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hiroumushi
hiroumushi, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 309
経験:  4年大学卒業 平成15年10月社会保険労務士事務所開業
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実は入社した職場でいやがらせ・ハラスメントを受けました。私は男性 ですが、女性4人の部署の中の一人と交代で私が勤務となりましたが、初日に上層部から、 部署の管理者よりオリエンテ

解決済みの質問:

実は入社した職場でいやがらせ・ハラスメントを受けました。私は男性
ですが、女性4人の部署の中の一人と交代で私が勤務となりましたが、初日 に上層部から、
部署の管理者よりオリエンテーションを受けてくれと言われその部署に行くと、「経験者」
だからもう必要ないだろと帰され、その部署で内勤が有る時は、ただ机に座らされ、本を数冊
机に置かれ、ほとんど声もかけられない状態が10日ほど続きました。
 
 部署の管理者はあきらかに、私との関わり、コミュニケーションをほとんど拒否していて、嫌が
ってるのがわかるような状態。

 そんな中、引き継ぎの女性職員との32人の顧客の引き継ぎは終わり、入社から1カ月経った頃
その引き継ぎの女性が違う部署にいきましたが、いざ仕事を始めると、顧客ファイルの鍵は、
顧客から電話がかかってきて初めて教えられる、顧客から相談したいと言われ、初めて自分
で調べて面談室がわかる、内線、出勤簿の書き方、社内回覧物等々に至るみんなそんな状況でした。
( 私が初めて担当した32人の顧客の多くを、管理者は以前担当していて詳しいのに、
それにつ いての情報提供、指示、指導も一切なし。報告を求められたこともなし)


 その経緯を2カ月ほどたち上層部(専務等)に報告していくと、ある日突然私の机を私の
外出中に、無断で20センチ程度ですが他の机の並びから離し、出入り口側に移動させてきました。
余計寒くなる事もあり、戻すと、再度私の留守中に移動させてきました。それで、机と机の間に、
無断で机を動かすのは困ると、紙を置くとようやく止まりました。

 その件も上層部(専務等)に話し、異動を申し出ると、専務・常務等(執行部)から呼ばれ、
私の態度が悪いから改めろとこと。
(無視や、情報制限をされたので当然私もその管理者とはほとんど口をきいてなかったので、
その点だけは改めるが、原因をつくったのは管理者だといいました。ただ、管理者は私に
個々の顧客について、いろいろ注意しても私が言う事を聞かないと嘘を、専務・執行部に申し立てて
いて、それがどうやら信じられたようです)
------------------------------------------------------------

上記のような場合どのような解決法があるでしょうか?

・外部の労働組合との団体交渉は検討中

・労働基準局申し立ても考えましたが、強制力は全くないとのことで
やめました

・私にパワハラしてきた管理者は、同じ職場にいる他の女性同僚との仲は
大変よく、他の同僚は(嘘やねつ造はしなさそうですが・・・),自分の立場を
危うくしてまで、部署の管理者の非を証言してくれるか微妙です。

・ADRや簡易訴訟なども有効ですか?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  hiroumushi 返答済み 5 年 前.

こんにちは。

回答いたします。

 

既に上層部にも相談し、会社の労働組合に相談しても解決しないのであれば、外部の第3者の力を借りることになります。

 

方法としては、労働局のあっせん制度、裁判所の労働審判を利用することになると考えます。

 

順番としては、費用が無料で労働審判よりも手続きが簡易なあっせん制度が現実的ではないかと考えます。

 

いままでの上司や会社とのやり取りを文書化し、さらに今後についてもできれば録音をしておくなど詳細な記録をしておくことをお勧めします。

 

確かに労働局のあっせん制度は、貴方があっせんを申し立てても会社がそれに応じなければ、強制力はないため、打ち切りとなりますが、申し立てることによって、会社も貴方が本気であること、ことが重大であることがわかるのではないかと考えます。

 

外部の労働組合に加入して交渉することについては、労働組合のやり方にもよりますが、団体交渉になると会社も身構えるため、交渉がうまくいったとしても、その後貴方が会社で働きづらい環境になり、また、会社の労働組合との関係も悪くなると思われるのであまりお勧めはしません。

 

よって、まずはあっせん制度を利用し、それでもだめであれば、労働審判を検討する形にするほうがいいと考えます。

 

パワハラについて、以下のことを参考にしてください。

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd.html

 

質問者: 返答済み 5 年 前.
回答ありがとうございます。  こちらもきわめて具体的な行動を考えてるので
もう少し教えてください。

1・最初に労働基準局のあっせん制度
続いて
2・労働審判  ということですね

労働審判の場合、確かに最初の費用は5千円程度でしょうか?また、代理人を立てても
私個人でも申し立てできるとか。ただ、申し立てての催促の拒否や、異議申し立てを
されると、そのまま「訴訟」となのでしょうか?
 こちらが、そこまでと思っても、会社の顧問弁護士当たりが出てきて、異議申し立て
となると、もう本格的な訴訟を覚悟しないといけないのでないですか?


