなるべく避けてはいました。)だから会社としては通訳・翻訳者としての給料・待遇しか提供できない。その通訳・翻訳の仕事も任せ切れない(翻訳には上司がいてその人から仕事を割り振られている現状)との事。

会社の雇用規定では「従業員の定年は満60歳とし、定年退職後継続して勤務を希望する者については希望する者全員について嘱託として雇用します」とあります。また賞与については賃金規定で「賞与は会社の業績に応じて、従業員の人物、勤務成績を考慮して、夏季及び、冬季に支給する事を原則とする。ただし、会社の業績如何では支給を停止する事がある」、「賞与は次の全期間に在籍し、かつ支給日当日に在籍する者に支給する」となっています。別途嘱託規定も存在するようですがそれは持っていません。

自分としては給料減額は致し方ないとしても、最低限嘱託になるのは避けたいと考えています。
今の経営者は私の入社時の経営者とは違う人物です。(会社が買収されたため)
自分としてはそれでもまだしばらくは勤務したいので憲法や法律を前面に立て過ぎない交渉を望んでいます。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  hiroumushi 返答済み 4 年 前.

こんにちは。

回答いたします。

 

会社の就業規則で60歳定年と明文化されているのであれば、そのルールに従うことになります。

 

ただし、60歳定年の規定があっても他の従業員で60歳以降も嘱託ではなく正社員として雇用されているのであれば、慣例として、60歳以降の正社員雇用の可能性もあります。

 

会社に60歳定年、60歳以降の嘱託としての継続雇用制度がルール化されているため、嘱託として、貴方が60歳以降の定年の条件での雇用を望まなければ、定年退職となる可能性は高いと考えます。

 

いまは法改正により、65歳まで継続雇用が義務付けられているので、嘱託として1年契約だとしても、65歳までは希望すれば雇用されると思われますので、再度、65歳まで継続雇用が確保されているか規定を確認してください。

質問者: 返答済み 4 年 前.
再投稿:回答が不完全.
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんばんは。先の専門家に代わって回答させていただきます。

 

1959年生まれということは貴方は現在53歳で、この質問は定年に関する質問ではなく、2009/7に採用された時の労働契約が期間の定めのない契約だったのに、今年度の面接時に給与が減額になるとともに契約形態も嘱託(1年間の有期契約)になったことに関するものということでしょうか?

 

そのような質問であることを前提に回答させていただきます。

 

 

貴方のケースは労働条件の不利益変更に該当すると考えられます。

労働契約法第8条により「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」とされています。

 

会社は貴方の同意を得るために、>経営に会社管理にタッチしていない。>その通訳・翻訳の仕事も任せ切れない、などの理由を挙げているのでしょう。

 

また、過去の判例では、「個別の合意には、それが労働者の自由な意志に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときに限り有効である」とされています。

 

つまり、貴方が同意しなければ会社は労働条件を変更することはできませんが、貴方のほうも一方的に拒み続けていても会社に居づらくなるなどの影響が出てくるでしょう。

 

よって、会社の言い分も理解し、話し合いによって折り合いをつけるしかないでしょう。

その中で嘱託契約は受け入れない代わりに、貴方も妥協できる給料減額に同意する、場合によっては賞与の減額も受け入れるなどで交渉していくことなります。

 

 

会社が話し合いに応じない、一方的に労働条件を変更してくる、または話し合いの結果がどうしても貴方の納得できないものであるときには第三者(行政)に間に入ってもらう方法もあります。

そのような場合は労働基準監督署内にある、総合労働相談コーナーで相談ができます。

そこで国に間に入ってもらい話し合いの場を作ってくれるあっせん制度が利用できます。

国が指名したあっせん委員が仲介役となって、あくまで和解による解決を目指します。

 

 

貴方の会社に労働組合がなければ地域ユニオンに加入し、交渉していく方法もありますが、地域ユニオンによっては交渉方法が過激なところもあり、会社との関係性を悪くしかねないので慎重にご検討されるとよいでしょう。

 

 

 

 

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

早速のご回答ありがとうございます。

 

嘱託という身分になると通常どのような不利な立場になるのでしょうか。

又、今回私を嘱託の身分にする意図は何なのか推測でも構いませんので、忌憚の無い回答いただけましたら幸いです。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんばんは。

 

嘱託社員とは法律上の言葉ではなく、契約社員の一種だと考えられています。

つまりただの呼び名で決まった定義はありません。

 

貴方の場合は1年契約の有期契約社員のことだと考えられますが、このような社員は正社員(期間の定めのない契約)と異なり、契約期間が満了することにより当然に労働契約が終了するのが前提です。

しかし、有期労働契約の締結時にその契約の更新の有無、更新があるとした場合は更新をする場合としない場合の判断基準を明示しなければなりません。

また、1年を超えて継続して雇用されているものに対して更新をしない場合は30日前にその予告をしないといけないことになっています。

 

いずれにせよ、正社員に比べその立場は不安定であり、使用者にとってみれば契約満了とともに契約を解除しやすい、また更新をするにしても労働条件を変更しやすいなどの利点があります。

また、賞与も有期契約社員にはないのが一般的です。

 

会社としては若くて優秀な人材は正社員で確保し、ある程度の年齢がいったもの(定年後の再雇用社員など)は嘱託社員として人件費を抑え、会社の状況に合わせて人員調整の対象にしやすくしておくというのが本音ではないでしょうか。

 

remember2012, 社会保険労務士
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