3それならADRなどは、本格的な訴訟まで考えてない場合有効でないでしょうか?
ADRの長所と短所を教えてもらえると助かります。

よろしくおねがいします。
  ・
質問者: 返答済み 5 年 前.
再投稿:回答が遅い.
回答に不満はないですが、早期に回答を望むため
専門家:  hiroumushi 返答済み 5 年 前.

はい。

 

労働局のあっせん制度、労働審判の順番がいいと思います。

 

労働審判の費用については、貴方が要求する金額に応じて変わります。

 

例えば、10万円までは500円、20万円までは1,000円、5,000円だと要求額が100万円までです。

 

また、代理人を立てても貴方自身でもできますが、現実的には弁護士さんに依頼しなければ難しいのではないかと考えます。

 

労働審判は相手方に対しても強制力があるので、審理を拒否することはありませんが、労働審判でも解決しない場合は、本格的な通常訴訟となります。

 

労働局のあっせん制度はADRの一種であり、本格的な訴訟を考えていなければ有効ですが、あっせんに応じる強制力はないため、相手方が応じなければ、打ち切りとなります。

 

あっせん制度の長所は、費用は無料で手続きも訴訟よりは簡易であり、時間も原則1回です。

 

また、第3者が入ってくれるため、法律の形にとらわれることなく、柔軟な解決が可能だと考えます。

 

和解が成立すれば、法律上の効力もあります。

 

しかし、相手が応じない、双方納得できない場合は、未解決となり、未解決でも強制力はないことが短所であると考えます。

質問者: 返答済み 5 年 前.
ありがとうございます。もう少しお願いします。

私が受けた職場の上司からのいやがらせ・ハラスメントの内容について
(女性だけ4人の職場に、中途 採用で入り4人のうち一人の職員との交代で配属)

1・中途採用者への初日のオリエンテーション拒否から始まり、職務の基本的
事項(内線の取り方、鍵の場所、事務所の各階の部屋の説明、法人内での郵便
配送システム、PCの各事業所でのデータ共有ネットワークシステム等)も何も
教えられず。

2・管理者より、配属になった事業所の説明も、同僚メンバーの経験等の話も、
事業所の方針、私の役割などの説明も一切なく、ほとんど無視を決め込まれる。

3・新人として、32人の顧客を担当したが、その顧客回りについて、私の
担当顧客の多くを管理者は以前担当し知っていたのに、入社から3カ月の間
一切、指導、助言も、報告を求めることもなかったのに、上層部(専務・常務)には、いろいろ指導しているのに、私がその指導注意を守らず単独で行動していると
中傷。


4・留守中に、私のデスクだけ机の並びから、ずらし、一度戻しても、不在時に
またずらしてきた。

5・3、4カ月の間、管理者の私への無視・バッシングを見て、他の同僚も
上司がいる間、ほとんど私には話しかけず、壁を作られ、仲間はずれとされた。
(このような事は証明はできませんが)

6・職場の緊急連絡網があり私の携帯は教えたが、私には、電話転送システムが
あるから必要ないと入社後5,6カ月経った今も渡してこない。等々
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上記の説明だけでは、まだ分かりにくいでしょうが、どうした内容が一番
上司(管理者)として、悪質で、法的に問題が大きいでしょうか?

また、労働局のあっせんでも、労働審判でもどの点をどのように追求・告発
すれば有効か教えてもらえるとありがたいです。

お願いします。

専門家:  hiroumushi 返答済み 5 年 前.

上司の行為が貴方に対して、悪意をもって嫌がらせをしていることについて、問題が大きいと考えます。

 

会社の業務についての指導・教育の範囲を逸脱した行為、通常他の人でも嫌がらせだと感じるような行為について、立証できれば有効だと考えます。

 

具体的には2,3,4,5は悪質であり、通常あり得ない行為であるため、立証できれば大いに有効だと思われます。

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